«HR-аналитик — это HR нового времени». Q&A с HR-аналитиком МТС
С тех пор как моя карьера в стартапах сделала виток в сторону HR-аналитики, мне часто задают много вопросов об этой профессии. И так как я много взаимодействую со студентами (в том числе преподаю в ВШЭ), мы решили с Анной, студенткой ВШЭ, сделать материал-интервью на эту тему, чтобы поделиться с большим количеством людей об особенностях работы в этой области.
Интервью со мной проводила Анна, далее я выступаю интервьюируемым лицом.
Приглашенный гость, Марианна Симонян, имеет опыт работы (Yva) и образование в области HR-аналитики (ВШЭ) , на данный момент работает HR-аналитиком в МТС и развивает собственные проекты Wonder Women, FAVOT, Vard. С недавних пор возглавила офис женского предпринимательства ImpactaLab. Она согласилась дать интервью и поделиться своим видением будущего профессии и инсайтами о работе.
Q: Что такое HR-аналитика?
A: Это достаточно новое направление работы с данными в области HR. HR-аналитика появилась, когда началась цифровизация HR функции. Роль HR-аналитики в том, чтобы помочь HR функции пройти свою личную трансформацию. Есть трансформация на уровне компании — когда компания переживает всю трансформацию, а есть трансформация отдельных функций. Например, есть маркетинг, который давно оцифровался, и сейчас это интернет-маркетинг. Тоже самое с HR-аналитикой. Внедрение таких инструментов как видеоинтервью, чат-боты, которые сами автоматически пишут и ищут кандидатов, — все это относится к HR-аналитике. В том числе, в HR-аналитике смотрят и принимают решения на основании данных. То есть, не просто смотреть в глаза сотруднику или на то, чем он сейчас занимается, а на непосредственно результаты работы в цифровом виде, чтобы найти какой-то инсайт.
Q: В чём сходство HR-аналитики и стартапов?
А: Нет чётких определений, всё быстро меняется, всё делается на ходу. Ты можешь начать с одного, а закончить другим. Если просто линейно действовать, может ничего и не получиться. HR-аналитика нуждается в быстром принятии решений и внедрении процессов, скоростной реализации продукта. Это важно, потому что с течением времени теряются инсайты. Рынок динамично меняется, особенно в условиях некоторого кризиса и неопределенности, поэтому мы не можем тратить много времени на долгие исследования, нужно все делать максимально быстро. Исторически HR функция — не про скорость, она больше поддерживающая и обладает меньшей скоростью, чем другие бизнес юниты. Поэтому для нее то, что нужно действовать быстро, здесь и сейчас, как в стартапе, — настоящий челлендж.
Q: Когда в Вашей практике быстрые изменения или невозможность быстрых изменений имели отношение непосредственно к HR-функции?
А: Например, еще год назад на рынке было очень много специалистов, рынок труда в целом был достаточно наполнен, и вдруг их количество резко сократилось. Кто-то передислоцировался с компанией, кто-то самостоятельно уехал. Оказалось, что рынок опустел и приоритеты поменялись. Сегодня необходимо делать серьезную аналитику рынка, а это совершенно другая задача. Мы никогда не знаем, что будет через 2 месяца и какой новый челлендж перед нами встанет. То есть, если мы полгода будем анализировать рынок, нам эти результаты будут уже не актуальны. Они нужны нам именно сейчас, потому что сейчас есть эта проблема, а потом ситуация поменяется и тогда наша работа будет впустую.
Q: Расскажите немного о Вашем опыте работы.
А: Я работаю HR-аналитиком в МТС, мы работаем с данными по всей компании и по рынку, то есть объем работы достаточно широкий. Есть поддержка IT-специалистов с сильными hard-skills. Это если коротко.
Q: Вы сами работаете с какими-нибудь программами? Используется ли SPSS в работе?
А: В целом, HR-аналитика содержит в себе два направления: понимание того, как HR функционирует (обучение, мотивация, работа с талантами, HR-бренд и мн.др.) и сама аналитика. Здесь есть разные инструменты, которые применяются для анализа данных. Например, если брать SPSS, который я изучала как раз в Вышке, как и HR-аналитику в магистратуре, его преподают студентам. Но это не самый корректный практический инструмент. SPSS — больше про статистику, он позволяет делать некоторые расчёты. Но сегодня, если ты работаешь в бизнесе, ты не применяешь SPSS, совершенно практически нигде он не установлен для HR-аналитиков, насколько мне известно. Как правило это Excel, как и везде, а также три основных инструмента HR-аналитики: SQL, Python и R.
Q: У Вашей профессии много общего с Data Science?
А: Да! HR-аналитика — по своей глубине совершенно такая айтишная профессия, но при этом она слегка на периферии IT среды и классического HR. На мой взгляд, HR-аналитика — отличная профессия для девушек, чтобы "войти в IT", как сейчас модно говорят. Если еще не обладают техническими навыками, но хотелось бы в этом развиваться. Это может быть продукт / проджект менеджмент и ещё несколько каких-нибудь направлений. HR-аналитика — особенно перспективное направление для девушек, которые уже знакомы с HR, здесь им просто необходимо подтянуть аналитические навыки.
Q: Многие, возможно, иначе представляли себе HR-аналитику, чем работу с данными и языками программирования. Насколько эти навыки необходимы в работе?
А: Если сделать элементарный research российского рынка HR-аналитики, зайти на HeadHunter и посмотреть вакансии, то все они называются одинаково, но подразумевается совершенно разный набор компетенций. Где-то ищут чистого коммуникатора, где-то ищут очень сильного аналитика, а в редких случаях ищут человека на периферии, что вообще-то более корректно для HR-аналитики. HR-аналитик может быть разный. Он может действительно много заниматься аналитикой самостоятельно. То есть, делать какие-то запросы в SQL и Python регулярно. А может быть такое, что HR аналитик работает в сотрудничестве с более серьезными дата саентистами, дата аналитиками, дата инженерами, с тем чтобы они выполняли техническую часть работы, но при всем при этом и HR-аналитик должен хорошо разбираться в этих процессах, чтобы понимать какое ТЗ поставить и какой запрос попросить выполнить. А так, кто-то может называться HR-аналитиком, но работать при этом с экселькой. В целом HR-аналитика — это про то чтобы связать процесс анализа данных с HR и помочь HRу вытянуть из данных какие-то инсайты. Если дать аналогичную задачу, например, дата аналитику, он может посчитать, но не понимать суть этих цифр и не сделать по ним какие-то логические выводы.
Q: Сам HR-аналитик — некое соединительное звено, он не принимает решений, только по запросу HRа?
А: По большому счету да, но он может и даже должен предложить решение, порекомендовать какие-то действия, но он их скорее предоставляет на волю руководства компании. HR-аналитика пока только в зарождении, может быть через 5 лет она станет более самостоятельной функцией в России. У HR-аналитики есть несколько этапов развития. И есть такой известный лидер мнений — Джош Берсин. Он выделяет 4 этапа развития HR-аналитики. Первый этап — это когда мы просто смотрим данные, а самый последний этап — это когда мы делаем глубокие и серьезные прогнозы. Например, мы говорим, что сегодня или завтра с такой-то вероятностью такой-то сотрудник уйдет из компании. И мы понимаем что прогнозность — довольно сложный аспект, которым занимаются специалисты в области машинного обучения. Поэтому если говорить про HR-аналитику высокого уровня, то там нужны уже даже не просто дата аналитики, а ML-специалисты. И дата саенс может тоже быть, то есть это специалисты глубокого уровня, которые могут выстроить предиктивные модели.
Q: Таких специалистов сейчас мало на российском рынке?
А: Да, но и спрос на них не такой большой (в HR). Сейчас можно точечно найти вакансии в компаниях. Именно хороших специалистов очень мало, поскольку это специальность на стыке областей. Это как относительно новое направление дата журналистики. В ней журналисты могут заниматься дата сторителлингом: это когда с помощью одной лишь только визуализации рассказываются какие-то истории. То есть, это не журналист, который идёт в горячие точки. То же самое и с HR-аналитикой. Мы не проводим собеседования сами, не нанимаем кандидатов. Моя работа только с данными и с разными программами, а также со смежными департаментами. Мы упомянули программы для анализа данных, есть ещё инструменты их визуализации — Tableau и Power BI. С ними тоже работает HR-аналитик. Из-за того что эта область на стыке, специалист может быть хорошим в HR, но если ему дать хорошего дата аналитика, они могут друг друга не понять. Как CTO (Chief Technical Officer), который выступает связующим звеном между разработкой и бизнесом, так и HR-аналитик преимущественно отвечает за коммуникации, которые в противном случае занимали бы массу времени.
Q: Настолько ли важна роль коммуникаций, если HR-аналитик обладает сильными техническими навыками и ему проще самому выполнить задачи, а не делегировать?
А: Могу привести конкретный кейс из практики моей знакомой. Она пришла в компанию на позицию HR-аналитика, до нее на этой позиции была девушка с очень сильными техническими навыками. У нее были гораздо круче Python и SQL, не знаю, почему она пошла на HR, возможно у неё тоже было какое-то понимание этих функций. Но она ушла из-за задачи, которую не смогла выполнить и которая затем перешла к новому специалисту. За счет сильных коммуникаций, задача была выполнена именно моей знакомой.
Когда я занялась HR-аналитикой в МТС, большую часть моей работы в первые месяцы тоже составляли коммуникации. Чтобы соединить всех людей, которые были связаны в этом процессе, каждому объяснить свою микро-задачу. Для этого мне было необходимо понимание всех этих процессов, которое у меня было за счёт моего опыта и образования.
Q: Какой карьерный путь у HR-аналитика? Положим, он дошёл до точки, где может выстраивать предиктивные модели, проводить коммуникации со стороны и HR, и анализа данных. Есть ли какая-то следующая ступень?
А: Я называю HR-аналитику HRом нового времени. То есть в HR есть такие функции как HR-директор, HR бизнес-партнер. HR-аналитик в целом может вырасти до их уровня или стать просто каким-то руководителем, даже не в области HR. Потому что понимание стека людей и данных даёт большое преимущество в карьерном росте. Мы движемся в сторону технологий, поэтому между HRом, который знает и который не знает аналитику, есть заметная разница. HR-аналитик может вообще уйти в дата аналитику, если достаточно прокачает аналитические навыки. Случаются разные переходы, когда разработчики уходят в product, а product в HR-аналитику — я видела все.
Q: А как обстоят дела на зарубежном рынке?
А: На заграничном рынке много разных позиций: HR-product manager, HR-project manager, HR-operations manager в IT-продукте. То есть, у них есть эти разграничения, и ты понимаешь, что HR-аналитик может разными вещами заниматься, то есть есть оттенки направления HR-аналитики.
Q: В России это применяется больше в крупных организациях?
А: Да, в России HR-аналитика присутствует в основном только в крупнейших компаниях.
Q: Где еще востребована HR-аналитика?
А: HR-аналитика может быть хороша в консалтинге. Например, есть консалтинговое агентство, которое помогает компании выстраивать какие-то бизнес-процессы. HR-аналитик в таком случае помогает с HR функцией более предметно. Потому что когда смотришь на данные, много всего интересного можно вытащить. Работа с данными позволяет получить много информации, которая невидима невооруженным глазом. HR-аналитик в консалтинге — это что-то среднее между фрилансером и экспертом, который смотрит свежим взглядом на имеющиеся данные, как некий аудит.
Q: Из всего что Вы сказали, получается, что HR-аналитика — более перспективное направление на Западе. Тем, кто хочет в этом развиваться, стоит ориентироваться на зарубежный рынок?
А: Ну, это как с любой айтишной профессией. В России это тоже есть, но на Западе уровень зрелости выше. Любые стартапы стараются скорее выйти на зарубежный рынок, как и хорошие программисты уехать. HR-аналитика в этом смысле — не что-то новое.