В ситуации кризиса все чаще говорят об увеличении эффективности работы, о росте результатов работы каждого сотрудника, об организации бизнес процессов, но не так часто я вижу поднимается вопрос:
А как должна быть организованна работа с командой чтобы у нее было желание производить?
Создается ощущение, что если человек пришел работать в компании то он обязан производить продукт и будет это делать без дополнительного влияния. Что чувство ответственности у каждого на столько велико, что ему не нужна помощь, а сугубо только контроль за поставленными задачами.
Предприниматели побежали решать экономические вопросы, а вопросы команды задвинуты на второй план. И до кризиса, не каждая компания уделяла этому внимания, а сейчас и подавно.
Каждый хочет чтобы его сотрудники были единой командой, чтобы было общее стремление достигать целей, но если взглянуть и ответить на вопрос: А что для этого предпринимается?
Но в этой статье я хочу разобрать не то что нужно делать чтобы была команда, а скорее выделить 5 причин, что мешает коллективу стать одной командой.
Первая причина - это взаимное недоверие. Это происходит, когда каждый боится показать свои недостатки и признать ошибки, скрывает их. В итоге формируется атмосфера подозрительности. Когда каждый сотрудник открыто признается в своих слабостях, признает свои ошибки, формируется общее терпение к друг другу. Все стараются помочь друг другу, так как понимают, что и у него могут возникнуть сбои и рассчитывает на такое же отношение к себе. Но так же, когда каждый не скрывает своих ошибок, не оправдывает - это позволят быстро их устранять и не повторять.
Вторая причина - взаимное недоверие в коллективе порождает Уход от конфликтов. Представьте себе коллектив в котором каждый сам за себя. Где никто не готов друг другу высказывать замечания, осторожно высказывают свои комментарии. Здесь нет открытых обсуждений, искренних.
Каждый боится задеть другого так как и боится быть задетым сам. В таком коллективе нет общего мнения по какому-то вопросу, а только имитация согласия. И если нужно решить какой-то вопрос, то редко приходят к эффективному решению, скорее так, чтобы всем угодить.
Ведь редко можно прийти к согласию без несогласия. А для этого коллектив должен быть готовым конфликтовать и в процессе обсуждения находить эффективные решения. Иначе появляется фальшивое согласие.Тогда, когда человек не готов высказывать свое мнение, он не будет чувствовать себя частью команды и проекта.
Третья причина - Необязательность. Когда человек не обязателен по отношению к себе, тогда он считает что не может этого требовать от других. И формируется обстановка «это не мое дело». Каждый сотрудник отвечает перед всем коллективом за результат свое работы, но коллектив в праве требовать от каждого отчет.
Из личной необязательности вытекает четвёртая причина - нетребовательность к другим. Как это выражается в практике? Сотрудник видит, что его коллега плохо выполняет свою работу, но не говорит ему об этом, так как не хочет портить с ним отношения. Ему не хватает мужества сказать это прямо. Я наблюдаю это повсеместно.
Без понимая каждым членом команды, что проигрыш одного влияет на успех всей команды не будет единства в работе. Без понимания, что все действия его коллег направлены во благо, каждый будет только защищаться.
И в конечном итоге формируется пятая причина - безразличие к общему результату. Когда личные интересы (карьера) или интересы своих подразделений выше целей компании и команды. Вот тут как раз и вспоминается басня Лебедь, рак и щука.
Каждый сотрудник живет и работает просто для того, чтобы жить и работать. И этим все сказано.
Для того, чтобы осознать всю трагичность ситуации давайте представим, а как выглядит сплоченная команда:
- каждый доверяет друг другу - открыто обсуждают идеи и проблемы
- согласовывают общие планы, с которыми каждый согласен и готов нести ответственность за свою работу
- все нацелены на достижение общей цели
Кто-то скажет, что звучит красиво, но на практике сложно реализуемо. Согласна, что для такого результата от каждого требуется железная дисциплина, самоотдача, а это сложно и есть не у каждого.
Для этого в первую очередь сам лидер команды должен продемонстрировать такие качества.
И так же проявить высокий уровень дисциплинированности, настойчивости и здравого смысла.
Не всегда формирование команды является приоритетной целью руководителя и это печально.
Но те компании, которые работают над этим достигают больших высот. Чего каждому из Вас желаю!
Потому что люди в большинстве своем эгоисты, а работают в команде только если чувствуют собственную выгоду. Поэтому и команды нужно строить исходя из этого принципа, если 20% команды выполняет 80% работы, то им проще отделиться если есть такая возможность.
Возможно причим будет и больше для неготива . Все кроится в деталях . нужно отделить главное от основного и выкинуть мусор котрый мешает . И да мотивируйте примиями это помогает ! ))))
Добрый день. Да, согласна, что премии помогают. Особенно тогда, когда выдаются за реальный результат. Это подбадривает других, что при хорошей работе их оценят и поощрят. А в случае когда не ведется оценка работы по статистикам бывает, что кто громче слышно того и премия. Это демотивирует тех, кто скромно работает и его не слышно.