Если ожидать, когда изменения одобрят все, то перемены никогда не наступят (Часть 4)

👉🏼Каким образом необходимо мотивировать работников на одобрение процесса организационных изменений?

Необходимо осознать такой момент, что несогласные и саботирующие, будут везде и всегда! Важно, четко оценивать свои возможности, чтобы выбрать самый подходящий момент.

1. Регулярно собирайте обратную связь от сотрудников (уровень удовлетворенности сотрудников)

Когда есть обратная связь от всех работников коллектива, вы будете видеть максимально честную картину.

Получать обратную связь, можно с помощью опросников, тестирования или анкетирования.

Система опросов может быть и открытая,и анонимная. Можно применять тот метод, который больше всего подходит под запросы компании. Сразу скажу, что анонимный опрос, будет иметь меньший процент погрешности, а значит будет более реалистичным и соответствующим действительности.

2. Заблаговременно проанализируйте, максимально выгодные для вас позиции.

Организационные изменения, необходимо внедрять, при раскладе:

- 30% одобряют преобразования,

- 50% работников находятся в нейтральной позиции,

- 20% не одобряют вовсе.

3. Сформируйте четкий план по процессу изменений. Где будут прописаны цели, задачи и сам результат, который необходимо достичь, с помощью преобразований в компании. И тогда работники, будут адекватно понимать для чего руководство вводит организационные изменения. Так же, это снизит уровень тревожности в коллективе.

4. Внедряйте весь перечень изменений, одновременно.

Наивно думать, что достаточно лишь изменить какой-то один из показателей, например: систему адаптации, обучение, грейдирование, мотивацию персонала и др. И если не прописать функционал сотрудников, зоны их ответственности, бизнес-процессы, не менять стиль руководства, то рано или поздно произойдет откат, шаг назад. Чтобы изменения все-таки были реализованы, необходимо внедрять все изменения сразу, а не какой-то один из вышеперечисленных критериев. Также, пересмотрите этапы коммуникаций, информируйте работников отделов, поясните причины преобразований, обратите внимание на психологический климат коллектива, исключите «негативщиков» и «склочников» из коллектива!

5. Понизьте уровень значимости сотрудника, который активно саботирует против внедрения изменений

Таких сотрудников легко узнать в коллективе. Они всем недовольны, ищут изъяны процесса, подкрепляют свою правоту словами «команда спросит, люди уволятся, команда будет разочарована и мн. др.». Активных противников трансформации, следует немедленно увольнять, так как изменения, они провести не дадут, а значит компания не будет наращивать обороты и как следствие, не повысит прибыль.

Обязательно, отмечайте даже незначительные победы в сторону конечного результата, давая работнику понять его причастность к совместному успеху.

Запомните раз и навсегда, что преобразования жизнеспособны, при условии вхождения в команду новых высокоэффективных сотрудников, даже если они стоят чуть дороже.

Грамотно сформированный коллектив, должен давать чувство поддержки руководителю и уж точно, не обвинять в том, что организационные изменения потерпели фиаско. Организация - это растущий и развивающийся организм, который нуждается в поддержке, безопасности, и стабильности, но для нее же должен качественно изменяться.

Автор: Голева Елена