Если ожидать, когда изменения одобрят все, то перемены никогда не наступят. (Часть 2)

Институт управления проектами PMI, провел исследования среди работников предприятий, которые испытывали сложности в процессе организационных изменений. В процессе исследований сотрудники озвучили причины, которые тормозили процесс трансформации.

Из 14% опрошенных, не смогли понять как работает новая структура или были не понятны бизнес-процессы. В результате чего, не смогли им пользоваться в своей работе.

17% - не правильно сформированы стратегические цели и задачи.

20% - нет результативных коммуникаций между подразделениями.

17% - непонятный и размытый функционал.

Наиболее распространенным ответом (32%) ошибок компании, сотрудники отметили, как не профессиональные навыки управления: «…руководили, не пояснили цели и задачи, что и в какие сроки делать, мы не понимали, какой должен быть результат»(с)

В итоге, большое количество управленцев потерпели огромный провал, пытаясь внедрить организационные изменения в своих компаниях. Безынициативность рабочего коллектива побеждает, причем, с явным преимуществом.

Действительно ли проблема в руководителях?

Одним из важных факторов провала в процессе организационных изменений для команды — это отсутствие общего видения ситуации, среди управляющего состава. Многие слышали поговорку: «рыба гниет с головы». Эксперты по стратегическому управлению, отмечают этот фактор, как основную преграду для положительной динамики организационных трансформаций.

За «факап», так исторически сложилось, вину перекладывают на «непродуктивных» сотрудников линейного уровня. А на самом деле ответственность за ошибки, должны нести топ-руководители. Именно эти несогласованные действия топ-руководителей, приводят к огромному ущербу для компании.

Какие факторы вызывают стресс у команды и вынуждают саботировать введению изменений ?!

- Изменения, которые вводились ранее, не принесли положительной динамики в результате (причина распространенная, ее причины описаны выше).

- Трансформация очень быстрая и неожиданная (изменения не должны быть резкими и быстрыми, необходимо время, от 6 месяцев и более).

- Нет качественных коммуникаций от управленцев к сотрудникам (информация о едином видении, а не борьбы в несколько лагерей).

- Не признание, что проблема существует, а значит отсутствие ее решения. (слабые навыки управления).

- Отрицательные последствия для работников, после внедрения изменений. (не раскрыли преимущества для сотрудников).

- Аморфные цели, что априори вызывают недоверие. (Нет общего взгляда к чему идем и что будет результатом трансформации).

Совокупность этих факторов, приводит к потере авторитета управленца, что запустит негативные слухи и подтвердить правильность коллектива в саботировании трансформационных процессов.

Что происходит с компанией в процессе трансформации?!

👉🏼 По традиции, расскажу в следующих постах 😋😉

Автор: Голева Елена (с)