Мотивация менеджеров по продажам

Тщательно проработанная система мотивации менеджеров по продажам позволит увеличить количество сделок получать большую прибыль. Реализовать ее можно несколькими способами.

Каждый владелец бизнеса заинтересован, чтобы его сотрудники перевыполняли поставленный план и работали с максимальной самоотдачей. Система мотивации позволяет сделать труд менеджера максимально продуктивным. В качестве стимула можно использовать материальные и нематериальные поощрения, а также систему наказаний. Правильная комбинация позволяет:

Благодаря слаженной работе отдела продаж будет преуспевать вся компания.

Система стимуляции сотрудников подразумевает не только денежные и нематериальные поощрения. В некоторых случаях приходится прибегать к штрафам и санкциям.

Рассмотрим пример:

Сотрудник компании достиг той суммы дохода, которую считает для себя достаточной. Далее он просто выполняет план и не работает над повышением количества сделок. Если речь идет о производстве товара, такая ситуация вполне допустима. Однако если по этому принципу работает продажник, компания недополучает прибыль. Не увеличивается число закрытых сделок и не появляются новые клиенты.

Избежать такого развития событий поможет система мотивации, включающая как бонусы, так и штрафы. Эффективным решением будет также соревнование между отделами или сотрудниками.

Чтобы ваши менеджеры по продажам выполняли планы - отправьте их на курс "Продавец-ракета", где они научатся эффективным переговорам и легко поднимут показатели.

Предприятие может ставить разные цели:

От поставленной цели зависит и система мотивации сотрудников отдела продаж. К примеру, если необходимо увеличить объемы продаж, вводится бонусная система оплаты. Отдельные доплаты вводятся за продажу премиальных продуктов.

Схема стимуляции зависит от того, какие задачи выполняет менеджер:

Материальные формы поощрения сотрудников включают:

Используется также нематериальная стимуляция активности работников:

Создать эффективную систему мотивации для сотрудников поможет курс “Арсенал РОПа”. С его помощью можно эффективно руководить коллективом и добиваться высоких показателей в работе.

Зачастую стимуляционные схемы оказываются неэффективными, так как в них недостает нескольких важных компонентов.

План продаж

План продаж — это документ, в котором отражены цели, стратегии и задачи отдела на определенный период, а также вероятные риски. Фокус внимания делается на величине полученной прибыли, в этом главное отличие от бизнес-плана.

План продаж показывает, каких показателей должна достичь компания. Кроме того, в этот документ вносят каналы связи и торговые позиции, которые нужно использовать в первую очередь.

KPI

Этот показатель отражает:

KPI дает возможность оценить качество работы сотрудников отдела продаж. В зависимости от полученных результатов руководство назначает поощрения или штрафы для каждого сотрудника.

Сотрудники отдела продаж могут получать вознаграждение только за выполненные сделки. Однако чаще всего их заработная плата состоит из минимального оклада и премиальных, размер которых зависит от KPI.

Оплата формата оклад плюс проценты

Если сотрудник не смог закрыть ни одной сделки, он получает фиксированный оклад. За каждую продажу начисляются дополнительные проценты. Чем больше сделок завершено, тем больше вознаграждение сотрудника.

Плюсы такой схемы:

Есть также несколько минусов:

Оплата типа Оклад плюс KPI

Размер заработной платы зависит от показателей KPI:

Необходимо брать в расчет самые важные и реально достижимые параметры, не более 2-3.

Достоинства такого формата работы:

Возможные отрицательные моменты:

Способами поощрения могут быть не только деньги. Многие сотрудники стремятся к саморазвитию и достижению карьерных высот, ищут признания или хотят иметь свободное время.

Методы нематериального воздействия включают:

Такой подход защищает сотрудников от выгорания, повысит заинтересованность коллектива и, как следствие, увеличит эффективность работы.

Увеличить количество продаж и прибыль компании в целом можно с помощью инструментов материальной стимуляции сотрудников.

Замена фиксированного процента растущим

К примеру, коллектив отдела продаж выполняет план на 90%. Заинтересованности в более высоких показателях у сотрудников нет. Изменить ситуацию можно, заменив фиксированный процент с продажи на прогрессирующий. То есть процент от прибыли зависит от выполнения плана: при 70% продавец получит 2,5% от суммы, при 80% ему будет начислено уже 3% и т. д. При таком формате сотрудники будут заинтересованы в достижении все больших результатов и не станут останавливаться, просто выполнив план.

Фиксированный процент

В любой сфере имеются товары или услуги, не пользующиеся спросом. Выполнить план продаж по ним намного сложнее. Для стимуляции активности сотрудников вводится фиксированная выплата менеджеру с каждой реализованной позиции.

Бонусная система

Материального поощрения заслуживают не только закрытые сделки, но и дополнительные функции, выполненные сотрудниками. К ним относятся:

Целесообразно выдавать бонусы за каждое выполненное действие. Однако сотрудник должен понимать: если работа не будет сделана, бонус ему не заплатят.

Супербонусы

Это способ мотивации особо успешных сотрудников, которые легко выполняют план на 100% и больше. Таким менеджерам платят повышенный процент, который устанавливает руководство. При этом подходе найдутся работники, способные выполнить план на 150%. Кроме того, будут выявлены лидеры, на которых смогут равняться остальные.

Система санкций

Причины для штрафов должны быть четко прописаны в трудовом договоре и уставе компании. К ним могут относиться:

Если введенная система мотивации не приводит к повышению результатов, следует проверить, нет ли ошибок в схеме.

Чрезмерно завышенные планки

Если в глазах сотрудников показатели плана выглядят недостижимыми, менеджеры не будут заинтересованы в выполнении и работать в полную силу. Все цели должны быть реальными, иначе лучшие продавцы могут уйти к конкурентам с более достижимыми требованиями.

Таким же эффектом обладает и общий план продаж для всего коллектива. Опытные умелые продавцы будут выполнять план за себя и тех, кто не хочет или не умеет работать. Это значительно демотивирует всю команду.

Невысокий процент вознаграждения

Если сумма премирования невысокая, у сотрудников не будет причин работать в полную силу.

Сложные схемы начисления бонусов

Если алгоритм начисления премиальных сложен и непонятен сотрудникам, они не будут заинтересованы в выполнении плана. Механизм должен быть простым и прозрачным, чтобы каждый сотрудник мог самостоятельно рассчитать свой потенциальный доход.

Не меняющаяся схема

Программы мотивации должны периодически меняться, чтобы не терять своей эффективности. При этом общая схема должна быть связана со стратегическим планом компании.

Схема поощрения выстраивается с учетом функций, которые выполняет сотрудник.

Для тех, кто работает с постоянными клиентами, оптимальным решением будет:

оклад + процент от суммы продаж за период + поправочные коэффициенты на выполнение KPI.

Менеджерам, занимающимся поиском новых клиентов, платят оклад и поправочные коэффициенты. Расчет проводят с учетом выполнения плана и количества отработанных заявок.

Рассчитывать размер премии можно с помощью Excel. Можно использовать простую и удобную формулу: Д = О + % х К.

Д - размер дохода сотрудника;

О - величина оклада;

% - процент от суммы продаж;

К - коэффициент выполнения плановых показателей.

Для сотрудников, ищущих новых клиентов, учитываются такие показатели, как число звонков и оформленных заявок.