{"id":14290,"url":"\/distributions\/14290\/click?bit=1&hash=bece6ae8cf715298895ba844b6416416882fe02c5d18dab2837319deacd2c478","title":"\u041a\u043e\u0440\u043f\u043e\u0440\u0430\u0446\u0438\u0438 \u043a\u0430\u043a \u043d\u0438\u043a\u043e\u0433\u0434\u0430 \u0440\u0430\u043d\u044c\u0448\u0435 \u0445\u043e\u0442\u044f\u0442 \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u0447\u0430\u0442\u044c \u0441 \u043c\u0430\u043b\u044b\u043c \u0431\u0438\u0437\u043d\u0435\u0441\u043e\u043c","buttonText":"","imageUuid":""}

Что лучше: нанять руководителя или “вырастить” его самому?

Так как я много консультирую предпринимателей, могу сказать точно - эти две стратегии рабочие. Но для кого-то лучше нанимать руководителей, а для кого-то - выращивать. Все зависит от целей!

Давайте разбираться и пробежимся по плюсам и минусам каждого из вариантов.

“Выращивание” руководителей из сотрудников собственной команды

ПЛЮСЫ:

1. Возможность дать новую должность своему сотруднику, который регулярно показывает результаты и хочет подняться по карьерной лестнице.

2. Нет необходимости в его обучении. Он уже владеет профессиональными навыками и компетенциями с точки зрения знания продукта, внутренних распоряжений и распорядков.

МИНУСЫ:

1. Профессиональные знания и компетенции в рамках управления у такого человека отсутствуют. Нет самого главного управленческого навыка, которому нужно будет его обучить.

2. Реакция команды. Сразу вы не спрогнозируете, как будет реагировать команда на нового руководителя из “своих”, примет ли его? Здесь нужно закладывать время на проведение мероприятий для мягкого внедрения.

Найм руководителя “со стороны”

ПЛЮСЫ:

1. Это тоже рабочая схема, если у вас описаны все бизнес-процессы, созданы инструкции и программа обучения\адаптации людей в компании.

В таком случае внедрить человека на управленческую позицию несложно. Сотрудник быстрее выходит на уровень управления процессами, и его всего лишь нужно будет научить продукту и внутренним правилам коммуникации.

А вот управленческие навыки, если правильно организован процесс найма, у него уже будут присутствовать.

2. Свежий взгляд на улучшение бизнес-процессов. Когда мы нанимаем совершенно нового сотрудника, он приходит со своим багажом знаний, со своими вариантами решения задач, со своим опытом. А так как в бизнесе могут быть “замылены” какие-то процессы, этот взгляд со стороны дает возможность для внесения каких-либо положительных изменений.

Но это может стать и минусом!

МИНУСЫ:

1. Новая метла по-новому метёт. Если у нового сотрудника и собственника не совпадают убеждения и ценности, это может навредить. Дальше ему придется переучиваться, переступать через себя, делать по-другому…

Не "рубите с плеча", но и следите, чтобы не ломались те правила, которые были выстроены уже давно. Вносите изменения корректно, с толком и расстановкой, если это потребуется.

2. Он может обходиться для вас дороже, а это дополнительные инвестиции.

Подытожим

Так что же лучше, нанимать нового руководителя или же воспитывать своего?

Все зависит от задач и сроков. Если вам срочно нужен руководитель, лучше брать нового сотрудника, но если нет дедлайна и сроков, то лучше “выращивать” своего, чтобы давать возможность развиваться в команде.

Лично я все-таки за позицию развития внутри команды своих собственных людей, но во внешних проектах, где я принимаю участие как эксперт по построению систем, я провожу анализ и принимаю решение после всех “за” и “против”.

0
Комментарии
-3 комментариев
Раскрывать всегда