Как подбирать эффективных руководителей? Гайд для компаний

"Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам"

(с) Стив Джобс.

Каким должен быть эффективный руководитель?

Прежде всего, эффективный руководитель знает, что делать, и знает - как. И ключевое: руководитель - это далеко не просто набор функционала, это ответственность. Принятие сложных решений, готовность нести ответственность за эти решения. Руководитель транслирует команде изменения, работает с рисками и фокусирует команду на действительно важных шагах.Умение формировать среду, создавать условия для успешной работы и быть экспертом в направлении - факторы, диктующие создание стратегического подхода к процессу найма такого менеджера.

Следующее, что нужно понимать - существует множество разных типов менеджеров. Кто именно нужен вам, во многом зависит от специфики бизнеса, от конкретных потребностей и задач вашей деятельности, от отрасли в целом. Где-то в приоритете будет оперативность принятия решений, где-то - тщательная оценка долгосрочных перспектив. Поэтому важно подобрать менеджера, чьи навыки и стиль управления наилучшим образом соответствуют вашим текущим и будущим потребностям.

Очевидно, что поиск талантливого руководителя – задача сложная, ведь здесь должны сойтись все звёзды. Какие именно – рассказываем в статье.

Начнём с конкретного кейса их практики СHOICEIT – на нём разберём сложности подбора топов, каналы поиска и методы работы.

Для компании-клиента в области фармацевтики нужно было подобрать CTO. Главные требования к кандидату: умение выстраивать процессы в отделе разработки, понимание специфики индустрии, а также знание инновационных технологий и регуляторных требований в отрасли.

Нюансы и сложности поиска:

- В компании не были выстроены процессы найма, не проводилось ревью работы сотрудников, а в текущем периоде команда переходила на новые технологии;

- В моменте, когда клиент обратился к нам, команда была без структурного управления, так как текущий СТО уволился;

- Команда играла ключевую роль в принятии итогового решения, поэтому был важен match сотрудников с новым руководителем, совпадение его ценностей с ценностями коллектива, принятие командой его подходов и методов работы.

В соответствии с задачами и культурным кодом компании мы составили портрет кандидата:

- Сильный и современный управленец, не приверженный бюрократическому подходу;

- Кандидат с опытом работы в стартапах , способный работать в условиях "хаоса" и умеющий выстраивать процессы;

-Управленец с бизнес-ориентированным подходом способный реализовывать потенциал сотрудников и растить людей внутри команды.

Как выглядел процесс подбора:

Мы начали с анализа фармацевтического рынка России, выявили крупные и влиятельные компании индустрии. В наш список вошли как международные гиганты фармацевтики, так и известные российские организации.

Далее мы определили круг сильных кандидатов, собрали и проанализировали информацию о них, обращая внимание на: опыт работы, технические навыки, лидерские качества, коммуникативные навыки, мотивацию и ожидания.

Мы представили компании-клиенту шорт-лист отобранных кандидатов и провели 5 технических интервью с самыми интересными.Один из кандидатов с высокой квалификацией и нужными скиллами, привлекший наше внимание, в тот момент уже работал в крупной российской фармацевтической компании.

Так как по итогам технических интервью мы были заинтересованы в конкретном кандидате, мы вышли на переговоры с ним. Ценных сотрудников просто так не отпускают, поэтому в ответ на наше предложение специалист получил контр-оффер с пересмотром условий на текущем месте работы.

После этого мы продумали и обсудили с компанией-клиентом и интересующим нас кандидатом дополнительные условия:

По итогам нашей совместной работы с компанией-клиентом кандидат принял оффер.

Конечно, подбор руководителя будет происходить по алгоритмам и в соответствии с принятыми в компании бизнес-процессами. При этом следует понимать, что топ-менеджер - единица не автономная, в процессе своей работы он взаимодействует со всей командой. Именно поэтому один из ключевых критериев при выборе заключается как раз в способности в эту команду влиться. И все конкретные профессиональные навыки, квалификация и опыт работы могут оказаться почти бесполезными, если руководитель не сможет выстроить отношения с людьми.

Ещё одним важным критерием отбора топ-менеджера должны стать элементы интервью по компетенциям. В таких интервью могут использоваться различные методики, включая STAR-методику и case-интервью, чтобы получить информацию о прошлом опыте и способности кандидата к анализу и решению проблем на управленческом уровне.

STAR-методика часто используется для оценки навыков и опыта кандидата в реальных ситуациях работы.

Спросите у кандидата о конкретных ситуациях, в которых он применял свои навыки и опыт. Подробно узнайте о задачах, с которыми он сталкивался, о действиях, которые предпринимал для их решения, и о результатах своих усилий.

Case -интервью, где кандидату предлагается анализировать и решать определенную бизнес-проблему или сценарий, который может возникнуть в рамках работы в компании.

При этом обратите внимание на те зоны развития, которые для вашей компании сейчас особенно важны. Например, вам нужно увеличивать штат и развивать команду, или вы приняли решение расширить географию и выйти на новый для себя рынок, хотите внедрить новые услуги или расширить товарную линейку. Узнайте, есть ли у рассматриваемого специалиста успешный опыт именно в этих конкретных направлениях, а если у кандидата нет опыта в этих конкретных направлениях, важно спрогнозировать его поведение в новой ситуации.

Для оценки soft skills кандидата многие крупнейшие компании используют дополнительный этап отбора - баррейзинг.

На этом этапе выясняем:

- В каких командах работал кандидат на прежних местах работы: в чём заключались особенности корпоративной культуры и специфика коммуникации в этих командах, какая была атмосфера в коллективе;

- Каких ценностных ориентиров придерживается человек, совпадают ли они с теми, что приняты в компании.

- Личные особенности кандидата для понимания того, как человек будет реагировать на разные ситуации в компании.

При проведении баррейзинга очень важно ориентироваться в тех культурных и ценностных аспектах, которые свойственны компании. Наш совет: первым делом определите те культурные и ценностные маркеры, которые будут для нас говорящими и значимыми.

Здесь вернёмся к самому началу этой статьи: кто именно нужен вам, во многом зависит от специфики бизнеса, от конкретных потребностей и задач вашей деятельности, от отрасли в целом. С каналами поиска так же – в вашей индустрии могут быть свои особенности. Но мы выделим несколько общих нюансов:

Вместо заключения коротко резюмируем и даём ещё несколько рабочих советов по найму руководителя:

Определите цели: для решения каких задач вам нужен руководитель, что самое главное для вашей конкретной компании.

Действуйте быстро: рынок жёсткий, хорошие менеджеры в дефиците, поэтому не медлите, принимайте решения.

Снимите референсы: узнайте всё об опыте и результатах работы на прежних местах работы выбранного кандидата.

Определите каналы поиска: составьте карту специфичных для вашего бизнеса и профессионального сообщества.

Определите круг методик работы с кандидатами. Вы можете включить этап баррейзинга и проводить интервью по компетенциям.

Особенное внимание после найма нового топ-менеджера уделите адаптации и выстраиванию дальнейшей работы, потому что коммуникация руководителя с командой должна быть эффективной с первого дня работы:

Желаем удачи и самых крутых топ-менеджеров вашему бизнесу!