На что предпринимателю обратить внимание при найме топ-менеджера

Найм топ-менеджмента отличается от найма линейного сотрудника. В этом случае в компанию приходит человек, напрямую отвечающий за ключевые процессы в определённой области или за все процессы компании. Как, например, CEO.

Исходя из своего опыта найма топ-менеджеров для наших клиентов я сделала определённые выводы, которыми хочу поделиться в статье ниже. Информация поможет вам принимать верные решения в общении с кандидатами и снизить риск ошибки.

Первое, на что стоит обратить внимание — это ресурсы, с которыми был достигнут прошлый результат кандидата. Бывает, что фаундера настолько впечатляют результаты работы на прошлом месте, что он не уточняет, за счёт чего они были сделаны. И нанимает топ-менеджера в надежде, что он сделает так же в его компании. Но эффективность работы зависит в том числе и от ресурсов. И если они отличаются, то и результат будет разным.

Приведу абстрактный пример. Основателю компании нужно нанять в свою команду CMO, директора по маркетингу. При собеседовании кандидатов он смотрит на результаты, но не задаёт уточняющих вопросов, а выбирает по принципу «кто сделал больше, того и возьму». При этом, кандидат, которого он выбирает, на прошлом месте работы действительно показывал высокие результаты по лидам. Но у этого предпринимателя гораздо меньше рекламный бюджет, нет собранного отдела маркетинга и сделать такие же показатели в ближайшее время не представляется возможным. Однако у фаундера есть на это ожидания.

Рекомендую всегда уточнять, какие ресурсы задействует кандидат для решения задач. А также до начала поиска проанализировать, в каких условиях будет работать топ-менеджер и какие ресурсы вы готовы ему предоставить.

Также не менее важно отделить результаты команды от результатов кандидата. Это не значит, что итоги достигнутые за счёт команды, а не в одиночку — плохо. Здесь, как я говорила в предыдущем разделе, нужно смотреть на те ресурсы, которые вы готовы кандидату предоставить.

Если вы ожидаете, что топ-менеджер будет выполнять часть операционных задач самостоятельно и хотите, чтобы у него был такой опыт, об этом нужно говорить на собеседовании. И отдельно уточнять по результатам кандидата: насколько те показатели, которые он достиг, зависели от него.

Например, вы хотите нанять CEO. При этом у вас не до конца сформирована команда и вы хотите, чтобы CEO взял часть задач на себя. Не всем кандидатам это подойдет, поскольку кто-то хочет быть только управленцем.

Банальная проверка тех фактов, которые озвучивает кандидат, необходима. К сожалению, есть люди, которые сильно преувеличивают свои результаты или выдумывают их полностью, чтобы попасть на желаемое место работы.

Приведу пример из своей практики. Когда я только начинала работать в рекрутменте, нужно было найти CEO для одной компании. Не проверив результат кандидата, я пригласила его на собеседование с фаундером. Во время встречи предприниматель задал несколько уточняющих вопросов по поводу оборотов компании, которые были достигнуты за счёт кандидата. В результате выяснилось, что показатели не сходятся между собой и с таким средним чеком и количеством продаж, названный оборот просто не может существовать. Эта ситуация стало для меня поводом сформировать правило фактчекинга всех результатов, которые предоставляет кандидат.

При найме топ-менеджмента обязательно проверяйте на правдивость результаты, которые он предоставляет. Один из способов это сделать — связаться с HRD (директором по персоналу) на прошлом месте работы.

Статья составлена Кристиной Мартусевич, руководителем отдела рекрутмента компании СОТЕР.