Кейс: как подготовить свой отдел рекрутмента к резкому увеличению вакансий на 300%

Самый большой запрос от подписчиков моего канала для HR-ов был связан с разбором реальных кейсов. Сегодня хочу поделиться с вами кейсом одной крупной компании, задачей которой было успешное закрытие вакансий, число которых увеличилось на 300%.

Чтобы удовлетворить этот растущий спрос, руководитель отдела привлечения талантов вместе с командой пересмотрели систему найма в компании, чтобы ускорить процесс поиска персонала и повысить эффективность.

Вот основные шаги, которые входили в их стратегию:

За последний год Компания более чем вдвое увеличила размер своей команды по подбору персонала. "Нам пришлось ускорить адаптацию более структурированным образом. Мы четко определили и зафиксировали, что рекрутеры должны знать и делать:

- в дни, предшествующие дате начала работы в компании,

- в первый день на работе

- в течение всего первого месяца после начала работы.

Это имело огромное значение, поскольку люди были готовы реально быстро влиться и брать заявки в работу."

Предварительные мероприятия, такие как просмотр обучающих видеороликов, погружение в "историю Компании", изучение стандартов подбора и корпоративных политик обеспечили новым рекрутерам более плавную интеграцию в команду.

Еще один способ пополнить свою команду по подбору персонала — сосредоточиться на навыках, а не на конкретном опыте подбора персонала при рассмотрении новых сотрудников. Текущий сдвиг в сторону найма на основе навыков открывает дополнительный резерв кандидатов. "Мы привлекли в Компанию талантливых специалистов, не имеющих опыта в подборе персонала. И мы сделали это обдуманно". Такие навыки, как отличное общение и построение отношений, мастерство "рассказывания" историй и способность влиять, могут иметь большое значение для создания сплоченной команды по подбору персонала.

Для эффективного найма лучших специалистов требуется надежная команда по подбору персонала, а также способность реструктурировать эту команду в периоды большого объема работы, когда это необходимо.

Когда в начале прошлого года в Компании произошел "Запредельный" всплеск найма, "загрузка рекрутеров резко увеличилась, и за восемь недель объем заявок вырос более чем в три раза". "У нас были рекрутеры, у которых было до 100 заявок. Эта динамика продолжалась, и на каждую закрытую заявку до июля открывались две новые". Одним из способов борьбы с этой перегрузкой в Компании было внедрение процесса “самообслуживания”, который давал нанимающим менеджерам возможность просматривать резюме непосредственно из внутренней системы, вместо того, чтобы ждать, пока рекрутеры их проверят, а также позволял нанимающим менеджерам самостоятельно планировать собеседования.

Многие успешные команды по подбору персонала также разделяют обязанности между членами команды, чтобы лучше использовать навыки и связи каждого человека, заполняя организационную структуру специалистами по подбору персонала, специализирующимися в конкретной отрасли. Например, в команду по найму персонала Компании входят рекрутеры, которые специализируются на инженерных талантах, талантах в сфере продаж, талантах, поступающих в университеты и находящихся на ранних стадиях карьеры и пр.

Когда рекрутеры обучаются таким навыкам, как понимание бренда работодателя и эффективная кросс функциональная коммуникация с другими отделами, такими как маркетинг, IT, sales, производство они могут лучше рассказать и "продать" историю компании, ее достижения, будущие цели и культуру самым взыскательным кандидатам. Когда рекрутеры хорошо знакомы с корпоративной культурой, они могут находить и привлекать кандидатов, которые лучше соответствуют миссии и ценностям компании.

Если ваш рекрутер погружен в культуру, знает социальные проекты компании, благотворительную деятельность, систему мотивации на разных уровнях, стратегические цели, миссию и ценности — он передает эту информацию кандидату, делая ваш оффер более привлекательным.

В Компании новые рекрутеры обязательно проходят бизнес-обучение о политиках и процессах компании, чтобы лучше изучить историю компании, ее продукты и инструменты для совместной работы.

"Одна из первых вещей, которым мы обучаем рекрутеров, — это понимать бизнес, то, как он связан с брендом и как рассказать историю. Если кто-то не понимает ваш бизнес, он не сможет помочь вам сделать его лучше. Более того, они не смогут продать его потенциальным кандидатам."

Благоприятный опыт кандидата жизненно важен на современном рынке труда, поскольку он формирует восприятие компании, приводит к большему количеству принятых предложений и способствует лучшему взаимодействию после адаптации. "Каждый кандидат, с которым вы разговариваете, является [не только] кандидатом сейчас, но и потенциально кандидатом в будущем. Наша философия и наша миссия при приеме на работу заключаются в том, чтобы сделать бренд Компании более гуманным на каждом этапе нашего процесса. И это касается выбранных и невыбранных кандидатов".

Компания использует опросы на протяжении всего процесса найма, чтобы получить отзывы о работе рекрутеров. "Одна из вещей, которые мы собираемся сделать в нашей базе данных, — это своего рода красно-желто-зеленое [цветовое кодирование], чтобы кандидаты могли видеть состояние работы. Резюме на рассмотрении. На стадии собеседования. На стадии окончательного предложения. Это сокращает разрыв в ожиданиях: «Я отправляю резюме и через две недели получаю сообщение о том, что вакансия заполнена». Это не очень хороший опыт».

"У нас 6 000 сотрудников, поэтому у нас должно быть 6 000 рекрутеров". Компания начала обучать сотрудников тому, как более эффективно взаимодействовать и делиться публикациями об открытых позициях в социальных сетях, поощряя публикации в собственных профессиональных и социальных сетях сотрудников, а также проводить "культурные собеседования" с потенциальными кандидатами. "Мы начали перекладывать часть ответственности с «рекрутеры делают это» на «все делают это".

Общекорпоративные усилия Компании по более активному участию сотрудников в процессе найма привели к усилению чувства сопричастности и общности. "Лидеры, естественно, заинтересованы в подборе хороших сотрудников, поэтому привлечь их к работе — это всего лишь вопрос того, как сделать это, не отнимая слишком много времени".
Подписывайтесь на мой канал HR Mindset.
Много важной и полезной информации для HR-ов: кейс стади, шаблоны, гайды, мастер классы
Нас уже более 6500 участников
Присоединяйтесь и вы 🫶👇