Развитие и масштаб Вашего бизнеса: растить таланты внутри или нанимать лучших?

Команда для любого бизнеса – всегда точка роста. Многие работодатели сейчас бы добавили – и «больное место». И то, и другое – правда. Самых значительных успехов добиваются компании, которые умеют работать с потенциальными и текущими сотрудниками. Искать нужных, лучших, талантливых специалистов и в то же время создавать стабильный «костяк», который будет обеспечивать бесперебойность и качество работы даже в самые сложные периоды. Что же делать, чтобы развиваться: растить таланты внутри или нанимать новых специалистов, лучших и «свежих»? CHOICEIT делится опытом.

Два подхода к развитию: какой выбрать?

Не будем долго томить и сразу ответим на вопрос, вынесенный в заголовок: делать нужно и то, и другое. Без внутренней кадровой стабильности у вас не будет уверенности в завтрашнем дне, без новеньких – не будет прорывов.

Отметим плюсы и минусы в каждом подходе:

«Выращивание» своих работников в высококлассных специалистов:

+ Лояльность сотрудника;

+ Сильный командный дух;

+ Стабильность во время кризисных периодов;

- Нужно быть готовым отпустить сотрудника в свободное плавание – да, так бывает;

- У постоянных сотрудников может «замыливаться» глаз и снижаться мотивация. Например, когда работа над рутинными задачами идёт по единообразному сценарию;

- Отсутствие изменений – это верный путь к стагнации и регрессу в любых процессах.

Поиск и подбор лучших:

+ Свежий взгляд на процессы в компании;

+ Новые идеи для развития и роста;

+ Выход на новые рынки (если сотрудник обладает уникальными компетенциями).

- Зона риска в период адаптации и новеньких, и коллектива;

- Медленное наращивание лояльности нового сотрудника;

- Время и деньги на подбор.

Фокус на внутренний рост и сохранение команды: когда выбрать такой вариант

Кадровая стабильность в компании – перманентная задача любого бизнеса. Для её решения важна грамотная политика HR-отдела: программы мотивации и лояльности, соцпакет, гибкие условия работы и проч. Однако, наиболее актуальным вопрос сохранения команды становится в период кризисов. Хорошим примером такого кризиса может стать социально-экономическая ситуация в России, которая сложилась в III-IV кварталах прошлого года. Компании столкнулись с беспрецедентным оттоком сотрудников и утечкой «мозгов», причём обстоятельства показали, что огромное количество организаций к подобным явлениям не готовы.

Так, по данным Ancor, в конце октября 2022 года 36% работодателей стремились сохранить команду и предоставляли возможности удалённой работы (в финсекторе и ИТ таких было больше 50%). При этом столько же опрошенных (36%) признались, что у них нет единого решения. Только 16% работодателей заявили, что готовы расстаться с уехавшими.

Фокус на поиск новых талантов: когда выбрать такой вариант

Конечно, вариант с наймом новых работников, а тем более специалистов с высокой квалификацией и лучших в своём деле, многим кажется наиболее подходящим для стабильных и успешных периодов. Но откроем секрет – всё не совсем так. Напротив, подбор персонала, в частности точечный, входит в базисы антикризисного управления. Иногда без притока специалистов с нужной квалификацией и опытом просто «не выплыть». В этом случае мы говорим о стратегическом найме.

Согласно данным масштабного опроса hh.ru, который проводился платформой в мае текущего года, только 11% работодателей России планируют в 2023 уменьшить штат, тогда как увеличить численность сотрудников в планах у 60% работодателей.

Опыт лучших: что делают самые успешные компании?

У вашей компании, несомненно, свой путь, но учиться на чужих ошибках и успехах – тоже опыт. Никогда не стесняйтесь изучать кейсы лучших. В бизнесе, в рекрутменте – это то, что нужно.

Практика показывает, что в ведущих мировых компаниях с самой продвинутой кадровой политикой найм персонала не прекращается никогда, даже в периоды кризисов и… сокращений.

Например, в Google ежегодно поступает больше двух миллионов резюме от желающих работать в крупнейшей IT-корпорации, конкурс на одно место составляет до 450 человек. При этом в компании разработана своя собственная многоэтапная методика отбора кандидатов и работы с ними: в течение полугодия один соискатель может отправить своё резюме только на три открытые позиции, при получении отказа подать заявку повторно возможно не ранее, чем через полгода (в Google уверены – чтобы улучшить навыки, нужно не меньше шести месяцев). На подбор сотрудника в корпорации может уходить от 4 до 6 месяцев, в течение которых кандидат принимает участие в интервью и созвонах каждые несколько дней, а также выполняет очень объёмное тестовое задание.

Рассмотрим ещё один пример выстроенной кадровой политики, теперь уже в нашей российской компании – ПАО «Сбербанк». «Сбер» ежегодно становится участником рейтингов лучших работодателей страны за высокоразвитые HR-процессы. Банк постоянно занимается подбором кадров: так, если в 2018 году в организации работало около 245 тысяч человек, то к концу 2021 года их численность увеличилась до 288 тысяч человек. Стоит также отметить, что большое внимание в компании уделяется обучению сотрудников – в “Сбере” действует корпоративный университет, что позволяет нанимать на работу молодых специалистов и обучать их.

Формируем талантливую команду: чек-лист

Мы в CHOICEIT знаем, что ценнее всего – прикладные знания и рекомендации. Поэтому составили для вас простой и понятный чек-лист по подбору талантов и формированию кадровой стратегии

1. Определить направление развития

В первую очередь, определитесь, чего Вы хотите для своего бизнеса в будущем.

2. Оцените ресурсы

3. Определите точки роста

На самом деле, здесь всё довольно просто. Ответьте себе на вопросы:

4. Примите решение

Анализ ситуации по трём первым пунктам позволит Вам увидеть сильные и слабые места в кадровом составе. Вы сможете понять, стоит ли «подтянуть» своих работников или лучше найти дополнительных специалистов на незакрытые позиции.

5. Выработайте стратегию

Уделите внимание двум направлениям: работе с действующими сотрудниками и подбору новых специалистов, которые смогут вывести Вас на качественно новый уровень. Продумайте нюансы отбора и найма.

Отметим: процесс работы с талантами достаточно сложен. Важно учитывать множество деталей, в том числе политику удержания сотрудников, прозрачность процессов карьерного роста внутри компании, системы мотивации, программы лояльности и прочее.

6. Обратитесь в CHOICEIT за советом!

Ведь мы знаем всё про поиск талантов и эффективные кадровые стратегии! ;)

Один пример от CHOICEIT

Если приведённых аргументов Вам всё-таки недостаточно, то очень коротко и на конкретном примере рассказываем, как именно найм талантливых людей позволяет расти.

Рекрутеры CHOICEIT работали над закрытием вакансии в международной компании, которая занимается разработкой и изданием мобильных ММО-игр различных жанров. Продукты компании представлены в App Store и Google Play, доступны на 18 языках и на сегодняшний день объединяют более 430 миллионов увлечённых геймеров по всему миру.

Для более эффективного продвижения игр среди пользователей Кореи и Японии возникла задача подобрать талантливого креативного продюсера со знанием языка и особенностей местной целевой аудитории. Отметим, что работа на разных рынках требует понимания локальной специфики – культурной, языковой, ментальной.

Нам удалось отыскать идеального кандидата именно по рекомендации. Найденный специалист – продюсер со знанием японского языка, девушка, которая училась и жила в Японии в течение 5 лет, хороша знала местную культуру и особенности менталитета страны. Кроме того, кандидат уже имела опыт работы в крупных студиях разработки игр, понимала специфику бизнеса и продвижения продуктов в отрасли.

Мы закрыли вакансию клиента за 21 день. Процесс выглядел так:

- В течение первой недели после заключения договора на подбор персонала провели 8 интервью;

- Предложили компании-клиенту 5 релевантных кандидатов, по результатам предварительных обсуждений отобрали трёх специалистов для технического интервью;

- В начале второй недели провели технические собеседования с отобранными кандидатами, подготовили и выдали соискателям тестовые задания (срок выполнения – одна неделя);

- После проверки тестовых заданий отобрали двух кандидатов и провели финальные интервью с директором по маркетингу компании-клиента;

- Сформировали один финальный оффер для кандидата, наиболее успешно прошедшего все этапы отбора.

Кандидат приступил к работе через две недели после получения оффера.

Сегодня компания увеличивает аудиторию пользователей своих продуктов в Корее и Японии благодаря производству отдельных роликов для этих стран – эти задачи закрывает подобранный нами сотрудник!

Завершить статью мы хотим цитатой классика (Стива Джобса 😊):

«Вот как я смотрю на бизнес: крупные дела не делаются одним человеком, они совершаются командой».

Желаем Вам крутых команд для развития и масштаба!