В русскоязычном пространстве практически отсутствует практика больших и регулярных исследований в HR.
Это объясняется тем, что рынок заказчика не сформирован, а исследования стоят денег. Но мы всегда можем брать глобальные тренды и приземлять их на российский рынок. Поэтому мы поделились внутри HR-сообщества 11 трендами в HR на 2024 год, которые сформулировали коллеги из AI HR и попросили оценить их актуальность для российского рынка и вот, что у нас получилось:
Тренд №1
Фокус на удержание персонала. Абсолютное большинство голосов HR отдали за этот тренд и фокус в работе. Компании от мала до велика планируют новые программы, направленные на удержание сотрудников. Я объясняю это тем, что всем стали очевидны проблемы с наймом персонала и демографической ситуаций, компании все больше ценят тех, кто у них уже есть.
Тренд №2
Погружение HR в инструменты PR, маркетинга для усиления бренда работодателя. По сути решение той же проблемы с наймом персонала, только с другой стороны. Просто размещать вакансии уже не эффективно, нужно работать с брендом работодателя. Так, чтобы тебя знали, тебе отправляли отклик и рекомендовали коллег и друзей.
Тренд №3
Реализация проектов, направленных на развитие кадрового резерва и внутренней мобильности. Тренд отчасти перекликается с первым, компании пересобирают карьерные возможности внутри компании, продвигают разные виды карьеры внутри компании, уходят от стандартных вертикальных переходов, поощряя внутреннюю мобильность. Учат руководителей не бояться проводить карьерные диалоги и отпускать своих сотрудников к руководителями других подразделений, если там он сможет себя реализовать.
Тренд №4
Усиление цифровой трансформации HR-процессов. Удивительно, что до сих пор уровень автоматизации HR-процессов находится на низком уровне. Коллеги оценивают его как 3,6 из 10 баллов. Причем, есть процессы в HR, где все достаточно хорошо автоматизировано - это рекрутмент, кадровое делопроизводство и обучение персонала. А есть процессы, которые сильно отстают и тут информация, которая мб интересна старт-апам. Среди наиболее недоразвитых функций коллеги выделяли - процессы в области управления талантами, компенсаций и льгот.
Тренд №5
Организация гибкой занятости и гибридных рабочих мест. Тут еще поле непаханное, очевидно, что трудовые отношения между компанией и сотрудником трансформируются. Растет количество самозанятых; сотрудников, которые ищут только удаленную работу или проектную занятость; развиваются сервисы, которые позволяют эффективно аутсорсить некоторые виды работ. В этом многообразии компании будут тестировать разные форматы занятости для решения рабочих задач.
Тренд №6
Реализация проектов, направленных на повышение производительности труда. Интересно, что у нас этот тренд хоть и не остался незамеченным, но занял только 6 место по приоритетам. Хотя во многих глобальных обзорах фокус на повышение производительности в первых рядах. Интересно было бы с вами обсудить это в комментариях.
И еще я хотела бы выделить два тренда, которые характерны только для российского HR. Их не включали в обзоры западные компании:
Тренд №7
Развитие гибких систем адаптации, пересмотр существующих программ. Если мы не можем больше нанимать, то как минимум нам нужно лучше работать с отвалом сотрудников на испытательном сроке. Поэтому компании, у которых в штате не было специалистов по адаптации вводят новую должность, а большие компании будут пересобирать процессы адаптации, чтобы уделять больше внимания новичкам.
Тренд №8
Дифференциация процессов подбора. Все чаще компании пробуют вводить разделение функций/ролей/специализаций в рекрутменте на части, чтобы поднять его производительность. Так появляется позиция сорсера не только в ИТ-компании, распределение сотрудников отдела рекрутмента по этапам взаимодействия с кандидатом - “поиск - оценка - сопровождение выхода и онбординг” и другие подходы
Полное исследование от AI HR -