Методология OKR: как предпринимателю пройти 5 кризисов развития бизнеса

В данной статье я, Ольга Мигачева: партнер Product Lab, сооснователь Business Improve Agency, OKR-коуч и growth-трекер, на опыте внедрения OKR в компаниях различных отраслей, расскажу о том, как преодолеть кризисы и сделать рост бизнеса управляемым с помощью методологии целеполагания OKR.

Кризисы роста бизнеса неизбежны в развитии любой компании. Через них проходят как молодые стартапы, так и зрелые организации. Например, при запуске новых направлений или выводе новых продуктов на рынок. Каждый этап развития организации имеет критические точки, для прохождения которых необходимо трансформировать систему управления.

Едва ли возможно полностью предотвратить болезни роста, но, зная их и владея инструментами, предприниматель может действовать на опережение и принимать решения, соответствующие предстоящим вызовам.

В статье мы будем говорить о преодолении кризисов через призму управления целями, так как многие проблемы организаций лежат именно в области целеполагания. Ведь отсутсвие системной работы для их достижения приводит к низкой вовлеченности людей и потерям. А чем выше вовлеченность команды, тем устойчивее бизнес к кризисам.

OKR (Objectives and Key Results — Цели и Ключевые результаты) — это эффективная система целеполагания, с помощью которой компании и команды могут сформулировать и синхронизировать амбициозные цели, направленные на изменения и стратегическое развитие бизнеса, а также организовать командную работу по их достижению.

OKR — про реализацию воодушевляющих и сложно достижимых целей, для рывка и вывода бизнеса на новый уровень. Методология зародилась в 1970-х в Intel, но популярность обрела c 1999 года, после внедрения ее Джоном Дорром в Google. Считается, что результат, достигнутый на 60-70% — это успех, а если вы достигли OKR на 100%, то цель была не достаточно амбициозной.

Сегодня OKR применяют как в малом бизнесе, так и крупных компаниях разных сфер: retail, IT, производство, строительство, fintech, ecommerce, медицина, консалтинг и др.

1. Постановка целей

Вначале необходимо определить цель (Objective): мотивирующий образ желаемого. Далее — определить для нее правильные Ключевые результаты (Key Results), которые помогут в достижении цели. Для этого ответьте на вопрос: "Как я буду измерять достижение цели?".

Обычно цели планируются на год и декомпозируются на квартальные на нескольких уровнях: компания, отделы, сотрудники. Все цели оцифрованы и собраны в едином документе или дашборде, доступны и известны всем в команде.

На каждом уровне может быть от 2 до 5 целей на период. У каждой цели: 3-5 измеримых критериев достижения (Key results/Ключевых результатов), сформулированных в виде метрик или действий. По ним команда может регулярно отслеживать прогресс. Такое ограничение помогает расставлять приоритеты и фокусироваться на самом важном.

2. Синхронизация

Команды разрабатывают цели совместно или самостоятельно, опираясь на приоритеты верхнего уровня. Но после планирования цели согласовываются по определенному алгоритму, за счет чего синхронизируется вся компания.

3. Регулярный мониторинг

Команды еженедельно проводят OKR-встречи по определенной процедуре для отслеживания прогресса и устранения препятствий. Это помогает всем удерживать фокус на стратегических целях, а не только на рутинных операционных задачах, и продвигаться вперед.

Все изменения по ключевым результатам вносятся в дашборд. Так команда видит процентный прирост по всему OKR.

4. Мотивация.

OKR — это нематериальная мотивация, вызов и развитие для сотрудников. Привязывать достижение OKR напрямую к бонусам или зарплате запрещено: такая привязка блокирует амбиции и готовность рисковать. Люди перестают ставить амбициозные цели, когда есть риск потерять деньги.

OKR способствует повышению эффективности менеджмента за счет фокусировки на двух-пяти2-5 амбициозных стратегических целях и прозрачной связи между работой каждого сотрудника и стратегией организации, повышает командное взаимодействие и вовлеченность сотрудников в цели бизнеса, мотивирует стремиться к высотам и помогает преодолевать кризисные этапы, о которых мы поговорим дальше.

Это первое, с чем сталкивается команда активно растущего стартапа или организации, которая запускает новое направление бизнеса.

На ранних стадиях развития к верным управленческим решениям команда приходит через креативность, нестандартные идеи и непрерывное тестирование гипотез. Из-за большого потока разнонаправленных идей сотрудникам все сложнее понимать цели бизнеса, куда движется компания, кто в ней лидер, а значит — и свою роль в компании. На этом этапе стартап может потерять до половины сотрудников из-за хаоса процессов, спутанных зон ответственности, отсутствия понятной стратегии и четкого плана развития компании.

Для прохождения этого кризиса предпринимателю необходимо выстроить систему менеджмента: закрепить ключевых руководителей, разделить зоны ответственности и выработать четкую стратегию для объединения всей команды общими целями.

Например, в небольшой команде молодого fashion-бренда основатель вместе с сотрудниками занимались всем вместе от эскиза до поставок в магазин, при этом не было лидеров и ответственных за ключевые направления: производство, маркетинг, продажи. Отсутствовал план развития стартапа, были частые кассовые разрывы, срыв сроков производства и показатели эффективности не росли.

Внедрение OKR на этом этапе помогло основателю создать оцифрованную стратегию бизнеса и делегировать ответственность за результаты ключевым сотрудникам:

В результате применения OKR бренд за 1 год вырос в 2 раза по обороту, вышел в устойчивую прибыль, расширил команду и вырастил трех сильных руководителей направлений.

Совместная работа по OKR также дает сотрудникам важное ощущение командной поддержки при работе в условиях высокой неопределенности, свойственной стартапам.

Преодолев кризис лидерства через трансформацию управления, стартап продолжает развитие, растущая команда разгружает основателей. Но постепенно задач и процессов становится слишком много, между отделами теряется коммуникация, лавинообразно растет поток информации и предприниматель тонет в операционной «текучке». Компания упирается в кризис автономии, когда все решения замкнуты на основателе.

На вопросы стратегии и развития бизнеса не остается времени. Как правило, при обострении этого кризиса эффективность компании начинает падать, а попытки решить проблемы дополнительным наймом приводят к финансовым проблемам.

Выход из этого кризиса — делегировать сотрудникам больше полномочий, прав и ответственности за принятие самостоятельных решений и достижение бизнес-результата, а также создать систему управления стратегией дальнейшего развития бизнеса.

Например, на крупном производственном предприятии генеральный директор была перегружена операционными вопросами, что не давало запускать новые проекты развития. Руководители при этом ждали инициативы проектов сверху. Анализ всех бизнес-процессов, в которых требовалось согласование или участие генерального и нескольких руководителей, выявил самые затратные по времени. Процессы были оптимизированы, а ответственность за принятие решений генеральный директор передала сотрудникам на более низких уровнях. Это помогло ускорить работу компании и освободить время руководителей для стратегического развития.

Работа по целям через OKR на этом этапе — инструмент гибкого стратегического управления, который стимулирует людей брать на себя больше ответственности и объединяет всех в компании созданием измеримого результата.

Еженедельные OKR-мониторинги перефокусируют внимание команды с рутинной операционки на стратегические задачи развития бизнеса. Такой ритм ускоряет команду, помогает своевременно принимать важные для роста решения, повышает вовлеченность и инициативность сотрудников.

В результате внедрения OKR в команде топ-менеджмента генеральный директор производства вовлекла всех руководителей в реализацию стратегии выхода на новые рынки и запуска новых продуктов. Каждый руководитель инициировал собственные проекты, у команды появились новые вдохновляющие цели и идеи.

На преодолении кризиса автономии испытания предпринимателя не заканчиваются. По мере усиления делегирования в компании теряется прозрачность и усиливается расфокус. Основатели и топ-менеджеры перестают понимать, куда движется бизнес, сотрудники выполняют свои задачи без понимания общих целей компании, часть из них сильно перегружена, а другая — не загружена. На этом этапе организация проходит кризис потери контроля.

Для его преодоления компании требуется очередная перестройка менеджмента: введение прозрачной системы согласования решений, управления финансами, распределения и контроля ключевых ресурсов.

Например, на этапе активного роста в 5 раз в течение года основательница бьюти-стартапа обнаружила, что из-за интенсивного найма, расширения ассортимента и каналов продаж между отделами пропало взаимодействие, появилось много противоречий, что стало приводить к финансовым потерям, росту негативных отзывов партнеров и покупателей.

OKR на этом этапе поддерживает рост компании и помогает основателю не потерять контроль над бизнесом, но осуществлять его гибко, без директивного менеджмента.

За счет построения дерева целей, OKR выстраивает прозрачные связи между работой каждого сотрудника и приоритетами компании, позволяет всей управляющей команде видеть прогресс реализации стратегии.

Через внедрение OKR собственница добилась синхронизации топ-менеджмента и линейных сотрудников, быстро вовлекла вновь нанятых людей в командные процессы и цели, что позволило сохранить контроль над бизнесом и расходами, усилить эффективность команды на этапе интенсивного роста бизнеса.

На следующем этапе жизненного цикла в компании уже существует стратегическое планирование, выстроенные бизнес-процессы и четкая управленческая модель.

Дальнейший рост и развитие бизнес-системы, как правило, сопряжены с существенным ростом волокиты. В этот момент в компании может возникнуть кризис бюрократии, когда зарегулированность процессов снижает общую гибкость и скорость принятия решений.

Чтобы преодолеть этот кризис, организации необходимо способствовать развитию сотрудничества как внутри компании, так и за ее пределами. Уделять внимание корпоративной культуре и вовлеченности сотрудников в рабочие процессы и вопросы развития компании.

OKR на данном этапе делает корпоративную культуру более гибкой и прозрачной, способствует развитию кросс-командного взаимодействия, стимулирует развитие инициативности и креативности сотрудников, внутреннее предпринимательство.

Например, внедрение OKR в управляющей команде крупного строительного холдинга помогло собственнику и топ-менеджерам сохранять еженедельную осведомленность об изменениях во всех департаментах, ускорило принятие совместных решений и запуск новых проектов, которые раньше откладывались месяцами.

Успешно преодолев 4 кризиса и найдя новые внутренние и внешние источники роста, организация может столкнуться с проблемой психологической усталости команды и обострением кризиса синергии и доверия, когда команда теряет интерес к совместной работе и достижениям.

Для преодоления этой критической точки компании важно обновить взаимоотношения внутри команды, сплотить людей новыми идеями, развивать новые форматы лидерства. Особенно значимы на данном этапе становятся новые инструменты мотивации сотрудников.

Например, внедрение OKR в финтех-компании на этапе эмоционального выгорания всей команды помогло повысить внутреннюю мотивацию и моральный дух сотрудников через обсуждение совместных побед, договоренности о новых правилах работы, объединение новыми дерзкими идеями и целями.

Каждый переходный этап может длиться в компании от 2 до 5 лет. Внедрение OKR на любом этапе жизненного цикла организации помогает не только решить текущие проблемы и справиться с кризисными периодами роста, но и подготовить бизнес и команду к предстоящим переходным этапам.

На этом все, надеюсь эта статья была для вас полезной. А если вы хотите узнать больше и на практике научиться применять OKR, тогда – можете подобрать для себя обучение по OKR по ссылке ниже.

Расскажите в комментариях о своих трудностях, с которыми вы сталкивались при применении OKR, и как вы их преодолевали. Мне будет очень интересно подискутировать на эту тему!

#okr #objectivesandkeyresults #целииключевыерезультаты