Неймчек сегодня – тормоз или двигатель?

В этой статье мы расскажем, что такое неймчеки, поговорим о сложностях и рассмотрим возможные альтернативы для эффективного поиска кандидатов.

Что такое неймчеки?

Неймчек – это сверка кандидата по базе данных клиента для того, чтобы определить, взаимодействовал ли кандидат ранее с компанией.

Зачем они нужны?

Неймчеки помогают агентству и клиенту «сверить часы» и понять, стоит ли брать кандидата в работу, и, если да, на что сделать акцент – новое ли для него это предложение или надо работать с его мотивацией, т. к. он уже был, например, в конкурсе некоторое время назад и отказался.

Что не так с неймчеком?

В принципе неймчек — это хороший инструмент, который позволяет агентству откалиброваться и работать только с теми кандидатами, которые могут представлять интерес для компании-клиента. Однако, как известно, благими намерениями выложена дорога в ад, и в данном процессе очень много слепых зон и бюрократии. При большой загрузке рекрутеров клиента или при одновременной работе с несколькими агентствами процесс очень часто выходит из-под контроля и становится тормозящим фактором в рекрутменте.

Почему неймчек становится процессом, который скорее мешает, чем помогает?

Такое чаще всего происходит в крупных компаниях, имеющих большую внутреннюю базу данных кандидатов. И если компания существует на рынке не один десяток лет, эта база становится слишком широка. Кандидат, направивший резюме однажды, уже априори считается закрепленным за клиентом. В таких случаях первичная воронка претендентов урезается на 50%, а то и на 90%, и агентствам становится невыгодно работать с крупным бизнесом.

Агентство, которое соглашается на такую форму сотрудничества, в подавляющем большинстве случаев работает как функция ремайндера в телефоне. Напоминает о существовании такого кандидата в их базе – и рекрутеры клиента берут его в работу, закрепляя за собой, а консультанты агентства продолжают апдетировать кандидатов и надеяться на удачу. Более того, здесь очень велик человеческий фактор, и зачастую решающими становятся KPIs, установленные внутреннему рекрутеру, т. к. из-за непрозрачного взаимодействия приходится верить партнеру на слово: есть кандидат в базе или нет.

С этим согласен и Марат Абдуллин, руководитель Recruitment Centre Innopolis:

«Неймчеки в корпоративном сегменте выгоден только для заказчика. Для агентства никакой пользы от этого процесса нет, потому что мы выступаем как сорсинговое агентство, которое просто подсвечивает тех людей, которые есть в базе клиента. По факту этот процесс помогает компаниям экономить, зарабатывать и облегчает ресурс внутреннего рекрутера.

В какой-то момент сильным агентствам станет экономически нецелесообразно работать с корпорациями, в которых существует база и неймчек.

То есть, если резюме кандидата есть на хэдхантере, то агентство не может его прорабатывать. Часто клиенты даже не принимают у агентства CV тех ИТшников, которых можно найти в этом источнике. Тут следует заметить, что у HH есть огромное количество алгоритмов для построения поисковых запросов и далеко не всегда необходимые резюме лежат на поверхности. Надо обладать глубокой экспертизой в предметных ИТ областях и уметь использовать все возможности платформы для успешного поиска кандидатов. В то же время по ФИО кандидата, направленному агентством, найти специалиста не является проблемой.

Более того, вероятность нахождения кандидата в базе данных HH. ru не менее 90%, ведь это отличный сервис, на данный момент практически не имеющий конкурентов на рынке. Зачастую происходит такая ситуация: кандидат ранее не рассматривал вакансию, но после общения с агентством заинтересовался и согласился начать диалог. Однако тут становится известным, что он когда-то размещал свое резюме на HH, и поэтому по умолчанию не закрепляется за тем агентством, рекрутер которого его не только нашел, но и замотивировал на проект. Согласитесь, такой подход вряд ли можно назвать сотрудничеством.

Есть и случаи, когда KPIs внутреннего рекрутера прямо конкурируют с агентством. Поэтому работа становится уже далеко не партнерской и не имеет выраженной задачи закрыть потребности бизнеса. При таком подходе с первых дней взаимодействия появляется конкуренция, хотя соперничать с источником кандидатов не совсем логично. Результат очевиден — большинство кандидатов не пройдет неймчек, и эффективность агентства будет стремиться к нулю. Стоит ли подключать агентство в таких случаях и какова эффективность такого сотрудничества – вопрос открытый.

Как правило, количество вакансий внутреннего рекрутера достаточно велико, и вакансии передаются во внешний рекрутмент, чтобы облегчить эту нагрузку и обеспечить закрытие ставок в поставленный бизнесом срок. На деле же происходит обратная ситуация: рекрутер сам не отключается от поиска, и вдобавок появляется необходимость проверять всех кандидатов агентства (а иногда и не одного) на неймчек. В итоге вместо оптимизации процесса мы получаем долгие сверки, потерю кандидатов, повышенные риски для HR бренда и т. д. что очень рискованно в условиях дефицита специалистов ИТ. Если неймчек длится более 1 дня, то кандидат, который был направлен на сверку, может принять другой оффер или отказаться от процессинга. ИТ специалисты, как правило, не дожидаются обратной связи или делают выводы о тяжеловесных внутренних процессах компании, и «слетают» с конкурса, не доходя даже до первого этапа. Зная такую динамику бизнеса, в интересах обеих сторон необходимо обмениваться информацией в кратчайшие сроки и начинать проработку кандидата как можно быстрее.

В подобных случаях найденные кандидаты будут конкурировать не только с внутренней базой клиента, но и с потоком кандидатов от других провайдеров. Конкуренция вместе с административным ресурсом растет, заинтересованность агентств падает, вакансия закрывается позже, и в итоге бизнес не имеет возможности выпустить на рынок новый продукт, сдать в сроки проект и т. д.

Как оптимизировать процесс неймчека

Елена Иванчихина, исполнительный директор GeekSource, считает, что любая база данных должна быть актуальной и адаптироваться на регулярной основе рекрутментом компании. Да, безусловно, существует риск, что какого-то кандидата можно «просмотреть», но это следует рассматривать как исключение, а не вводить в правило. При прозрачной системе взаимодействия такой подход будет одинаково выгоден всем участникам процесса рекрутмента.

С Еленой согласна и Марина Ломадзе, руководитель направления подбора Cloud. ru:

«Проверка точно нужна, потому что она помогает откалиброваться и понять, что мы еще не работали с кандидатом. Но важно соблюдать этический кодекс с двух сторон — в этом вопросе многое зависит от чистоплотности работодателя. Если мы видим, что кандидат у нас действительно где-то затерялся, то мы засчитываем такого кандидата агентству. К тому же, если агентство хорошо отрабатывает, мы не отдаем вакансию конкурентам. Но, например, если за 2-3 недели результата нет, то я обращусь к другим подрядчикам».

Имея большой опыт взаимодействия с клиентами GeekSource по разным системам неймчека, Елена Иванчихина предлагает руководствоваться несколькими простыми правилами:

Ограничиться 3 причинами, по которым кандидат не может быть взят в работу агентством:

Во всех остальных случаях – если кандидат сам отказался от оффера, «сорвался» с какого-то этапа интервью, не ответил на первичное сообщение компании – это повод попробовать проработать мотивацию кандидата еще раз и вернуться к нему с предложением.

Например, среди наших клиентов есть компания, которая отдает в GeekSource отказавшихся кандидатов. Довольно часто нам удается замотивировать ребят и найти для них подходящие условия в периметре компании. Такой подход помогает делать этот процесс эффективным, а базу соискателей — живой и актуальной.

Безусловно, если говорить об ИТ-гигантах с огромным количеством продуктовых и технических команд, помимо внешней имеет место и внутренняя конкуренция за кандидатов. Процесс неймчека в таких случаях усложняется кратно, но в эпоху автоматизации и на примере некоторых партнеров этот вопрос может быть прозрачным и понятным всем сторонам.

Кандидатское поле в разы уже, чем клиентское. Пересечения по кандидатам неизбежны, и для формирования правильного профессионального HR бренда работа более чем с двумя провайдерами по одной и той же вакансии очень рискованна. Это будет вредить HR-бренду. Компании, которые ведут постоянный найм, уже имеют проверенных провайдеров и знают, у кого какая экспертиза сильнее. Тем же работодателям, которые только начинают этот путь и хотят выбрать партнера, экспертный совет от Елены Иванчихиной: работать с разными агентствами по разным стекам и мониторить результаты в первые 2-3 недели. В таком случае вам удастся сравнить скорость работы агентств, экспертизу, эффективность каждого — и в результате выбрать подрядчика своей мечты, не тормозя процесс и не сталкивая конкурентов.

В любом случае при партнерской позиции всех сторон и заинтересованности в результате неймчеки могут и должны стать, как и задумывалось, полезным инструментом рекрутмента. Для этого необходимо автоматизировать процесс и тем самым обеспечить его прозрачность, выгодную всем участникам.