От Human resources к Human capital
Много раз ко мне обращались с просьбой не называть сотрудников ресурсом! Я недоумевала, так как во-первых, в большинстве компаний подразделения, работающие с персоналом, называются HR — human resources (человеческие ресурсы), во-вторых, ресурс — вполне нейтральное или даже позитивное понятие, характеризующее располагаемые или необходимые средства, источник. Но в последнее время я все больше склоняюсь к тому, что это название часто отражает корпоративную культуру, в которой люди — детальки, которые можно использовать и легко заменить без потери качества результата. И, кажется, это глубокое заблуждение. В чем же разница между этими подходами, и какие преимущества концепции «человеческого капитала»?
Человеческий ресурс
Подход, основанный на представлении сотрудников как «человеческих ресурсов», преимущественно сфокусирован на экономической стороне управления персоналом. В таком случае, сотрудники рассматриваются как средства для достижения бизнес-целей. Главной целью управления ресурсами является максимизация эффективности и производительности за счет оптимизации использования людей в рамках организации. Сотрудники рассматриваются как обычные ресурсы, подобно финансовым или материальным активам. Однако, такой подход может привести к снижению мотивации и, как следствие, оттоку квалифицированных работников, поскольку фокус смещается на краткосрочную выгоду.
Человеческий капитал
Подход, основанный на концепции «человеческого капитала» рассматривает сотрудников как активы, которые могут приносить долгосрочную ценность и конкурентное преимущество организации. Основная идея состоит в том, что инвестиции в развитие, обучение и благополучие сотрудников могут привести к повышению их производительности, инновационности и лояльности. Цель такого подхода — развивать и укреплять человеческий потенциал в организации.
Преимущества концепции «человеческого капитала»:
- Укрепление бренда и привлечение талантов: Компании, которые придают значимость своим сотрудникам и инвестируют в их развитие, обычно имеют преимущество при привлечении и удержании талантливых сотрудников. Репутация организации как работодателя, который ценит своих сотрудников и предлагает им возможности для роста и развития, привлекает высококвалифицированных специалистов.
Увеличение конкурентоспособности организации: Компании, которые инвестируют в развитие своих сотрудников, обычно имеют более высокую конкурентоспособность на рынке. Улучшенные навыки и знания сотрудников помогают организации быть инновационной и гибкой, что позволяет ей выделяться среди конкурентов и увеличивать долю на рынке или выходить на новые рынки.
- Повышение производительности: Инвестиции в обучение и развитие сотрудников способствуют повышению их навыков и компетенций, что ведет к повышению общей инновационности и адаптивности. Сотрудники смогут вносить свои идеи, предлагать новые подходы и решения, а новые навыки позволят выполнять работу более эффективно
Компании активно инвестируют в обучение и развитие сотрудников, создают условия для роста и самореализации. Но чувствуют ли сотрудники в такой организации себя ценными и важными?
Недостаточно дать сотрудникам современный офис, доступ к тренингам и бесплатный кофе с печеньками.
Построение сильной и мотивированной команды требует понимания мотивов и потребностей сотрудников. Так, опрос, проведенный Deloitte, выявил, что для 86% молодых профессионалов приоритетным фактором в выборе работы является развитие карьеры и возможности для роста. Исследование, проведенное SHRM (Society for Human Resource Management), показало, что 69% сотрудников считают признание своей работы одним из ключевых мотиваторов для достижения высокой производительности. Согласно отчету компании FlexJobs, 58% опрошенных сотрудников предпочитают гибкий график работы, а 65% сотрудников считают возможность работать из дома важной для сохранения баланса между работой и личной жизнью.
- Развитие и карьерный рост: для ряда сотрудников важным мотивирующим фактором является возможность развиваться профессионально и расти внутри организации. Они стремятся к обучению, повышению квалификации и получению новых навыков. Помимо предоставления программ обучения, им важно ддавать возможности для повышения — давать больше задач или более сложные задачи, возможно более часто давать обратную связь, простраивать прозрачный карьерный трек.
- Признание и похвала: для многих сотрудников важным фактором мотивации является признание и похвала за их работу и достижения. Открытое выражение признания может значительно повысить мотивацию сотрудников и укрепить их преданность организации. Внимание к достижениям и возможность получить обратную связь от руководства или коллег способствует формированию положительного и вдохновляющего рабочего окружения. Надо сказать, этот мотиватор крайне недооценен, а грамотная работа с ним дает невероятные результаты. Важно практиковать как частное признание (в рамках регулярной обратной связи), так и публичное, можно ввести игровые практики — профессиоанльные конкурсы, материальные и нематериальные награды за достжения.
- Баланс работы и личной жизни: сотрудники все больше ценят баланс между работой и личной жизнью. Предоставление гибкого рабочего графика, возможности удаленной работы или оплачиваемого отпуска способствует удовлетворенности и лояльности сотрудников. Организации, которые понимают и учитывают потребности сотрудников в сфере личной жизни, создают более здоровую и поддерживающую рабочую среду.
- Денежная компенсация: для некоторых сотрудников денежная компенсация остается одним из основных мотивационных факторов. Они ожидают справедливого и конкурентоспособного вознаграждения за свой труд и вклад в организацию. Предлагать конкурентоспособные зарплаты и бонусные программы помогает привлечь высококвалифицированных специалистов. Сегодня все большую популярность набирают инструменты долгосрочной денежной мотивации: отложенные бонусы, акции, опционы — они не только помогают удерживать сильных сотрудников, но и стимулировать их к достижению высокой производительности.
Вы сколько угодно можете повышать оклад сотруднику, но если его ключеовый мотиватор «признание», которое вы ему совершенно не даете, он с высокой долей вероятности уволится.
Именно поэтому критично понимать мотиваторы своих сотрудкников и выстраивать работу с командой, принимая их во внимание. Определение самого сильного мотиватора у конкретного человека может быть сложной задачей, поскольку мотивации и предпочтения могут различаться в зависимости от индивидуальных особенностей каждого человека. Однако, существуют некоторые методы и подходы, которые могут помочь в определении основных мотиваторов сотрудников:
- Индивидуальные беседы: Проведение отдельных бесед с сотрудниками является одним из эффективных способов выявления их мотиваторов. Задавайте открытые вопросы, чтобы понять, что именно вдохновляет их на работе, что они ценят больше всего и что мотивирует их к достижению лучших результатов.
Обратная связь и анкеты: Регулярная обратная связь и проведение анкетированных опросов могут помочь собрать информацию о том, что сотрудники считают наиболее важным в рабочей среде. Запросите их мнение о том, какие аспекты работы они ценят больше всего, что их мотивирует и какие факторы они считают наиболее значимыми для своего успеха.
- Наблюдение за поведением и интересами: Внимательное наблюдение за поведением и интересами сотрудников может также помочь определить, что их действительно мотивирует. Обратите внимание на то, в каких задачах они проявляют наибольшую энергию и энтузиазм, какие проекты им особенно интересны и на какие задачи они тратят больше времени и усилий.
Анализ предыдущих достижений и наград: Проанализируйте предыдущие достижения и полученные награды сотрудников. Это может дать некоторые подсказки о том, какие аспекты работы или признания являются наиболее мотивирующими для них.
Групповые дискуссии и командные проекты: Участие в групповых дискуссиях и командных проектах может помочь выявить предпочтения и мотиваторы сотрудников через взаимодействие и обмен идеями с коллегами. Это также может помочь установить, в каких ролях и задачах сотрудники проявляют наибольшую эффективность и мотивацию.
Важно помнить, что мотиваторы могут изменяться со временем, и для каждого человека они могут быть уникальными. Поэтому регулярное общение, обратная связь и гибкость в адаптации мотивационных факторов являются ключевыми в создании мотивирующей и поддерживающей среды для сотрудников, делая их по-настоящему ценным человеческим капиталом.