Роль нанимающего менеджера в тандеме с рекрутером: путь к успешному найму

Смоделируем простую ситуацию: кандидат вышел на рынок. Он имеет действительно уникальные компетенции, однако, не обладает талантом впечатляющей самопрезентации.Он также может не быть профи в составлении идеального резюме, которое в полной мере раскроет его обширный опыт, значимые достижения и карьерные цели. Может ли случиться так, что нанимающий менеджер сделает выводы по описанию в резюме и примет отрицательное решение по соискателю?
- Да, именно так иногда и происходит! Но будет ли это решение верным?..

Сегодня CHOICEIT делится важными аспектами, которые следует учитывать в совместной работе нанимающего менеджера и рекрутера, чтобы эффективно нанять нового сотрудника в команду.

Начнём с того, что связка «рекрутер & нанимающий менеджер» — это ключевое звено в цепи эффективного подбора. Очень важно, чтобы в этой связке было чёткое понимание единой цели. Для достижения этой цели – качественного и результативного подбора сотрудников – важно соблюдать нескольких принципов:

Недостаточно четко сформулированные требования и ожидания могут вызвать недопонимание между рекрутером и нанимающим менеджером, что в свою очередь приведет к поиску неподходящих кандидатов. Это не только затянет процесс подбора, но и может вызвать разочарование у всех участников.

Хорошо проведенная бриф-встреча с рекрутером всегда экономит время заказчика и позволяет глубже понять, кто именно нужен компании. Очень важно, чтобы у рекрутера и нанимающего менеджера было единое понимание основных требований к кандидату и ожиданий от его работы. На бриф-встрече рекрутер и менеджер обсуждают все детали и приходят к общему выводу — это уже половина успеха.

Если нанимающий менеджер меняет требования к кандидату в процессе подбора и не сразу говорит об этом рекрутеру, это может вызвать путаницу и затруднит поиск подходящих специалистов.

Нанимающий менеджер может не всегда учитывать текущие тенденции на рынке труда, такие как нехватка специалистов в определенной области или высокая конкуренция за таланты. Это может привести к завышенным ожиданиям и сложностям в поиске кандидатов.

Эта ошибка в работе нанимающего менеджера, которая может привести к тому, что ценный сотрудник будет неверно оценен и упущен.

Например, нужно помнить, что далеко не все нужные и подходящие нам кандидаты находятся в активном поиске работы.

Многие талантливые специалисты годами не задумываются о том, чтобы поменять место работы и по-настоящему преданы ему. У таких кандидатов может не быть качественного резюме, и если рекрутеру удалось завязать с ценным специалистом диалог, то нанимающему менеджеру следует понимать эти нюансы, учитывать их и со своей стороны сделать всё, чтобы заинтересовать потенциального сотрудника.

Здесь отметим, что некоторые опытные работодатели используют технику знакомства на перспективу: даже если ценный кандидат пока не готов обсуждать сотрудничество и проходить интервью, можно инициировать знакомство и диалог – рассказать о компании, вовлечь и заинтересовать специалиста. В будущем, если человек всё же задумается о смене работы, такое предварительное знакомство станет частью его candidate journey. Именно расчёт на будущее и постоянный нетворк зачастую позволяют вам обретать талантливых сотрудников.

С такого примера мы начали статью. Оценка компетенций кандидата исключительно по описанию из CV почти всегда будет недостаточной. Во-первых, информация о человеке будет неполной, во-вторых, многие кандидаты не придают большого значения оформлению своих аккаунтов/cv или попросту не умеют качественно себя презентовать.

Если вам действительно нужен лучший сотрудник, то изучайте кандидатов, собирайте больше информации, общайтесь с ними. И здесь вам вновь поможет плотная работа с рекрутером. Если вам не хватает какой-то информации и вы сомневаетесь, рекрутер всегда может пообщаться со специалистом и прийти к вам с более полной картиной по кандидату.

Плохо подготовиться к собеседованию может не только кандидат, но и интервьюер. Если в процессе общения нанимающий менеджер ошибается в сведениях о соискателе или показывает, что не успел даже ознакомиться с резюме, это может произвести негативное впечатление на потенциального сотрудника.

Чтобы избежать этой ошибки, следует не только готовиться к каждому интервью, но и по возможности максимально стандартизировать процесс собеседований в компании: разработать список важных и приоритетных вопросов и выработать алгоритм беседы, позволяющий определить ключевые для компании характеристики подходящего кандидата.

Ещё один совет для более результативного собеседования – позвольте кандидату говорить и слушайте его. Довольно часто нанимающий менеджер берёт на себя ведущую роль в разговоре, говоря о компании и о требованиях к будущему работнику. Озвучить ключевые моменты важно, и не менее важно дать возможность соискателю подробно рассказать о себе. Умение слушать и слышать нужно в любой коммуникации, в подборе – подчёркнуто.

И, конечно, после каждого интервью стоит ретроспективно взглянуть на проведённые встречи. Менеджер и рекрутер обмениваются мнениями, обсуждают потенциал кандидата, и это позволяет двигаться в одном направлении и помнить об общей цели.

Итак, резюмируем и даём короткие рекомендации для нанимающего менеджера:

Мы надеемся, что наши несложные советы помогут вам избежать частых ошибок в поиске и обрести по-настоящему крутых и ценных сотрудников (даже с не очень впечатляющим резюме 😉).

Успешного и эффективного найма!