Кейс дня от HR эксперта и подписчика канала HR Mindset Катерины Архипкиной Специалиста по обучению и развитию персонала, опыт в HR более 10 лет

Тема для многих больная и сложная. Ведь, наши заказчики, как обычно, хотят «канарейку за копейку, чтобы пела и не ела» и это и понятно, любой заказчик (руководитель) хочет облегчить себе ситуацию и получить максимально готового к работе сотрудника, который сможет быстро и с минимальными в него вложениями достигать поставленных результатов.

И согласитесь, это вполне нормальное желание для бизнеса.

Логика заказчика в этом вопросе понятна, но она часто разбивается о суровую реальность.

А реальность говорит нам о том, что при поиске таких людей или мало, или нет совсем, или они не хотят работать у нас. Ведь, если бренд вашей компании не гарантирует вам очередь из кандидатов, то их поиск, отвечающих всем критериям и запросам, на условиях вашей компании, может превратиться в «вечную вакансию».

В этом случае следующим шагом должно быть уточнение требований по вакансии. Уточнение – это встреча с заказчиком, когда вы проговариваете каждый из критериев. Это нужно как для того, чтобы быть:

1. Вам быть «в теме» терминов, понятий и определений,

2. для сужения критериев отбора.

Так как же «сузить критерии отбора»?

Для этого достаточно после разбора требований, задать сокровенный вопрос:

Что из этого является обязательным, что «хорошо если бы было – но если нет, мы научим», а что из уровня «было бы идеально – но скорее всего такого не будет»?

Что делает данный вопрос, он фокусирует заказчика и позволяет вам получить основные критерии. Заказчик для себя и для вас обозначает основной «костяк» требований, а значит увеличивает шанс закрытия вакансии.

Так же, на эту встречу хорошо бы пригласить менеджера по обучению или наставника, чтобы вместе с ними распределить все эти требования по 3 колонкам.

Есть только одно условие - эти критерии должны быть конкретными и измеримыми.

Критерии «горящие глаза» и «невяленький» - не подходят.

В последствии такой визуализированный разбор требований поможет вам «говорить на одном языке» с заказчиком, при обсуждении кандидатов, при необходимости, вносить изменения в требования. Но в любом случае у вас будут единые, конкретные и понятные всем участникам требования.

Как показывает моя практика, это позволяет быстрее закрывать вакансии и подбирать подходящих кандидатов, пусть даже с небольшим опытом работы или количеством навыков.

HR получает вакансию «Графического дизайнера» в работу. Требования, на первый взгляд не вызвали вопросов, и он начинает работу. Но спустя несколько недель, после ряда телефонных и очных собеседований, приходит понимание, что требования заказчика избыточны для подобной вакансии. Но менеджер продолжает искать. Когда сроки по вакансии подходят к концу (1,5 мес) и начинается анализ ситуации, выясняется, что таких кандидатов на рынке сейчас нет/мы им не интересны.

Руководитель HR менеджера предлагает совместную встречу с заказчиком и HR менеджером, чтобы проанализировать и разобраться в ситуации.

На встрече была предложена эта схема «Разбора требований». В ходе разбора заказчик заполняет таблицу, что помогает сузить требования и распределить их по значимости. Таким образом в ходе обсуждения и заказчик и HR менеджер лучше понимают на что, при отборе, они будут смотреть в-первую очередь, а что будет вторично, а что просто будет уточняться, но не повлияет на оценку кандидата.

Такой разбор помог и HR менеджеру, и заказчику сфокусироваться на основных требованиях. Далее были еще раз пересмотрены рассматриваемые ранее кандидаты и двое из них были приглашены на повторное собеседование, по результатам которого одному было сделано предложение (4 дня).
Автор: Катерина Архипкина
Специалист по обучению и развитию персонала

Если вы готовы делиться своими кейсами и опытом в канале HR Mindset, пожалуйста напишите мне

Присоединяйтесь к моему каналу для HR. Делюсь самым полезным и интересным из своей практики и практики коллег