Особенности найма IT-специалистов в современном мире

Нехватка специалистов, особенно высокого уровня, — привычная ситуация для рынка IT.

Однако сейчас в России проблема еще более актуальна в связи с тем, что немалое число специалистов релоцировалось из страны. Это подтверждает и количество открытых вакансий, и среднее время их закрытия, и число различных инициатив от государства по привлечению новых специалистов в отрасль (множество образовательных курсов по IT, льготы и компенсации) .

Но действительно ли существует серьезный дефицит IT-кадров? Или, может быть, мы сами его отчасти создаем?

Около 4 лет я работаю в управлении командами разработки. И естественно много раз выступал в роли нанимающего менеджера, в том числе выполнял обязанности HR на всех этапах найма. Поэтому дальше хочу поделиться своими наблюдениями и мыслями.

Рассмотрим несколько этапов найма до момента технического интервью:

• формирование вакансии,

• формирование профиля кандидата,

• поиск и отбор кандидата HR-специалистом согласно профилю,

• ознакомление с резюме кандидата нанимающим менеджером,

• скрининг с HR-специалистом и составление оценки,

• принятие решения о приглашении на техническое интервью.

Теперь рассмотрим несколько гипотетических кандидатов на разные по грейду позиции разработчиков:

• Кандидат 1: гуманитарное образование, 10 лет опыта работы в туризме, пройденные курсы по разработке, 1 год опыта на фрилансе в IT,

• Кандидат 2: педагогическое образование, 2 года опыта работы преподавателем, 3 месяца работы разработчиком в небольшой IT-компании,

• Кандидат 3: разработчик с релевантным опытом работы и общим стажем 6 лет, последние 3 места работы по 3 месяца.

Как вы считаете, какой шанс у всех этих 3-х кандидатов добраться хотя бы до технического собеседования?

Ответ простой — шансы почти нулевые. С большой долей вероятности такие кандидаты не дойдут даже до этапа скрининга.

Хотя в моей практике были соискатели с похожим набором опыта в резюме, которые в итоге показывали высокие результаты. И более того, по навыкам они подходили на позиции выше тех, на которые претендовали изначально.

Почему я привел именно такие примеры и что в них примечательного?

Во-первых, в современной профессиональной IT-индустрии в качестве нанимающего менеджера в большинстве случаев выступает специалист, доросший до этой позиции из обычного IT-специалиста. У него, как правило, огромный опыт работы непосредственно «руками» и профильное техническое образование. Имея за плечами подобный карьерный и профессиональный путь, человек почти наверняка будет рассматривать кандидата к себе в команду с похожим опытом.

Во-вторых, на текущий момент в отрасли существует недоверие к кандидатам с:

В-третьих, частая смена работы и период на каждом из мест по 3-6 месяцев всегда воспринимается как какая-то явная проблема кандидата: либо человек не уживается с коллегами, либо не проходит испытательный срок. В подобных случаях кандидата даже не рассматривают подробно, а сразу отправляют ему отказ. Но правильно ли это?

Предлагаю посмотреть на все эти моменты под другим углом.

Поколение Y

Большая часть IT-специалистов, которые сейчас занимают позиции менеджеров, включая топ-менеджмент и рабочие IT-специальности высоких грейдов (Senior, Lead, Architec) , относятся к поколению Y. Они воспитывались родителями, которые в свое время имели ограниченный выбор специальности и почти не имели возможности поменять ее позже. И зачастую такие родители, имея определенные установки, например, по разделению профессий на мужские и женские, передавали их своим детям.

Подобные установки в результате приводят к тому, что человек тратит на нелюбимую работу 10-15 лет и потом осознает, что его призвание совершенно в другой области. Таким образом, часть людей выбирала свою профессию осознанно, и теперь занимает высокие позиции, а другая часть только сейчас приходит к мысли о перепрофилировании, в том числе на IT-специальность.

Решение сменить сферу деятельности в данном случае уже будет максимально взвешенным и продуманным. А имея существенный опыт работы по другой специальности, человек будет обладать навыками выхода из сложных ситуаций, стрессоустойчивостью, стойкостью и, как правило, высокой работоспособностью и самоорганизацией. И в этом смысле такой кандидат будет значительно сильнее и привлекательнее для работодателя, чем аналогичный по Hard Skills выпускник вуза.

Ускоряющийся мир и работа над собой

Присутствие в резюме кандидата хотя бы одного места работы длительностью меньше 3 месяцев воспринимается настороженно. А два и более таких мест вообще «черная метка».

Возможно, еще 10 лет назад это, действительно, было правильным критерием.

Однако сейчас нам стало доступно огромное количество курсов и тренингов по личностному росту, возможность обращения к помогающим специалистам — психологам, коучам, трансформационным практикам.

Результатом этих новых тенденций последних лет становится в том числе и то, что люди больше не согласны работать в неинтересном для себя месте и тратить время на нерелевантный им опыт. Теперь люди легче и быстрее меняют свою жизнь, ставят новые цели и достигают их.

Поэтому, на мой взгляд, частая смена места работы больше не может являться однозначным признаком слабого кандидата. И современному работодателю нужно это осознать.

Рынок IT-специалистов сейчас не способен покрыть текущие потребности по информатизации и автоматизации всех сфер нашей жизни, и быстро его восполнить привычными методами просто невозможно. Поэтому нужно пересмотреть подход к найму IT-специалистов с учетом современных тенденций саморазвития и самообразования людей. Я считаю, что кадровый потенциал для IT-сектора гораздо шире, однако зачастую его недооценивают.