В малых предприятиях часто подбор персонала происходит по подобию самого бизнесмена, который руководствуется идеей, что с ним в команде будут работать его единомышленники.
В представлении предпринимателя воодушевлённые его проектом и похожие на него личностными качествами сотрудники будут эффективнее и надёжнее, нежели те, кто кардинально отличается от него какими-либо качествами.
Поэтому сознательный выбор похожих на себя подчиненных связан с идеей о том, что стратегии поведения такого человека понятны, мотивировать его проще и легче доводить до реализации свои замыслы.
Однако на уровне бессознательного происходит скрытый отбор сотрудников по принципу исключения тех, кто обладает какими-либо качествами и навыками, которые не выражены или слабо выражены у самого предпринимателя.
Поначалу команда на первичном энтузиазме делает первые успехи, но через некоторое время в делах происходит спад, и владелец бизнеса при проведении анализа ситуации в ряду других причин может упускать из виду качественный состав команды, члены которой были подобраны по принципу подобия.
Для успешного распределения функционала и ролей в группе необходимо разнообразие не только компетенций, но и личностных качеств и особенностей отношения сотрудника к другим, к миру, к себе.
К примеру, руководитель бизнеса является увлечённым человеком и постоянно ищет новые проекты, новую информацию, привносит в коллектив свежие идеи. Его единомышленники - такие же, как он, и вместо реализации задуманного и воплощения планов, они то и дело спешат к руководителю с новыми инициативами, но не по поводу того, как продуктивно и планомерно решать плановые задачи, а в восторженном экстазе эмоционально сливаться с владельцем бизнеса по поводу неизученной свежей информации и новых программ с неясными перспективами.
Если владелец бизнеса по статусу вполне может себе позволить удерживаться в режиме поиска новизны с тем, чтобы реализацией идей занимались подчинённые, то сотрудники, фонтанирующие новыми идеями, но наделённые ответственностью за осуществление планов и реализацию рутинных задач, будут срывать сроки и с трудом доводить дела до конца, что безусловно негативно скажется на продуктивности компании в целом.
Другими словами, при подборе сотрудников в свою команду важно учитывать, чем соискатель вакансии похож на самого руководителя, чем он отличается противоположным образом от него, и являются ли эти качества полезными для развития бизнеса.
В процессе анализа и супервизии бизнеса мы можем уделять внимание данному аспекту, если возникает необходимость. О том, каким образом я как психолог и супервизор помогаю бизнесменам повышать прибыльность их дела, напишу в следующих публикациях.
Важно отметить, что разнообразие в команде не только по компетенциям, но и по личностным качествам играет ключевую роль в успешном распределении ролей.
Именно так!
Чтобы спад не сходил, надо держать зарплату в тонусе с успехами компании) естественно, если у предпринимателя доход иксанёт в 10 раз, а у сотрудника при этом произойдёт лишь прибавка в виде ежеквартальной премии в размере оклада, энтузиастов не ждите) сам неоднократно через это проходил, приходишь в начинающую контору, реально работаешь и компания достигает, в том числе благодаря тебе успеха, а твоя зарплата выросла всего раза в три-четыре в лучшем случае, в то время как предприниматель купил себе новую бмв.