Нестандартные методы оценки персонала или почему мы не найдем вам "Близнецов"
(дорогие Близнецы, пожалуйста, не обижайтесь. Знак Зодиака выбрали рандомно)
- Здравствуйте! Да, встреча прошла, кандидат хороший. Как раз наш профиль. Но знаете, я все-таки хочу посмотреть еще..
- Но почему?
- Ну она же родилась в июне, значит, Близнец. А Близнецы такие непостоянные, боюсь, что уйдет через месяц.
Думаете эта ситуация выдуманная? Как бы не так. И многие наши коллеги-рекрутеры могут подтвердить тот факт, что определенная часть руководителей всерьез отказывает кандидатам из-за "неправильного" знака зодиака.
Мы решили поднять эту проблему и поговорить о нестандартных (и ненаучных) методах оценки, которые сегодня используются для отбора кандидатов. Разберемся в их плюсах и минусах, и поймем, действительно ли с их помощью можно найти идеального кандидата.
Даем слово Дарье Ким - руководителю агентства РЭДИ:
Начнем с гороскопа. За мою практику было всего два Заказчика, для которых знак Зодиака кандидата имел принципиальное значение.
Конечно, такие критерии не обсуждаются на первой встрече и не прописываются в Заявке. Они всплывают в процессе обсуждения первых кандидатов, при сборе обратной связи. И вот тут-то и начинается самое интересное:
«Скорпионы сложные», «Близнецы двуличные», «Весы нестабильные», «Девы капризные», «А Раки так вообще… у меня была подруга, оказалась ужасным человеком…больше мы не дружим, и с Раками ничего общего иметь не хочу, и вообще я буду рассматривать только Овнов!».
Обычно, после этого наше сотрудничество прекращается.
Отойдем от того факта, что астрология до сих пор не признана научным сообществом, а гороскопы составляются «одной левой», опираясь на эффект Барнума (в интернете есть куча разоблачающих видео на эту тему от людей, которые когда-то эти гороскопы составляли) и посмотрим на это с другой стороны:
Существует 12 знаков Зодиака. Исключая хотя бы 1, вы снижаете вероятность нахождения хорошего специалиста на 8,3%. И все это из-за неудачных отношений с 1-2 представителями. Да и как вообще можно разделить 8 млрд. человек на 12 частей и каждой части присвоить «характерные», «уникальные» качества, присущие только им?
Если бы все было так просто, то рекрутерам не нужны были бы ни интервью по компетенциям, ни анализ метапрограммного профиля, ни сложные батареи методик. Да и рекрутеры были бы просто не нужны!
Небольшое отступление: я, кстати, верю, что нашу жизнь можно каким-то образом разложить по «звездам», люблю смотреть на небо и думать «о вечном».
Но. В подборе персонала я привыкла полагаться на факты, логику, насмотренность, рекрутерское чутье, развитое с годами (кто-то называет его профессиональной интуицией).
А вы?
Таро, нумерологию мы не рассматриваем по этой же причине.
Нам в Директ регулярно стучатся тарологи и нумерологи, предлагая провести совместные активности и обучить нас секретным техникам, благодаря которым мы сможем понять, подходит ли этот кандидат на данную вакансию, как эффективно он будет работать, и готов ли он быть руководителем. И все это мы сможем узнать, только взглянув на дату его рождения.
Мы вежливо отказываемся от таких заманчивых предложений, отдавая предпочтение более проверенным методикам анализа.
Графология – учение, согласно которому существует устойчивая связь между почерком и уникальными особенностями организма.
(Многие люди путают это учение с почерковедением – разделом криминалистики, где почерковедческой экспертиза имеет юридическую силу).
Уже лучше, но все равно спорно…
Года 3 назад я принимала дипломные работы во ВШЭ, и студентка рассказывала про данный метод оценки и его небывалую популярность в подборе персонала во Франции (сейчас его активно используют и в других странах Европы).
Обратимся к фактам: ученые смогли установить, что по изменившемуся характеру почерка можно судить об изменениях в зонах головного мозга (израильские ученые даже создали методику ранней диагностики болезни Паркинсона с помощью анализа почерка человека), но до сих пор нет четкой корреляции, подтверждающей связь почерка и характера человека (возможно, это только вопрос времени).
Но несмотря на это, многие компании сегодня используют графологическую экспертизу в дополнение к «традиционным» методам оценки.
Сложность метода также заключается в том, что графологический анализ должен проводить отдельный, опытный специалист, а это дополнительные траты компании, увеличение стоимости подбора. Оттого, что рекрутер прочтет книгу или изучит анализ почерков в интернете, профессионалом в этой области он не станет. Да и проведение графологического анализа требует соблюдения определенных условий.
Язык телодвижений. Так же, как и в предыдущем пункте, имеет место быть только как дополнительный метод.
Важно, чтобы анализ проводил настоящий профессионал. Недостаточно прочитать книгу Алана и Барбары Пиз и посмотреть пару видео в интернете.
Я знакома с людьми, которые изучив несколько невербальных признаков в литературе, начинают оценивать собеседника по следующим критериям: «потер нос – врет», «скрестил руки на груди – что-то скрывает» и т.п.
Но реальность оказывается иной. Может быть, у человека прямо во время разговора зачесался нос, или ему просто удобно сидеть в позе «нога на ногу» (сохранившаяся привычка из детства)! Без уточнения истинных причин, невозможно делать точные выводы.
Это как в анекдоте: «иногда банан это просто банан».
Полиграф. А вот с ним мы встречаемся достаточно часто (опять же, по инициативе заказчика).
А теперь к фактам: обывательский термин «детектор лжи», по своей сути, не имеет никакого отношения к реальности.
Полиграф – машина, датчики которой подключаются к испытуемому и регистрируют его реакции (ЧСС, дыхание, кожно-гальваническая реакция, и др). Заключение об искренности/ не искренности кандидата выдает эксперт, ориентируясь на показатели на экране (была ли активность или нет). И эти результаты могут быть неверными, ведь зависят от многих факторов:
- стресс кандидата (у нас в практике была ситуация, когда кандидат так сильно нервничал, что полиграф пришлось отменить),
- прием лекарственных препаратов,
- неверно истолкованный вопрос кандидатом,
- низкая квалификация специалиста
… и этот список можно продолжать еще очень долго.
И да, результаты полиграфа не имеют юридической силы, поэтому работодатель не вправе отказать кандидату в рассмотрении на вакансию, опираясь только на заключение полиграфической экспертизы.
Коллеги, призываю Вас более сознательно использовать методы оценки персонала. Прокачивайте себя в более классических и объективных техниках.
Заигравшись, можно легко упустить классных кандидатов и остаться с целой командой абсолютно неподходящих Львов, Дев, Весов (дорогие Львы, Девы, Весы, никого хочу обидеть, выбрала знаки рандомно), у которых из особенностей только красивый почерк, открытая поза и "правильная" дата рождения..
__________
Коллеги, подписывайтесь на наш телеграм-канал. В нем мы рассказываем о сложном подборе простыми словами!