Кадровый голод. Где искать ресурсы для бизнеса?

Это вопрос, который интересует многих предпринимателей, руководителей и HR специалистов. Действительно, по данным портала «Суперджоб», в конце 2023 года кадровый голод ощущали 85% компаний. Самые верные способы уменьшить кадровый голод – это удержание тех сотрудников, которые есть и постоянный поиск новых сотрудников. Однако реальности нашего времени таковы, что люди меняют места работы намного чаще, чем раньше, в среднем 1 раз в 1,5 – 3 года. В видео и в этом посте я хочу рассказать о том, какие есть способы удержать сотрудников на рабочем месте и в этом вопросе я выступаю больше не как HR специалист, который может рассказать о стратегии и инструментах удержания, а как бизнес психолог, который хорошо знает цели и запросы предпринимателей в этом вопросе и как карьерный коуч, который знает потребности сотрудников, который приходят ко мне с задачами на карьерный переход. Причины кадрового голода понятны без лишних слов, но я все же добавлю исследование рекрутинговой компании Antal Talent по этому поводу.

● Низкая зарплата 76%

● Организационные изменения 21%

● Отсутствие профессионального роста 21%

● Соц. пакет не устроил 19%

● Эмоциональное выгорание или переезд в другие города/страны 16%

● 34% планируют сменить работу в 2024 году

Отсюда, на мой взгляд, каждому руководителю мало быть эффективным руководителем, важно быть еще и мотиватором и психологом на рабочем месте, чтобы удержать людей, поскольку для этого требуются знания мотивации сотрудников, их талантов и психологических особенностей. Руководителю мало делегировать задачи, важно понимать, как содействовать сотрудникам в росте. В период кадрового голода у руководителя нет такой роскоши использовать один стиль управления, у него должны быть все инструменты постановки задач для разных сотрудников, мотивации, развития, контроля и делегирования, он должен уметь формировать лояльность сотрудников к компании. Сейчас много стратегий исследования мотивов и мотиваторов, в видео я рассказала о том, как ставить задачи, делегировать и мотивировать на примере всем известной пирамиды потребностей Маслоу.

Для каждой потребности свой язык взаимодействия, отдельные методы и инструменты и разные задачи. Уже одно понимание потребностей может дать руководителю нужные ключи к удержанию сотрудников, а если на этой основе он умеет ставить задачи, мотивировать и делегировать, то он может существенно увеличить стаж работы сотрудника в данной компании.

Еще одно умение для руководителя: уметь определять таланты. Зачем это нужно? – спросите вы. Когда вы умеете не только замечать таланты сотрудников, но давать задачи на развитие этих талантов – вы открываете невероятный потенциал работоспособности людей. Почему? Потому что в этих задачах сотрудник участвует лично, а не профессионально! Это значит, что он делает их для себя, а не для того, чтобы в конце месяца получить зарплату.

Если руководитель поддерживает и содействует развитию талантов он получает не только лояльность, мотивацию, благодарность, но и большое уважение. Вспомните, может в вашем опыте тоже был руководитель, который разглядел ваш талант, который вам сейчас создает доход, уровень жизни. Благодарны ли вы ему? Какие чувства к нему по этому поводу испытываете?

Покажите сотрудникам, как они могут реализовать свои цели, мотивы, как могут монетизировать таланты и они не захотят от вас уходить. Моя методика «профессиональный капитал» хорошо помогает понять не только мотивы, ценности и особенности каждого сотрудника, но помогает найти способы создать мотивацию оставаться в компании. Желаю вам кадрового изобилия и самых лояльных сотрудников!