Как нанимать крутых специалистов в стартап

Почему в стартапы сложно нанимать?

Вместе с основателем онлайн-школы topcareer Светланой Смольниковой рассмотрим:

Стартап на жизненном цикле компании как младенец — он только родился и требует максимального внимания.

В такой период в бизнесе обычно царит полный хаос. Процессы только начинают выстраиваться, а KPI и функционал сотрудников — определяться. И потребуется время, чтобы работа вошла в предсказуемое русло.

Такая среда накладывает определённый отпечаток и на подбор кандидатов, который становится сложнее и длительнее. Трудности вызывают 2 вида факторов.

1) Ответственное лицо не может вовремя спланировать наём. Это самая главная ошибка, потому что поиск кандидатов начинают вести, когда сотрудник нужен вчера. И качество подбора из-за этого снижается.

2) Руководителям сложно сформулировать требования к специалистам: кто нам нужен, что будет делать, за что станет отвечать. И тут важно составить хотя бы предварительную организационную структуру, чтобы облегчить наём.

Стартап живёт в условиях неопределённости, и руководители так или иначе транслируют это на собеседовании. Они говорят о том, что новому сотруднику предстоит самому выстраивать процессы с нуля, причём очень быстро.

Поэтому для работы в стартапе больше подходят не раннеры, а чейнджеры — люди, которые готовы брать на себя ответственность и приносить результат здесь и сейчас.

Чейнджеры чувствуют себя в нестабильности как рыба в воде. Они любят модернизировать существующее или создавать новое, но их не заставишь следовать инструкциям.

Раннеры прекрасно решают повседневные и административные задачи. Такие люди работают размеренно, поддерживают и совершенствуют текущие процессы. Любят предсказуемость и способны довести до конца дело, которое из-за скуки бросил чейнджер.

У небольших компаний не получится конкурировать с корпорациями в части компенсаций и льгот. Вы можете предлагать ДМС, фрукты в офисе и прочие блага, но, когда человеку важна стабильность и престиж компании, он не пойдёт в стартап.

Задача растущего бизнеса — транслировать культуру роста, рассказывать, какой он, какие у него перспективы и что он несёт миру и команде. Делайте вакансии под чейнджеров, подчёркивайте то, что человек здесь создаёт свои правила и влияет на результат.

Пропишите это в функционале — такие триггеры хорошо цепляют подходящих людей, и к вам пойдут кандидаты не только из растущих компаний.

Бывает, что и в корпорациях есть сотрудники, которым не хватает простора, возможности быстро реализовывать себя и идеи. Такой человек имеет хороший опыт и видение, куда стартап в итоге должен прийти. Он сможет многое привнести и в процессы, и во взаимоотношения внутри команды.

Если мы посмотрим на вакансии среднего и малого бизнеса, то в большинстве своём они составлены плохо. В них есть ошибки. Стандартные обязанности описаны как под копирку. При этом не понятно, чем живёт компания.

Отстройтесь от других — расскажите в объявлении о своей миссии: что нового и полезного стартап приносит в этот мир. Люди, для которых важно быть сопричастными к чему-то интересному и перспективному, обязательно считают такой посыл.

Ещё одна возможность, которая есть у стартапов, — опционы. Доля в бизнесе интересна руководителям, у которых нет такой возможности в других компаниях.

Источников кандидатов семь.

Размещаться здесь нужно. Если вы хорошо составите вакансию, то привлечёте подходящих соискателей и в целом расширите свою воронку подбора. Но останавливаться только на этой площадке точно не стоит.

Наём новых кандидатов — задача не только HR-а или руководителя, но и всех остальных заинтересованных лиц.

Попросите сотрудников вспомнить, с кем они работали, каких специалистов встречали и ценили. Не забываем и про сообщества, в которых вращаются коллеги.

Кандидаты есть повсюду. Важно удержать фокус на том, что нам нужен человек. И очень здорово, когда людей рекомендуют именно члены команды, потому что они приводят совершенно удивительных специалистов, близких по ценностям.

Если собственник ведёт социальные сети и телеграм-каналы — размещаем вакансии в них. Если нет, то их стоит развивать. Через личный бренд основателя могут приходить целевые люди, которые уважают первое лицо и уже прониклись темой и проектом.

Знакомьтесь, показывайте хорошее отношение. Когда вы в сообществе контактируете с какими-то интересными людьми из вашей отрасли, то всегда можете прийти к ним с вопросом: «Вы можете мне порекомендовать кандидата на эту вакансию?»

Выстраивайте продуктивную коммуникацию, будьте приветливы.

Разговор с кандидатом о его опыте — это уже установка связи. Даже если вы с человеком не договорились, но видите, что у него есть ценный опыт, то продолжайте поддерживать контакт. Возможно, он сможет кого-то порекомендовать или сам в будущем прийти к вам на работу.

Онлайн-образование сейчас распространено, и есть проекты, которые обучают специалистов новым профессиям и актуальным компетенциям.

Поинтересуйтесь, какие образовательные проекты есть в вашем сегменте, предложите выпускникам стажировку или трудоустройство.

Почему я рекомендую вообще обратить внимание на этот сегмент? Потому что в онлайн-школы приходят люди, которые хотят меняться и учиться. Стартапам как раз такие и нужны.

Поиск может затянуться. И абсолютно нормально, если вы закрываете линейные вакансии за 2-3 месяца, а подбор руководителей занимает 6 месяцев, а то и больше.

Поэтому вам и нужна HR-стратегия. Вы должны понимать, какие сотрудники необходимы и когда начинать подбор.

И завершить хочу личным инсайтом прошлого года. Мы подбирали человека на руководящую должность, которой ещё не было в структуре, и нам не было до конца понятно, какой человек нам подходит.

Есть такое выражение: “Нанимай долго, увольняй быстро”, но в растущих компаниях иногда нужно просто взять подходящего сотрудника и посмотреть на него в деле.

Когда все связи начинают работать и специалист взаимодействует с командой, становится понятно, кто конкретно нужен на новую задачу. Даже если не справится именно этот сотрудник, то вы будете точно знать, кто должен работать на данной позиции.

Больше практических рекомендаций о работе в HR — в телеграм-канале Светланы. Присоединяйтесь — и будем на связи!