Почему специалисты-мидлы исчезли с рынка

С 2022 года много иностранных ИТ-компаний ушло из РФ, а некоторые российские сократили штат. Мы должны были увидеть больше кандидатов в активном поиске. Однако запрос рынка на хороших разработчиков, DevOps-инженеров, тестировщиков ПО, менеджеров продукта, особенно уровня middle, всё ещё выше, чем высвободившихся специалистов. Где же мидлы?

Больше других на рынке кадровый голод испытывают небольшие ИT-компании. Чуть больше стартапа, но еще не может в легкую оплачивать, например, релокацию сотрудникам из других регионов.

Для кандидатов высокого уровня небольшие компании — серые лошадки, на которых не все готовы ставить. А навыков джунов – определенно недостаточно, чтобы закрыть потребности в разработке. Остается открытым вопрос, который сегодня звучит по всему рынку и сильно мучает меня лично — куда делись нормальные мидлы?

Странно, когда на собеседовании разработчик, который имеет год опыта, претендует на оклад в 350 тыс. рублей. Но таких примеров все больше: навыки не так сильны, а ожидания, в том числе финансовые – очень высокие.

Возможно, причина в том, что массово сейчас развиваются различные быстро-курсы, где обещают успешный старт карьеры в ИТ. В целом, это хорошо, но иногда люди выходят с несколько искаженной картиной мира.

Другая причина — очень много банков развивают свою внутреннюю разработку и балуют высокой зп, часто ощутимо выше рынка. Когда такие специалисты выходят на рынок труда, хотят работать над более интересным продуктом, то попадают в сложную ситуацию: задачи интереснее, чем в банке, а денег за них предлагают меньше.

Например, мы споткнулись на вакансии full stack-разработчика, человека с хорошим пониманием каждого уровня разработки. Суперкандидаты предпочитают уходить в крупные корпорации, другие не дотягивают по компетенциям до среднего уровня. Не все понимают, что в крупной компании меньше свободы действий, больше бюрократии. В итоге мы на какое-то время отказались от этой вакансии. Вместо full-stack взяли еще одного backend-ера, усилив команду.

Примерно такая же история приключилась с разработчиком C++. Через 3 недели активных поисков по Москве мы переключились на другие регионы. Нужного кандидата нашли в Иркутске. Он приехал на две недели в Москву, познакомился с командой, задачами и сейчас работает удаленно. Конечно, мы опасались брать кандидата из другого города и часового пояса — с разницей в 5 часов. Но в конечном итоге мы получили опытного сотрудника с широким профессиональным кругозором. Сейчас он возглавляет отдел разработки.

Product-менеджера мы искали около полугода. Находили хороших специалистов уровней middle и senior, но они выбирали более крупных работодателей, у которых уже есть выстроенные процессы. Многих почему-то смущало быть первопроходцем. Поскольку ранее продакта в компании не было, очевидно, часть процессов нужно было выстраивать с нуля. Конечно, это объемная работа, но, на наш взгляд, идеальный путь для профессионального развития. И показательно, что часть кандидатов не стала брать на себя эти обязательства.

Мы в «Биорг» сумели набрать подходящих под нашу кадровую стратегию ИТ-специалистов. Как правило, мы исходим из того, что на рынке сложно найти хороших готовых спецов под наши задачи, карьерные предпочтения и финансовые ожидания которых полностью бы совпали с возможностями компании.

Самая распространенная практика – брать людей с нужными компетенциями, которые хотят обучаться, — уже не джунов. Мы помогаем развиваться. Компания специально ввела систему грейдов – чтобы люди росли профессионально и больше зарабатывали.

Обучить самим – выгоднее, чем искать на рынке готового специалиста. Оборотная сторона медали — люди, пройдя обучение, сразу начинают по-другому смотреть на рынок труда. Бывает, что разработчики уходят в крупные компании. Мы шутим, что стали поставщиком ИТ-кадров для всего крупного корпоративного бизнеса. Как говорится, не благодарите. И тем не менее мы не отказываемся от позиции, что растить сотрудников компании — выгодно.

Яркий пример, как сотрудник развил свой потенциал в “Биорг” — наш техлид. Он присоединился к команде стартапа в 2017 на самых первых этапах разработки нашей платформы для оцифровки документов. Пришёл фактически джуном. Его задача была развивать облачную краудсорсинговую часть платформы, которую мы используем для обучения нейросетей. Он написал её с нуля, дорабатывал отказоустойчивость по мере того, как нарастала сложность проектов, вместе с этим серьёзно наращивал и свои профессиональные компетенции. Со временем модуль стал важной частью сервиса по переводу данных из аналогового формата в машиночитаемый.

В конце 2022 года сотрудник реализовал прописанный в договоре опцион — приоритетное право на выкуп доли компании и стал совладельцем бизнеса наряду с ещё несколькими коллегами. Чем не история успеха? Вполне подтверждает тезис о том, что главное — нанимать талантливых сотрудников, которые быстро умеют обучаться и расти. Это создает самые неожиданные мультипликаторы для развития как команды и для роста бизнес-показателей.

В 2022 году компания запустила несколько продуктовых направлений. Стало очевидно, что продуктовая модель развития больше привлекает квалифицированных специалистов. Рассчитываем, что это повышает наши шансы привлечь достойных кандидатов. Но на вопрос, где же нормальные мидлы, мы так и не нашли ответа.

Пост впервые был выпущен на TProger в июне 2023 года.