Массовый подбор персонала - проблема доходимости кандидатов на собеседование

Для начала хотела бы познакомиться. Меня зовут Анастасия, я – HR-менеджер в международном агентстве недвижимости. На данной платформе я новичок и ранее писала только вакансии для различных ресурсов.

Но буквально недавно открыла для себя vc ru и решила поделиться информацией, которая помогает мне довести как можно больше потенциальных сотрудников до собеседования.

Стоит отметить сразу, что я занимаюсь массовым подбором, поэтому не вся изложенная информация подойдет для любого HR-менеджера.

Как правило, основная масса кандидатов в нашем агентстве – люди, которых я пригласила/нашла сама, то есть целевой (холодный) звонок. Значительную роль играет изначальный отбор резюме, звонить всем подряд бесполезно, только зря время потеряете. Как правило, я звоню людям из сфер продаж, общепита, образования и всем тем, у кого есть опыт работы с людьми (отсутствие опыта в продажах – не беда, мы сами учим). Тут важно понимать умеет ли человек общаться с другими людьми, не боится ли он идти на контакт.

Несколько часов в день (4-5 часов) я уделяю исключительно звонкам по резюме с различных сайтов, другую же половину дня посвящаю личным собеседованиям.

В день получается от 60 до 100 звонков, из которых будет только 30-50 диалогов. Как показывает конверсия каждый 10-й звонок (не диалог) заканчивается приглашением на личную встречу в офисе.

Исходя из своей личной конверсии из 40 диалогов я приглашаю 12-15 кандидатов на собеседование.

Вроде бы хорошо, но другое дело сколько из них действительно дойдет до офиса и пообщается со мной…

С этого момента начинается боль для любого специалиста в этой области.

доходимость…

Из 12 приглашенных кандидатов в лучшем случае дойдет добрая половина, в худшем или же исходя из конверсии, всего 30%.

Казалось бы, человеку, который находится в поиске работы, звонит работодатель с предложением. О чудо! Всё, что нужно это дойти до офиса. Но даже в таких случаях люди ищут миллион причин не идти на встречу. Почему так происходит – это тема для другой статьи.

Но что же всё-таки сделать, чтобы увеличить количество пришедших, а в последствии и вышедших стажировку кандидатов?

Во-первых, нужно грамотно начать диалог. Казалось бы, такая банальность и вообще понятный этап, но, к сожалению, многие не уделяют должного внимания этому пункту.

Важное уточнение! Говорите бодро, с легкой улыбкой. Кандидат легко считывает ваш настрой и уже исходя из этого отвечает на ваши вопросы.

Во-вторых, диалог должны вести ВЫ! Вопросы должны задавать ВЫ! Как только кандидат перехватывает инициативу диалог можно считать неудачным.

В массовом подборе не нужно рассказы рассказывать. Всю основную информацию вы дадите на собеседовании. А вот чтобы соискатель до него дошел нужно «создать интригу». У человека должен быть интерес приехать к вам и пообщаться.

Как пример, я никогда не озвучиваю мотивацию по телефону, это то, что вы узнаете при личной встрече. Лишь обозначаю в каком диапазоне будет доход.

- "…, на какой уровень дохода сейчас ориентированы, до 100.000 или от 100.000?"

- "От"

- "Прекрасно! В таком случае готова записать Вас на личную встречу и пообщаться более подробно о мотивации в нашей компании."

- "Рассчитываете зарабатывать до 100.000 или от 100.000?"

- "До…"

- "Здорово! А если будет больше 100 тысяч Вы сильно расстроитесь?"

Обычно после этой фразы следует смех, и кандидат становится максимально лояльным и наравне с этим у него появляется тот самый интерес, ради которого он приходит на личную встречу.

При любом сценарии вашего диалога должна присутствовать интрига, которая до конца раскроется на собеседовании.

В массовом подборе подробная презентация компании и вакансии нужна только на собеседовании. Узнав всю информацию по телефону, 80% соискателей уйдет «думать» и никогда не дойдет к вам на встречу.

В-третьих, назначая время встречи предоставляйте соискателю выбор без выбора.

- "Могу предложить Вам время в 11:00 или 15:30. Вам как удобнее?"

В-четвертых, уточняйте актуальный мессенджер для отправки смс с адресом и всей нужной информацией. Ваши сообщения не должны уходить в пустоту на старый телефон. Только туда, где кандидат переписывается/проверяет информацию ежедневно.

И последнее, пятое, всегда напоминайте кандидату о вашей встрече. Поставьте напоминание и позвоните за пару часов для уточнения актуальности собеседования.

Человек элементарно может забыть, таких ситуаций лично у меня было не мало.

К примеру, собеседование было назначено на 12:00, а с напоминанием я позвонила в 10:00. Сонный голос на том конце провода подтвердил встречу, а я уже мысленно вычеркнула из списка пришедших соискателя.

Каково было моё удивление, когда в 11:57 зашел тот самый кандидат, а после в беседе рассказал, что у него банально не сработал будильник и если бы не мой звонок, то встреча не состоялась бы.

Это основные инструменты, которыми я пользуюсь для доведения соискателя до собеседования.

Также, важно помнить, что к каждому кандидату, даже в массовом подборе, нужен свой подход. Не будьте роботом, люди это чувствуют. Разбавляйте диалог своими фишками, умейте слушать людей.

И самый главный совет, особенно для новичков в сфере подбора – постарайтесь избавиться от «нужды».

Как только вы уберете подобные формулировки из своего диалога, результат не заставит себя ждать.

Помните, что это не вам нужно, что не вы в поиске работы. Цените свой труд и своё время!

Если вам, дорогие читатели, интересна какая-то тема – пишите в комментариях, я с удовольствием поделюсь своим опытом или же напишу статью.

Заранее благодарю за обратную связь!

P. S.

Написанное выше исключительно мой опыт и ни в коем случае не истина в последней инстанции. Буду рада почитать рекомендации и перенять ваши фишки)))