6 принципов эффективной мотивации в ресторане

Как создавать эффективную мотивацию для сотрудников ресторана – вопрос, который мы часто слышим в проектах консалтинга. Руководители в первую очередь думают о двух крайностях: то ли всех отчитать, то ли всех бодрить и поднимать командный дух для достижения целей. Но когда мы говорим о мотивации на системном уровне – и кнуты, и пряники в хаотичном порядке становятся неэффективными.

Важно разобраться, куда направить энергию, чтобы системно поддерживать результативность команды на высоком уровне. Мы собрали 6 принципов, которые нужно соблюдать для успешной мотивации сотрудников:

Важно, чтобы замер результатов был быстрым, удобным и в идеальности – почти автоматическим. Необходимо, чтобы сотрудники вносили только первичную информацию, а результат подсчитывался через заданные формулы или автоматизированные системы.

Наш сервис ресторанной аналитики MOZG – отличный помощник для облегчения замера. С помощью него вы сможете сделать расчет производительности и эффективности сотрудников.

Подумайте, что уже сейчас вы можете замерять и выберите из доступных доступных показателей те, которые отвечают задачам бизнеса. Не рекомендуем, придумывать новые замеры специально для системы мотивации – как показывает практика, обычно они не приживаются.

Какой результат сотрудника будет сверхрезультатом? Чтобы это понять, нужно определить норму, и от неё задать рост. Вознаграждение в системе мотивации всегда должно быть за сверхусилие.

Важно ставить индивидуальные планы сотрудникам, чтобы показатель был амбициозным и при этом достижимым. Чем больше побед человек получает на работе, тем охотнее он включается в новые задачи по новым техникам и быстрее, качественнее их выполняет.

Управление системой мотивации предполагает регулярные встречи с командой для разбора результатов и замера метрик эффективности.

Такие встречи должны отвечать на вопросы: как влиять на метрику; что находится в моей зоне влияния по этой метрике. Невыполненный показатель разбирается по системе ППР (проблема – причины – решения), где проблема – это слабые места процесса или системы либо, то что можно улучшить (разрыв между текущим положением и желаемым результатом, несоответствие нормам).

У каждой проблемы есть причины и их всегда несколько. Они отвечают на вопрос «Кто и что не делает?» и «Какие системы не запущены или не работают?»

У причин есть решения, которые дают понимание, что конкретно я буду делать, в какой срок и кого еще привлеку.

Такой разбор показателей эффективности поможет вашим людям уверенно влиять на свои показатели.

Те, кто системно не выполняет показатели эффективности и не приносят результат, – кандидаты на увольнение из компании. По статистике, около 20% сотрудников в любой несистемной компании просто проедают ФОТ и приносят ценности намного меньше зарплаты, которую вы им платите.

Запускайте конкурсы, игры и бонусы для тех, кто справляется с поставленными планами. Отмечайте лучших, введите систему символизации успеха.

При этом важно помнить, что игры и конкурсы – украшение системной мотивации. Без предыдущих шагов геймификация – яркий фантик.

Создание системы мотивации – трудоемкий процесс, где важно действовать последовательно:

Используйте этот чек-лист, чтобы построить понятную, привлекательную систему и достичь высоких результатов вместе со своей командой.