просто у меня отдельная любовь к связистам))
ок, подумаю, завтра отвечу
Ссылка на вакансию есть?
С переездом, если что, поможет компания?
какая область? давайте помогу)))
да любого, хоть где)
Когда компания не очень, то конечно боятся))) и правильно)
админов пруд пруди
Нет статистики по проф.пригодности. HH точно не берет в расчет тесты и анкеты с вакансий.
Итэшников много, но много ли спецов?))
И вообще борьба идет за программистов и разработчиков, за тех кто может создать новый продукт, построить сеть и т.п.
ахах
Спасибо)) любопытно)
Знаете что такое Доказательная медицина?)
Проведите параллель и поймете почему личный опыт и мнение спеца должны быть на последнем месте.
Все верно) всё так)) просто подменяют понятия)
5S на мой взгляд, это инструмент планирования и организации рабочего процесса, пространства. В целом, это работает. Исключение лишь те профессии, которые работают в форсмажоре, полиция, например.
Им сейчас вообще не важны корпоративы, бесплатные печеньки, чай и т.п. А важно быть под руководством профессионала, сильного и адекватного. Партнерские отношения, признание значимости. Вин-вин исключительно. Демократия)))
Не в контексте про Ростов) Расскажите)
Да как)) по-разному) Выясняешь потребности сотрудника и пытаешься дать, то, что ему нужно. Всё как в продажах)) Все этапы)
Но в первую очередь, это конечно обучение у лучших спецов за счет компании. Обучают программированию, HRы сотрудничают с преподавателями из института связи и НГУ.
Директор идет к собственнику и они вместе принимают это решение, естественно если есть бюджет. Элтекс осуществляют это с помощью педагогов из профильных ВУЗов. И есть летняя школа для совсем молодых студентов. У них есть группа в VK, если интересно будет)
Т.е привлекаете только менеджеров по подбору, правильно поняла?
я об этом и говорю.
В случаях таких "отговорок" директор по персоналу принимает решение создать свой институт по обучению программистов, конкретно под свои задачи. Пример, компания Элтекс.
Реальная причина в том, что так как итэшники никто не нужен сейчас на рынке. А профессионалов тоже не много. Поэтому их и хантят из одной компании в другую за зп и другие плюшки.
Зачем тогда hr в штате? Не достаточно ли ресечера?
А не любовь к хээрам не от этого)) А от того, что девочки-менеджеры по подбору, считают что они hr.
Это как бухгалтер по первичной документации и глав.бух)
Даже не в современных))
Когда я писала телеком, я имела ввиду исключительно B2B. Интернет, телефония, облачные сервисы.
А это такие компании как МегаКом, Электронный Город.Бизнес, Авантел (уже купили), Гудлайн и т.п. Сейчас их почти всех купили Эр-Телек и Ростелек
Класс)
Если внимательно почитать учебники по Управлению персоналом, то станет ясно, всё, что написано в статье не ноу-хау и уж тем более не фантазии HR-зумера.
Я не автор, но лично сама внедряла многое из перечисленного. Что-то работает, что-то приходилось адаптировать под нас. И научили меня этому за 5 лет психологии и 6 лет управления персоналом.
Компания местная из Новосибирска, телеком. Штат 300+
поняла