Конфликтный сотрудник представляет собой личность, которая в силу определенных своих свойств является инициатором многих негативных или деструктивных конфликтов, а также обладает склонностью вовлекаться в конфликты, созданные другими. Чаще всего это постоянный раздражитель, в другом случае – бомба замедленного действия. Опасность нахождения такого сотрудника в рабочей среде состоит прежде всего в том, что его действия тормозят конструктивные процессы или даже разрушают их. Таким образом, страдает прежде всего потенциал развития бизнеса, одна из основных характеристик его успешности.
Я не буду писать о причинах конфликтности личности, это отдельная и очень объемная тема, а напишу о том, каким образом можно оценить конфликтность персонала доступными и проверенными методами. Вашему вниманию я предлагаю пять методик, каждая из которых является отличным инструментом для оценки конфликтности личности.
1. Опросник Томаса-Килмана.
Стоимость: бесплатно, методика в открытом доступе в интернете.
Сложность методики: легко.
Методика позволяет определить, каким образом сотрудник ведет себя в конфликтной ситуации. Каждый из нас, исходя из личных особенностей, в ситуации конфликта тяготеет к одной из пяти стратегий: уступчивость, уход, принуждение, компромисс или сотрудничество. Преимущество методики в том, что результат не только прогнозирует реакцию на конфликт, но и оценивает ее эффективность и целесообразность. Рассмотрим на примере стратегии “Принуждение”. Принуждение – это стремление удовлетворить собственные интересы, вопреки интересам других. Если мы определили эту стратегию как ведущую у кандидата или работника, хорошо это или плохо в отношении конфликтности личности в рабочей среде? С одной стороны, можно с уверенностью сказать, что данная личность будет источником конфликтов, так как ее модель поведения заключается в противопоставлении себя другим. И если речь идет о кандидате на должность личного водителя первого лица компании, офис-менеджера, менеджера по работе с клиентами и т.д., то такой сотрудник скорее всего навредит бизнесу. А что, если нам нужен руководитель, способный подчинять, продавливать, реализовывать непопулярные решения? В этом случае, в меру выраженная стратегия “Принуждение” будет только на пользу! Данная методика применима и при подборе персонала и при принятии решений о кадровых перемещениях.
2. Опросник Басса-Дарки.
Стоимость: бесплатно, методика в открытом доступе в интернете.
Сложность методики: легко.
Опросник позволяет определить уровень враждебности (отношение к ситуации) и агрессивности (реакции на ситуацию). Оценка производится по восьми шкалам: физическая агрессия (готовность применить физическую силу), косвенная агрессия, раздражение, негативизим (оппозиционная манера поведения), обида, подозрительность, вербальная агрессия и чувство вины. Отличная методика для подбора персонала, особенно на те должности, работа которых связана с напряжением и частыми коммуникациями с людьми. Опросник рекомендую использовать в паре с опросником Томаса-Килмана, таким образом можно получить достаточно полную картину о конфликтности личности.
3. Методика В.В. Бойко.
Стоимость: бесплатно, методика в открытом доступе в интернете.
Сложность методики: легко.
Третья методика не дает прямого ответа на вопрос о конфликтности личности, но по мере выраженности ее индикаторов может указывать на причину или предпосылки к конфликтному поведению. Речь идёт об одной из лучших профессиональных методик оценки и определения фаз “синдрома профессионального выгорания”. Измерение происходит по трем фазам: напряжение (переживание психотравмирующих обстоятельств, неудовлетворенность собой, тревога и депрессия), резистенция (неадекватное эмоциональное реагирование, эмоционально-нравственная дезориентация), истощение (эмоциональный дефицит, отстранённость, психосоматические нарушения). Методику рекомендую проводить систематически, для контроля как общего эмоционального состояния коллектива, так и выявления работников с предпосылками развития синдрома профессионального выгорания.
4. Методика “РУБАТ”.
Стоимость: в зависимости от количества оцениваемых (на август 2021 – в среднем 5 200 за одного человека).
Сложность методики: сложно, требует привлечение специалиста.
Единственная в своем роде российская разработка, позволяющая комплексно и максимально точно оценить уровень конфликтности личности в рабочей среде. Многофакторная оценка включает в себя четыре уровня анализа, позволяющие комплексно оценить личность вне зависимости от ситуационных эффектов: психофизиологические особенности, личностные особенности, поведенческие паттерны в конфликте, деструктивная направленность личности. Результатом методики является подробный отчет, включающий в себя 25(!) параметров, каждый из которых оказывает влияние на конфликтность личности и в все они в общем дают полную картину соответствия уровня конфликтности и коммуникационных особенностей конкретного человека предполагаемой рабочей среде. РУБАТ рекомендую использовать при принятии важнейших кадровых решений для кандидатов на ключевые позиции.
5. “Азимут 2.0”.
Стоимость: в зависимости от количества оцениваемых (на август 2021 – в среднем 2 000 руб. за одного человека).
Сложность методики: сложно, требует привлечение специалиста.
На мой взгляд это лучшая методика для исследования качества внутренних коммуникаций, кроме прочего дающая ответы на сложные, часто связанные с высоким риском, вопросы, касающиеся принятия организационных и кадровых решений. С точки зрения оценки конфликтности, Азимут 2.0, представляет особую ценность для анализа взаимодействия сотрудников в организации и решения проблем взаимодействия в коллективе. И это единственная методика, позволяющая выявлять “коммуникационные тромбы” - барьеры для полноценного обмена информацией между двумя людьми или группами лиц, что негативно влияет на результативность и качество бизнес-процессов. Хотите увидеть ситуацию внутри компании в целом, с максимальной детализацией – выбирайте Азимут.
Как вы видите инструментов достаточно и многие из них доступны каждому и просты в обработке. А это значит, что уже сегодня вы можете начать оценивать конфликтность персонала и использовать эти действительно ценные данные в работе.