Увольнение сотрудников: нюансы и особенности

Увольнение сотрудников: нюансы и особенности
Увольнение сотрудников: нюансы и особенности

Увольнение сотрудников — тема весьма неоднозначная. Есть ценные кадры, с которыми расставаться по-настоящему жаль. Есть те, уход которых компании только на пользу. Бывают ситуации, когда регулярная смена персонала организации — обычное дело.

Но в любом случае процедура увольнения сопряжена с определённым документационным оборотом. Чтобы не создавать себе бюрократических сложностей и не выполнять лишних действий, прогрессивные руководители используют эффективное облачное решение — систему Projecto.

Это очень удобный ресурс, работающий круглосуточно, 7 дней в неделю, позволяющий оптимизировать и автоматизировать взаимодействие руководства с подчинёнными, своевременно рассылать им необходимые уведомления, облегчать задачи планирования.

В системе Projecto оформить увольнение сотрудника проще простого: достаточно удалить его с должности либо зафиксировать данные об увольнении в соответствующей графе профиля сотрудника. При этом контакты и информация, связанные с уволенным работником, не потеряются. Ответственное лицо определит дальнейшие действия с ними (закрытие, удаление, перепоручение и др.).

Работа с кадрами требует высокого уровня компетентности: сотрудников необходимо увольнять с соблюдением всех юридических нормативов, связанных с расторжением трудовых договоров, с выплатой причитающихся компенсаций и т. д., дабы не подвести компанию под штрафные санкции в случае подачи увольняемым лицом заявления в суд.

Материалы данной статьи, хоть и имеют непосредственное отношение ко всему этому, но прежде всего раскрывают болезненный для многих руководителей вопрос: «Как избавиться от нерадивого сотрудника, который не хочет увольняться по собственному желанию?»

Методов воздействия существует масса. Рассмотрим самые распространённые из них.

Разговор по душам

Любая компания либо организация — это прежде всего человеческая составляющая, коллектив, который занимается решением поставленных перед ним задач согласно специфике деятельности данного учреждения (предприятия). И как в любом коллективе, между людьми существуют как рабочие, так и неформальные отношения, личные симпатии и антипатии и др.

Линейный (непосредственный) руководитель в данных обстоятельствах — это та сила, к которой обращаются рядовые сотрудники со своими вопросами и проблемами. Руководителю необходимо контролировать все обстоятельства, могущие повлиять на психологический климат в коллективе, исключать предвзятость мнений, пресекать несправедливость. И тогда, возможно, вопросы об увольнении того или иного человека отпадут сами собой.

То есть, чтобы эффективнее управлять подчинёнными, нужно с ними чаще общаться.

Создание некомфортных условий

Подобный подход может применяться в обстоятельствах, когда проблемный сотрудник уже показал свою низкую эффективность как члена команды, но по официальным причинам уволить тунеядца не представляется возможным.

Психологически напряжённые условия труда с ежеминутным «дёрганьем», постоянным изменением приоритетности действий, внесением постоянных правок мало кому придутся по душе. У этого даже есть своего рода определение — токсичная обстановка. Официально же это обозначается в management theory как тотальный, полный контроль над сотрудником и всеми его действиями. Не все такую «гонку» выдерживают, многие увольняются.

В данной ситуации важно соблюсти тонкий баланс между степенью давления, личным отношением к сотруднику и соблюдением всех полагающихся по трудовому законодательству формальностей.

Порой последствия такого воздействия приносят самые неожиданные результаты. Дело в том, что для некоторых категорий людей постоянный прессинг является лучшей мотивацией к деятельности: они начинают работать с полной отдачей, учитывая все пожелания руководства и исполняя поставленные задачи в срок. Если такой подход в отношении их поддерживать постоянно, в ряде случаев можно обойтись без увольнения.

Отсутствие премий и поощрений

Ни для кого не секрет, что работа для всех — лишь способ зарабатывания денег. Иногда человеку очень нравится профессия, которую он выбрал, и он ходит на работу с радостью, иногда работа является просто жизненной необходимостью. Но вне зависимости от отношения к данному вопросу обеспечение себя и своей семьи бытовыми, пищевыми, социальными и иными ресурсами является главным приоритетом, а для этого нужны деньги.

Заработная плата в абсолютном большинстве случаев складывается из нескольких составляющих: необходимого минимума, положенного по закону (МРОТ), и различного формата стимулирующих выплат (премий).

Получив за отработанный условный месяц и далее за последующие «голый» оклад без начисления премиальных элементов, неэффективный работник всерьёз задумается о смене места работы и, что вполне возможно, избавит компанию от своего присутствия.

Поводы для лишения/начисления премии могут быть разными, но следует отметить один очень важный нюанс — все они должны быть отражены в трудовом договоре. Грамотное юридическое обоснование начислений поможет предприятию избежать огромных штрафов.

Наказание за совершение работником значительных проступков, могущих выступать причиной для увольнения

Идеальных людей не существует, а уж идеальных сотрудников тем паче. Даже самый дисциплинированный работник может опоздать на работу, ошибиться в расчётах и т. п. Что уж говорить о лицах, намеренно, в личных интересах нарушающих трудовой режим?

В данном вопросе Трудовой кодекс всегда на защите прав работодателя. Совершившего значительное нарушение, например неявившегося на работу без уважительной на то причины, сотрудника работодатель вправе уволить с внесением соответствующей записи в трудовую книжку.

В ситуации, когда сотрудник предупредил руководство заранее об обстоятельствах, препятствующих выходу на работу, но не предоставил документов, данные обстоятельства обосновывающих, это может классифицироваться работодателем как прогул и являться веской причиной для увольнения. Полный перечень серьёзных нарушений содержится в ТК РФ (пункт 6, часть 1, статья № 81).

Уволить сотрудника на основании вышеописанных ситуаций довольно просто, но существуют определённые нюансы. Такие увольнения чаще всего оспариваются в суде, поэтому у компании должны быть проработаны и утверждены сроки предоставления обосновывающих неявку сотрудника документов, при приёме на работу он должен быть официально (под роспись) ознакомлен с рабочим графиком (который, в свою очередь, должен быть «белым»), а произведённое сотрудником нарушение должно быть зафиксировано соответствующим актом (а не просто пометкой в табеле).

Увольнение вследствие неоднократного неисполнения трудовых обязанностей

У этого способа воздействия есть отсылки по аналогии к предыдущему пункту. Но в этой ситуации причиной для увольнения будет выступать не единичный проступок, а несколько. Какие именно проступки могут являться основанием для увольнения, определяет пункт 5, части первой, статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По своей значимости эти проступки могут быть не такими серьёзными, как прогул, но обязательно должны иметь отношение к нарушениям трудовых обязанностей, прописанных в договоре.

Взаимодействие сотрудника с организацией (все аспекты осуществления трудовой деятельности, время появления на рабочем месте, график работы, определение времени и места для приёма пищи и отдыха) должно регулироваться в строгом соответствии с буквой закона, а все проступки — официально фиксироваться. Алгоритм действий при желании уволить сотрудника за систематическое неисполнение рабочих обязанностей стандартен: произошедшее событие официально фиксируется соответствующим актом в присутствии нескольких свидетелей, руководитель составляет докладную записку, запрашивает с нарушителя объяснительную. В случае отказа сотрудника писать объяснительную по событию составляется акт об отказе. Три таких поступка подразумевают вынесение строгого выговора. А он, в свою очередь, может являться весомой причиной для увольнения.

Увольнение сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности

Достаточно сложное и продолжительное по времени действие, требующее значительного опыта и эффективного взаимодействия кадровиков и руководства. Подразумевает проведение полной аттестации неугодного работника (соответственно, с соблюдением всех законодательных норм).

Сотрудник о проведении испытания уведомляется заранее, ему даётся время на подготовку, обеспечиваются необходимые информационные и иные ресурсы.

Основанием для увольнения выступает решение аттестационной комиссии.

Таким способом можно избавиться сразу от нескольких неэффективных сотрудников. Для остального же персонала это станет отличным способом освежить знания и навыки по профессии. А для руководства — узнать, как дела с этими самыми профильными знаниями в коллективе обстоят.

Сокращение штата

Дорогостоящий и хлопотный способ, но при этом самый радикальный и эффективный. Посредством сокращения штата могут быть уволены даже сотрудники некоторых льготных категорий (см. в материалах ниже).

Для того чтобы уволить сотрудника на основании сокращения должностной единицы, специальным приказом проводится новое штатное расписание. В связи с сократившимся количеством штатных единиц утверждаются решения по уменьшению штата в конкретном подразделении (службе).

Увольняемый по сокращению сотрудник должен быть уведомлен о принятом относительно него решении не менее чем за два месяца. В момент увольнения такому сотруднику выплачиваются все положенные компенсации и выплаты. Если в течение 3 месяцев после сокращения он работу не найдёт, организация должна быть готова в данный период выплачивать ему денежное пособие.

Кого нельзя уволить

Чтобы не нажить проблем с законом и не вляпаться в огромные штрафы, следует быть крайне осторожными при увольнении следующих категорий сотрудников.

Не рекомендуется увольнять:

  • Женщин, предоставивших справку о том, что они находятся в состоянии беременности. Такая сотрудница может быть уволена исключительно по собственному желанию либо на основании ликвидации предприятия (организации).
  • Женщин с детьми, не достигшими 3-летнего возраста, одиноких мам, воспитывающих детей с особенностями развития (инвалидов), единственных кормильцев семей и иных представителей социально незащищённых слоёв населения. Как и в предыдущем пункте, основанием для увольнения вышеназванных лиц могут служить их собственное желание, ликвидация индивидуального предпринимателя либо юридического лица, с которым они находятся в трудовых отношениях. Есть возможность уволить за неоднократные злостные нарушения либо серьёзное нарушение, связанное с утратой доверия.
  • Сотрудников в отпусках (очередных по графику и декретных).
  • Несовершеннолетних лиц. Чтобы уволить такого работника, необходимо будет задействовать трудовую инспекцию.

При увольнении сотрудника важно уделять особое внимание формулировкам, вносимым в трудовую книжку для обоснования причины увольнения. Лучше всего, если это будет добровольным решением работника, принятым по соглашению сторон. В случае подачи им заявления в суд именно он должен будет доказывать, что его уволили под давлением, а наличие подобной записи нейтрализует его устремления.

По закону, в случае подачи заявления на увольнение по собственному желанию положено отрабатывать две недели, в течение которых он может изменить своё мнение и передумать увольняться. Но работодатель в данной ситуации может принимать решение, руководствуясь своими приоритетами, и уволить сотрудника при необходимости даже в день обращения.

Если увольнение проблемного сотрудника — инициатива работодателя, то, прежде чем принимать подобное решение, необходимо тщательно подготовиться к возможным неприятным последствиям — судебным спорам, протестам, обращениям в трудовую инспекцию и т. д. Иметь на руках всю документацию, подтверждающую нарушения сотрудника, крайне важно. Но, как показывает практика, даже небольшие упущения работодателя в этом вопросе могут привести к тому, что увольнение будет отменено, а уволенный сотрудник — восстановлен в должности. Естественно, организация в случае подобного исхода событий будет наказана штрафами и иными негативными санкциями.

--

Источник: официальный канал Projecto на Дзен

1
Начать дискуссию