9 причин отказа при трудоустройстве: как кандидату понять, почему его не взяли на работу
Хотелось бы, чтобы рынок труда был честнее и прозрачнее - обратная связь всегда полезна, даже если не всегда позитивна. Но не все компании готовы честно и открыто обсуждать с кандидатами причины отказа. Как же соискателю разобраться в причинах отказа, если приходится только гадать?
Перед прочтением статьи соискателю важно понимать, что у рекрутера уходит так много времени на поиск сотрудников и общение с релевантными кандидатами, что его не остаётся на то, чтобы давать обратную связь по причине отказа на всех этапах отбора (не считая последнего этапа, после которого не объяснить причины отказа считается дурным тоном).
Теперь перейдём к анализу своего общения с компанией и HR, чтобы понять, что пошло не так и по возможности скорректировать свою стратегию.
Возможные причины отказа:
1. Советую критически подойти к сравнению своего резюме и требований вакансии к соискателю. Если в требованиях указаны специфические hard skills по типу знания определённых программ или языков, а соискатель ими не обладает (или решил не указывать этого в резюме), то ему придёт отказ. Также следует ожидать отказа в случае если вакансия, к примеру, “типично мужская/женская” (да, по законодательству запрещена дискриминация по половому признаку, но, уверена, работодатель, который выложил вакансию “моторист” с большей вероятностью будет приглашать на собеседование только мужчин). Стоит также обратить внимание на требования к опыту (обычно указывается в вакансии необходимое количество лет в профессии) и сравнить со своим.
2. Непродуманное сопроводительное письмо. Здесь я имею в виду неуместный юмор, явный копипаст, в котором не изменили название интересной для соискателя вакансии/компании, длинные невнятные рассуждения вместо чёткого и краткого сопровождения резюме и тд. Однажды видела, как в своём сопроводительном письме кандидат на вакансию выкатил требования, которые компания обязана удовлетворить, дабы он соизволил прийти на интервью (среди требований был отказ от общения с HR в пользу общения с руководителем сразу же) - такую требовательность и наглость едва ли оценят по ту сторону экрана.
3. На самом собеседовании нужно выглядеть уместно, подобающе корпоративной культуре принимающей компании. Так, я нередко становилась свидетелем того, как соискатели на должность “помощник руководителя” приходили на собеседование с ярким макияжем, вызывающим декольте и непрофессиональным поведением, что в ситуации интервью было недопустимо. Такие девушки, будучи уверенными в своей неотразимости, с искренним удивлением узнавали причину отказа. Неопрятный внешний вид, неграмотная речь (в случае, если речь идёт о фронт-офисе) - туда же.
4. Также на самом собеседовании может выясниться, что соискатель приукрасил свой опыт и обладает указанными в резюме навыками. Это прямой путь к отказу.
5. Конфликтность, проявленная как в сторону рекрутера (претензионный тон, общение не на равных, а из позиции “выше”, отсутствие вежливости), так и в сторону бывших коллег/руководителей. Есть негласное правило среди рекрутеров - говорит плохо о компаниях, в которых работал - найдёт, что плохого рассказать о новой компании. А цена формирования HR-бренда высока.
6. Отсутствие заинтересованности в работе в принимающей компании (банально не прочитал в интернете о компании, в которую нанимается), отсутствие мотивации к работе в целом. Лучше не отправлять резюме, если не хочется работать в компании.
7. Неуверенность, неумение себя проявить и показать. Иногда лучше отрепетировать рассказ о себе, чем искать слова, думая, чем бы впечатлить рекрутера. И обратная сторона - излишняя раскрепощённость, неуместный юмор, а иногда и откровенный флирт с рекрутером могут быть серьёзным основанием для отказа.
8. Есть такая история fit-не fit. Можно просто по-человечески не подойти потенциальному руководителю, и это нормально. Лучше на этапе отбора понять, что вам не по пути, чем мучиться вместе. Сюда же относится понятие “командный игрок”, особенно хорошо это качество проявляется на ассессмент-центрах. Иногда соискатель, пытаясь показать свою яркость и особенность, совершенно забывает о том, что он - часть команды, коллектива, перетягивает одеяло на себя и смотрится при этом совершенно не выигрышно. Или же рекрутер может увидеть, что соискатель не подходит команде своими ценностями и не вольётся в коллектив. Здесь главный совет - ознакомиться с ценностями команды перед интервью, пообщаться с действующими сотрудниками на эту тему
9. Overqualified. И такое случается. Сотрудник, “слишком хороший” для должности, быстро выгорит и почувствует демотивацию из-за отсутствия роста на рабочем месте.
Список можно продолжать. Но самое главное для соискателя не отчаиваться, ведь пока от одной компании приходит отказ, другая ждёт именно такого человека!