Кейс Зарплаты.ру: Как модель РИФ меняет фокус внимания HR-службы при подборе персонала

В конце 2023 года PSY Factor провела серию вебинаров для HR-службы компании Зарплата.ру.

Зарплата.ру — федеральный сервис по поиску работы и персонала, одна из ведущих IT-компаний Сибири и Урала. Миссия компании — упрощать поиск, чтобы работодатели и соискатели быстро находили друг друга.

С помощью сервиса Зарплата.ру компании подбирают персонал различных специальностей и уровня квалификаций, в котором нуждаются..

Основная цель обучения HR-команды Зарплаты.ру — поддержать высокий уровень качества услуг и сервиса в подборе, оценке и адаптации персонала с помощью передачи тщательно отобранных инструментов психологической, психотерапевтической и коучинговой практики — моделей GROW, типологии психических радикалов и РИФ.

На работу по модели РИФ отводилось 30% тренинга, но участники высоко оценили полученный эффект при работе с ней.

Модель РИФ — Реальность, Исследование, Фильтры — авторская разработка команды PSY Factor. Адаптированная под цели подбора, оценки и адаптации персонала, она помогает:

Тренинг проводили опытные эксперты команды PSY Factor. Одна из них — Оксана Христофорова.

Оксана более 10 лет занимается тренинговой практикой. За это время ей удалось поработать с аудиториями разного уровня: от линейного персонала до руководителей высшего звена. В работе она помогает клиентам определиться с целями и видением, выявить и преодолеть препятствия.

— В декабре вы провели обучение для HR вместе с PSY Factor. Как вы пришли к этому?

— Думаю, чтобы понять как все начиналось, стоит рассказать о том, как я пришла в компанию. Я работаю в Зарплате.ру с 2022 года. Так получилось, что HR- блок мне пришлось строить практически «с нуля». В это время происходили структурные изменения в подразделении. В моем отделе практически никого не было а ряд рабочих процессов функционировал больше по инерции. Именно поэтому вторую половину 2022 года я посвятила сбору и формированию новой HR-команды.

— Как вы сформировали свою команду?

— При формировании команды мне важно было найти не только профессионалов, но и увлеченных своим делом сотрудников. Поиск и подбор всех членов команды занял около полугода, и в 2023 год мы зашли командой, сформированной с точки зрения функций, кто и за что отвечает. Мы начали совершенствовать систему HR и делать много проектов, связанных с этим. Сейчас в моём подчинении находится весь HR-блок. В нем есть три направления. Первое — это подбор. Второе — это адаптация и развитие, в котором специалисты отвечают в том числе и за обучение персонала. Третье — это корпоративная культура и внутренние коммуникации. Если говорить по численности — всего восемь человек. В подборе — четверо. В остальных (корпоративная культура и развитие) — по двое.

— Вы сказали, что направление адаптации и развития отвечает за обучение персонала. А есть ли у вас свои внутренние тренеры?

— Если мы говорим про внутреннее «продуктовое» обучение, то да. У нас есть департамент продаж — это наше ключевое подразделение, в нем есть отдел контроля качества. По сути он является центром внутренней экспертизы, поэтому в нем , есть внутренний тренер. Но повторюсь, в данном случае речь идет именно о продуктовых тренингах. А если мы говорим про внутренних тренеров, работающих на развитие софт-скиллов, то таких нет. На это направление мы привлекаем внешних провайдеров.

— Когда вы стали формировать команду, были ли какие-то трудности?

—Так как в команду пришли сотрудники из разных компаний, с разным опытом, необходимо было обращать много внимания на формирование вовлеченности и лояльности. Важно было правильно доносить общие цели и каскадировать их для каждого члена команды. А также следить за социально-психологическим климатом в коллективе.

— Расскажите, пожалуйста, поподробнее об обучении софт-скиллам.

— Мне кажется, сейчас с этим сталкивается каждый HR-блок — нужны новые методы и подходы. То, как работали еще 2-3 года назад, так можно работать, но это будет малоэффективно и трудозатратно. Нужно идти в ногу со временем. Поэтому в сентябре 2023 года, когда мы поехали с командой руководителей на фестиваль ПиР — «Практики Развития», я смотрела и выбирала новые инструменты, которые были представлены. Там мы познакомились с PSY Factor.

— Т.е. вы хотели найти новые инструменты?

— Да, я понимала, что в конце года у меня будет командная сессия с коллегами, где мы подведем итоги 2023 года, а также спрогнозируем и выстроим планы на 2024 год. В купе с этим хотелось также, чтобы у команды была возможность еще и получить новые знания и навыки для работы в будущем году. Еще один важный момент, который я учитывала в поисках инструментов развития, оценивая свою команду, я понимала, что большая часть сотрудников уже пришли с достаточно богатым опытом, и давать им информацию, которую они уже знают, точно не хотелось. Поэтому я с интересом смотрела, что из нового представлено на ПиР. Там я нашла глубокую и интересную модель РИФ, которую представили тренеры PSY Factor на ПиРе.

— Почему вы выбрали эту программу?

— Программа соединяет в себе разные подходы — не только в подборе, но и в адаптации и оценке сотрудников. Я понимала, что это будет полезно как с точки зрения хард-скиллов HR, так и с точки зрения нашей командной работы. Если мы говорим про классическую историю подбора, то каких-то супер новых инструментов никто не изобретает. Сейчас есть фокус на привлечение и поиск кандидатов. Но сам процесс отбора и оценки плюс-минус стандартизирован. Я часто сталкиваюсь с тем, что у каждого рекрутера есть фильтр — личное определение того, какой должен быть идеальный кандидат, и что он должен делать. И вот мы с этими фильтрами идём работать. Мы брифуемся с заказчиками, они говорят, кто им нужен, а мы все равно подходим к отбору со своими личными мерками. У себя в подразделении мне бы хотелось эту историю изменить. Поэтому я искала продукт, который поможет рекрутерам глубже понимать потребности внутреннего заказчика и яснее видеть кандидатов. Именно это и было предложено в модели РИФ.

— Вы когда принимали решение, рассматривали ещё другие тренинговые компании? Может быть на ПиР отметили других тренеров?

— Вообще нет. Я не буду браться оценивать, насколько детально я проанализировала рынок, но я не увидела подобные инструменты у других. Меня заинтересовала ваша модель РИФ. Это действительно уникальная, авторская методика, которая помогает развить осознанное отношение рекрутера к себе, к своим убеждениям, метапрограммам — фильтрам. Уточнить реальность у внутреннего заказчика — факты о том, какого сотрудника и с каким психологическим профилем мы ищем. Провести в рамках оценки соискателя не только стандартный рекрутинг, но и еще более глубокое исследование, увидеть и его фильтры, и свои, и внутреннего заказчика. Мне понравилось, что эта модель помогает задавать нужные вопросы и отсекать то, что внутри у рекрутера на уровне убеждений есть.

— Расскажите, пожалуйста, как проходил тренинг? Как набирали группу? Это были только ваши сотрудники?

— У меня была мысль о том, чтобы этот тренинг расширить, в том числе и на руководителей, поскольку специфика нашего бизнеса сильно про HR и подбор. Но я поняла, что будет слишком разный уровень понимания этих процессов, несмотря на экспертизу наших руководителей. Это даст не очень хорошую динамику. Поэтому я сфокусировалась на своем подразделении.

Относительно представленности команды — у нас был один новый человек, ей было не просто, потому что она сама находилась в процессе адаптации, и у неё пошла проработка глубинных вопросов. Остальная команда была сформирована уже больше года, у них уже есть доверительные отношения друг к другу, и это помогло лучше понять психологические и коучинговые аспекты модели РИФ.

— Вы планируете регулярно организовывать такие тренинги?

— С точки зрения развития команды, конечно, есть фокус на то, чтобы проводить обучение регулярно, но оно безусловно должно коррелироваться с задачами, которые есть у бизнеса. В 2024 году у нас есть другие направления, требующие обучения. Но сейчас я точно вижу, что команде нужна посттренинговая поддержка. Тренинг был в декабре, потом был спад, пауза на январские праздники. Мы вернулись в январе после новогодних, и вторая половина месяца всегда активная. Наступил февраль-март. И сейчас я понимаю, что это то самое время, когда нужна посттренинговая поддержка.

— Как вы поняли, что нужна посттренинговая поддержка?

— Я спрашивала у команды, кто что помнит, что внедрили в работу? Естественно, запомнили то, что лично сильно эмоционально зацепило. Когда стали вместе обсуждать, вспомнили, что были и другие важные моменты. Поэтому посттренинговая история важна и нужна. Было бы классно, если в рамках этого продукта, была бы возможность через 3 месяца еще как-то встретиться. Но сейчас мы сделали это сами.

— А если масштабировать, как думаете, будут ли полезны подобные тренинги для других подразделений вашей компании?

— Спасибо за эту идею. Она вроде бы как на поверхности, но не думала в эту сторону.

— Какие эффекты вы заметили после обучения?

— После обучения у моей команды появилась возможность глубже понимать потребности внутреннего заказчика. Также мы стали яснее видеть кандидатов. Это важно, ведь HR-специалисты — люди, через которых приходят сотрудники в компанию. И то, с каким фильтром рекрутеры будут это делать, зависит то, кто и куда попадет: отсекут ли они кого-то по своим личным фильтрам, или наоборот пропустят того, кого не стоит.

— В целом по вашему сотрудничеству с PSY Factor, скажите, что особенно понравилось?

— Качественный фоллоу-ап с сервисной стороны — забота, интерес в том, чтобы продолжить сотрудничество. Когда первично просматривала презентации, которые пришли с ПиРа, связалась с PSY Factor. Сняли первый бриф. Потом у меня сильно сместился фокус задач, я отложила это в сторону. И спасибо Виктории, клиентскому менеджеру PSY Factor, она ненавязчиво напомнила мне. Это точно поддержало мой интерес, чтобы вернуться к этому вопросу. И вполне возможно, я бы сама вернулась. Но потом для себя я рефлексировала. Поняла — она работала со мной ненавязчиво! Это и есть тот сервисный фоллоу-ап, о котором я говорила.

— А что скажете про работу с тренерами?

— Мне понравились ваши предтренинговые брифы, когда мы встречались с тренерами. Когда с меня снимали более глубинный запрос, я понимала — это кастомизация. Не просто: у нас есть программа, мы её на всех раскатываем, неважно, что вы хотели. Нет. Тренеры спрашивали, что за ситуация, что у меня за команда, какие запросы. Для нас переработали программу по структуре, согласно всем нашим потребностям. Пересобрали как конструктор, исходя из финансовой и содержательной части. Сразу понимаешь, что это делается качественно, с душой, чтобы был результат. Что этот тренинг не просто провели и забыли.

— Какую оценку вы поставите нашей работе и какова вероятность, что вы порекомендуете нас своим коллегам?

— 10 — я уже рассказывала в своем окружении о вашей программе.

— Почему вы поставили эту оценку?

— Основные критерии, о которых мы говорили в начале. Это возможность заново посмотреть на инструменты подбора и адаптации, когда все классические варианты пройдены. И посмотреть на это более свежо. Не поверхностно, а глубинно. Мало кто делает такое обучение для HR-специалистов.

Модель РИФ может быть адаптирована не только под цели HR-подразделений. Разработка команды PSY Factor в целом помогает улучшить взаимопонимание и осознанность среди сотрудников. Еще больше полезных инструментов бизнес-психологии в нашем TG-канале и на тренингах. Оставить заявку на обучение можно здесь.

PSY Factor|Обучение психологии