Уйти, но остаться: линейный персонал иностранных компаний на российском рынке труда

Аналитики ожидали, что после ухода из России иностранных компаний на рынок труда выйдет 8 млн человек. Но очереди за работой не выстроились. Да и вакансий на рынке все меньше. Кто из массовых специалистов все еще может найти работу, рассказывает Екатерина Ивашкевич, операционный директор проекта Salary Index.

Геополитический кризис, начавшийся в феврале 2022 года, сказался практически на всех сферах экономики России. Рынок труда одним из первых ощутил на себе его последствия: иностранные компании приостановили свою деятельность и покидают российский рынок. В бизнесе, который вели зарубежные компании в России, по оценке Центра стратегических разработок (ЦСР) , было задействовано порядка 8 млн человек. Логично было бы предположить, что именно такое количество новых участников в самом скором времени выйдет на российский рынок.

Такой прогноз озвучивали и аналитики. Они ожидали резкого увеличения числа соискателей на различные позиции, и в особенности – на позиции торговых представителей, мерчандайзеров, курьеров (линейный персонал составлял внушительную часть сотрудников иностранных компаний) . Сегодня можно утверждать, что прогнозы аналитиков не подтвердились.

Прогнозы аналитиков не оправдались в силу нескольких причин. Так, далеко не все иностранные предприятия из числа тех, что собирались покинуть российский рынок, ушли с него. Часть зарубежных компаний продала свой бизнес в России местным предпринимателям, при этом штат сохранился. Некоторые иностранные компании нашли варианты для продолжения своего бизнеса – начали вести его в Казахстане, и в этом случае штат тоже удалось сохранить.

И, наконец, часть иностранных предприятий приняла решение расстаться с сотрудниками, но выплатила им заработную плату за несколько месяцев. Эти сотрудники в настоящее время занимают выжидательную позицию – в основном, речь идет о среднем и высшем звене, то есть, о специалистах, у которых есть так называемая финансовая подушка безопасности. Они предпочитают наблюдать за ситуацией на рынке труда, за положением своих работодателей.

Что касается линейного персонала, то внушительная часть таких сотрудников до февральских событий работала в крупных иностранных компаниях на аутсорсе. Их логичнее было бы отнести к персоналу HR-агентств, а не конкретных зарубежных предприятий. А значит, их не уволили и не сократили, а просто перераспределили по другим проектам.

Некоторые крупные иностранные компании планируют массовые сокращения на осень этого года. Процесс будет волнообразным: часть персонала планируют перевести в другие компании. С некоторыми сотрудниками уже сегодня проводится подготовительная работа: им помогают «переупаковывать» резюме, подготавливая к выходу на рынок. Помощь оказывают психологи и коучи – она особенно необходима тем, кто проработал в иностранных компаниях по 10-15 лет и не планировал искать новую работу. Отдельная работа проводится с сотрудниками категории 50+.

Сегодня на рынок не приходят новые курьеры, супервайзеры, мерчандайзеры, торговые представители. Переходов тоже нет, и в комплексе это свидетельствует о стагнации рынка. Ситуация такова, что массовый профиль перестал быть сегментом, в котором легко «дышится» и в котором всегда много вакансий.

Начиная с марта 2022 года количество вакансий для линейного персонала в таких сферах, как логистика, доставка и транспорт, стало стремительно сокращаться. Так, по нашим данным, спрос на водителей и логистов сократился на 35%, то есть, почти на 100 тыс. позиций. В абсолютных значениях сокращение становится особенно заметным, так как сегмент линейного персонала до февральских событий был наиболее массовым по найму. В сфере ритейла количество вакансий для линейного персонала – мерчандайзеров, продавцов-кассиров – сократилось почти на 25% по отношению к I кварталу прошлого года. Более или менее стабильной ситуация остается в отдельных сегментах, например, в фуд-ритейле, однако это объясняется, скорее, традиционно высокой текучкой.

Показатель ротации на рынке труда в сегменте специалистов массового профиля фактически обрушился. Это значительный фактор, так как рынок оценивается именно по ротации. По показателю можно отслеживать, какой процент персонала переходит из сферы в сферу, оставаясь в одной нише. Пример – мерчандайзер, который может устроиться курьером, или курьер, который может пойти работать мерчендайзером. В сегменте массового профиля до февраля 2022 года показатель ротации составлял от 5 до 7%, то есть, оставался в пределах стандарта. По данным на июнь 2022 года, он равен нулю.

Уменьшилось не только количество вакансий, но и число соискателей. Причина – в том, что большая часть сотрудников иностранных компаний, которые ушли из России, не спешат выходить на рынок труда. Некоторые из них предпочитают использовать освободившееся время для переобучения, другие просто ждут полного и официального сокращения осенью 2022.

По нашим прогнозам, наиболее высоким будет спрос на персонал в IT-секторе – на рынке есть реальная потребность в таких специалистах. Стоит также ожидать роста спроса на персонал для работы в ритейле, в особенности – на маркетплейсах, в доставке. Эта тенденция, появившаяся еще в период пандемии, сохранится и останется неизменной, пока будет нарастать доля онлайн-торговли. Увеличится количество вакансий на позиции в сфере фармацевтики, медицины – на фоне активного развития и оптимизации этого сектора экономики.

Способы привлечения кандидатов для замещения открытых вакансий – то, над чем российские компании сегодня активно работают. Кандидаты по-прежнему заинтересованы в стабильности компании-работодателя, в удобном графике и в привлекательных условиях труда. При этом сложившиеся условия вынуждают потенциальных кандидатов тщательнее подходить к выбору и не увольняться с текущего места до получения предложения. Это увеличивает срок подбора. Таким образом, открытость и соблюдение договоренностей с обеих сторон приобретают сегодня особое значение как для репутации кандидата, так и для работодателя и его бренда.

Что до опыта работы в зарубежных компаниях, то он однозначно имеет и будет иметь большое значение при найме новых сотрудников. Такой опыт справедливо считается ценным, и экспертиза, которая есть у сотрудников иностранных компаний, сегодня более чем необходима российским предприятиям, активно заполняющим освободившиеся ниши. Соискатели с опытом работы в зарубежных компаниях будут успешно и оперативно внедряться в современный рынок труда.

Ситуация, которая складывается на рынке труда, остается сложной, но многогранной. Неопределенность по-прежнему есть, однако уже сегодня становится очевидно – потребность в ускоренном и даже галопирующем развитии бизнеса есть, и она будет только увеличиваться. А где курс на развитие, там и курс на расширение штата.

В этой ситуации на первый план выходят HR-директора. Именно они могут и в некоторой степени должны взять ситуацию под свой контроль и начать действовать: отслеживать актуальные тенденции, опираясь на реальные данные. Это первый шаг к пониманию того, как и в каком направлении меняются пути, по которым линейный персонал переходит из одной сферы в другую. Кроме того, отслеживание трендов даст возможность понять, какие ресурсы потребуются для эффективного и оперативного найма персонала. Не менее важные задачи, стоящие перед HR-директором в новых условиях – определить подходящее время для найма, сформировать бюджет на эти цели, и, наконец, грамотно выстроить зарплатную сетку тех линейных сотрудников, которых в скором времени будет готова принять компания.