История о том, как забота о качестве жизни сотрудников предотвратила крах одной компании.
Введение
Я — Сальников Евгений, инженер и предприниматель. В последние 3 года я активно работаю над стартапами, но есть и более традиционный бизнес.
Философия, которую я внедряю в каждой компании и команде, включает:
- матричную структуру.
- качество жизни: для сотрудника, для клиента, для акционеров, для подрядчиков.
- приоритет качества продукта над объёмом бизнеса.
- прибыльность.
- использование лучших инструментов.
- честность.
В данной статье я не буду подробно останавливаться на каждом из этих аспектов, так как хочу сфокусироваться на роли людей в компании. Поэтому поговорим о качестве жизни сотрудников и случае, который показал как это важно для любой компании.
Качество жизни сотрудника
Качество жизни сотрудника напрямую влияет на развитие компании и продукты, которые она создает.
Режим работы каждого сотрудника не навязывается компанией, его устанавливает сотрудник для себя самостоятельно. Ведь компания не может знать, когда удобнее человеку отвезти или забрать детей из детского сада, посетить важное мероприятие или заняться чем-то личным, например, уроками английского языка.
Мы действительно заботимся о своих сотрудниках. Были случаи, когда сотрудник приходил с печальными новостями – умер или заболел родственник, произошла авария или иное. Мы могли бы заставить его остаться на рабочем месте, но какой толк от сотрудника в такой ситуации? Вместо этого мы спрашивали: «Сколько времени тебе нужно, чтобы справиться и можем ли мы чем-то тебе помочь?». Сотрудник продолжал получать зарплату в этот период.
Развитие компании зависит от развития сотрудников. Эффективность каждого – это эффективность всей компании в целом, и каждый это понимает. Если кто-то тормозит процесс, этот человек должен уйти. Все это осознают, потому что у нас общие интересы – качество нашей жизни. Проблемным сотрудникам предоставляется возможность исправиться: мы обсуждаем с ними их сильные стороны и что нужно улучшить. Однако, если результат не меняется, мы расходимся.
Каждый должен понимать свои перспективы в начале пути. Поэтому мы всегда обсуждаем дорожную карту с сотрудником и к каким результатам это может привести. В наших компаниях каждый руководитель когда-то был линейным специалистом. Не всегда, но часто уже на первом собеседовании я вижу потенциал кандидата и понимаю, сможет ли наша компания его раскрыть.
У нас нет индексации зарплат, однако зарплата прямо связана с результатами работы сотрудника. Если мы видим, что новый сотрудник успешно справляется со своими обязанностями, мы не будем ждать окончания испытательного срока, чтобы повысить зарплату. Если разработчики выполняют свои задачи в установленные сроки, их зарплата тоже повышается. Если компания получает сверхприбыль, премии выплачиваются всем причастным. При таком подходе индексация просто не нужна.
Мелочи, которые улучшают качество жизни сотрудников, если компания процветает: ДМС, спортзал, курсы и iPhone после 3 лет работы (никто ещё не отработал 5 или 10 лет, так как компании молоды) – это норма. В сложные времена это последние пункты от которых мы готовы отказаться, но такое бывало.
Мы отказываемся сотрудничать с компаниями, которые неуважительно относятся к нашим сотрудникам, независимо от суммы контракта. Иногда на уровне руководства всё идет хорошо, но первая встреча сотрудника и заказчика может показать заказчика в негативном свете. В таких случаях мы прекращаем сотрудничество с клиентом. Разумеется, этот принцип действует и в обратную сторону — грубость недопустима в отношении наших клиентов, так как это влияет на качество жизни наших клиентов.
Коллективный подход к решению проблем. Любая, возникшая проблема — это проблема не конкретного сотрудника, это проблема компании, которую мы сообща помогаем решить, так как на кону качество жизни клиента. Такой подход создаёт здоровую обстановку и человеку нет надобности утаивать какую-либо информацию от руководства.
Верность
Такой подход к качеству жизни сотрудников проявляется в их лояльности в сложные времена для компании. С ноября 2022 года одна из наших компаний стала испытывать значительное снижение доходности, а к январю 2023 года компания оказалась в убытке. Обсудив ситуацию с партнёрами, мы разработали план действий для преодоления кризиса. Однако, в феврале результаты всё ещё не соответствовали нашим ожиданиям, что не позволяло обеспечить выполнение всех пунктов нашей философии.
В начале марте я рассказал сотрудникам о ситуации в компании, поделившись информацией, которая ранее была доступна только акционерам.
Я попросил помощи.
Вместе с командой мы выявили возможности для роста и начали действовать едино. Март стал настолько интенсивным и «горячим» месяцем, что результаты не заставили себя ждать. Хотя апрель ещё не законился, он уже стал рекордным месяцем для компании за всё время её существования.
Эта ситуация открыла новую традицию в наших компаниях. Мы стали регулярно делиться финансовыми результатами компаний с сотрудниками. И теперь каждый видит, как результаты компании влияют на его качество жизни.
Мысли вслух о бизнесе, процессах, разработке, маркетинге и жизни в моём TG канале.
Люди — ключевой успех вообще всего. Жалко, что большинство компаний этого не понимают и работники для них — потоковая история. Грустно с таким сталкиваться постоянно(
Олег, да, согласен, при чём с точки зрения компании не так сложно начать учитывать и интересы людей, это восполнится в разы.
Кому лень читать, инвестиция в людей — самая эффективная, по моему опыту.
Хорошо написано,читается на одном дыхании.
Хорошо сказано, с мыслью согласна, спорить не буду)
Видел успешные компании, где к сотрудникам относились как к говну, видел и разваливающиеся бизнесы, где все были дружной семьей. Разумеется, видел и противоположные примеры.
Из чего могу сделать вывод, что всё описанное в статье конечно важно и здорово, но к успеху бизнеса прямого отношения не имеет.
В жизни аналогично, можешь быть хорошим человеком и совершенно не успешным, а можешь быть полным дерьмом, но на коне.
Ключевой посыл не в том, что заботьтесь и будет у вас успешная компания, а в том, что если тебя настигнут плохие времена и будучи хорошим человеком, то скорее всего к тебе придут на помощь, а если был дерьмом, то и помощи не жди.
Быть хорошим и быть открытым - разные вещи.
Выдрочить бизнес процессы, так чтобы с компанией приятно было работать сотруднику и клиенту и давать людям лишний праздничный день на новый год - тоже разные вещи.
В вашем примере идёт сравнение теплого с мягким. Отношение к сотрудникам редко отражает эффективность бизнеса, неважно в + оно или в -. Но вот открытость и диалог - залог успешного бизнеса в любой сфере. Причем системный и конструктивный, а не возможность раз в полгода пообщаться с директором.
так и есть...
бывают супер-компании "как семья", которым тоже приходится сокращать штат, несмотря на то что "родственники". поэтому все-таки не семья...
Есть разница между "видел" и "увидел", по-моему. Любой бизнес имеет этапы развития и историю.
Речь ведь не о ничем не обусловленной лояльности к людям и не о выполнении хотелок. Это - корпоративная культура с ориентацией на работающих (а не тусующихся "семьей") людей. Что не отменяет бизнес- результат, конечно.
Просто такая культура очень помогает продолевать неизбежные для любых структур кризисы. И работа в ней - точно не каторга:)
Согласна полностью, любую компанию делают люди, от создателей, до тех, кого они берут на работу. Это все то наполнение, которое будет ощущать клиент 👍🏻
да вообще в принципе все основано и сделано благодаря вкладу человечества в себя же
Так приятно читать статью про человечность, о которой все забывают, автору лайк однозначно. Даже ругать и увольнять надо уметь по-человечески, как минимум потому что земля круглая, а как максимум потому что все мы люди, всякое бывает.
У нас после увольнения бывало и так:
- сотрудник возвращался
- сотрудник приводил клиента
- сотрудник оказывался в команде клиента через некоторое время
- сотрудник рекомендовал отличных кандидатов на открытые позиции
- сотрудник искренне говорил спасибо за полученный опыт
Благодарю :-)
согласен с вами полностью, тоже такое бывало
По прочтённому я пришёл к выводу ,что ментальное здоровье сотрудника прямо влияет на его продуктивность в вашей сфере деятельности. Вопрос задумывались ли вы нанять психолога ,чтоб сотрудник общался с ним и решал такого рода проблемы? В рф не принято к ним обращаться многие решают, такие проблемы алкоголем или наркотиками.
Да) когда мы дорастём до строительства своего офиса, то я подумываю не только о психологе, но и о спортивном тренере, поваре и кальянщике
В качестве более глубокого погружения в тему, рекомендую книгу "Лидер и племя"
Благодарю, как раз в поисках интересного чтива.
Возьмите меня к себе)).
А вообще рад, что скрипя и постанывая, но бизнеса начинает осознавать в чем его главная ценность.
Ещё больше рад, что не один об этом говорю.
Сейчас как-то попроще, но вот года три назад объяснять, что разработка системы мотивации идёт снизу, от общения с менеджерами было сравнимо с утверждением, что земля круглая несколько веков назад.
А уж про делиться финансовыми результатами, тут прям снимаю шляпу. Причем когда поднимал эту тему с директорами - никто толком объяснить не может, почему этого нельзя делать, просто нельзя.
Спасибо :-)
У нас в России на самом деле бизнес-культура ещё очень молодая.
А напишите в личку чем занимаетесь, может полезны будем друг другу.
Много встречал компаний, позиционирующих себя «семьей», но ровно до получения сверхприбылей. В этот момент почему-то по-семейному никто не хотел делиться с родственниками радостью
Человек остаётся человеком в любой ситуации. Хорошее встречное предложение или первый "шухер" и вы не увидите вокруг себя 80% "лояльных и надёжных" сотрудников. Сколько ни вкладывался в человеческий капитал, взаимности ждать не стоит.
Я частично согласен с тем, что когда что-то отдаёшь, то не жди в ответ. Но парадокс в том, что когда мы ничего не получаем, то связь рвётся. На мой взгляд всё строится на взаимном использовании: дружба, работа, любовь, партнёрство и т.д. И когда нет этой взаимной отдачи связь между работником и работодателем порвётся до "шухера". Ну и люди на самом деле далеко не все ведутся на плюс к зп, многим важная здоровая обстановка в компании.
Так а зачем держать лояльных и надёжных? Не лучше ли держать амбициозных и талантливых? Очень часто по роду деятельности вижу в компаниях лояльных и надёжных, но зачастую либо полностью, либо частично профнепригодных. Обратная селекция во всей красе))
Я понимаю, что первый же контраргумент - так они все же разбегутся, кто за предложением побольше, кто свое делать. С этим возражением уже второй десяток лет работаю).
Так вот ответ - не нужно бояться ухода талантливого сотрудника. Создайте систему, при которой у вас останутся мостики для сотрудничества с уходящим сотрудником, определенный сегмент клиентов, вид работ или просто отсутствие ресурса закрыть всех обратившихся клиентов. С профи всегда можно договориться.
А вот чего точно делать не нужно - это типичный "ушёл - предатель, обратно не возьмём, ты для нас теперь конкурент и враг". Во первых не всегда бизнес может успеть за ростом сотрудника, не всегда деятельность в бизнесе и его возможности соответствуют амбициям сотрудников. В головах директоров жадность и "это мое" не дают увидеть перспективы "отпустить сотрудника". Отдать конкуренту уровнем выше вас своего талантливого управленца - "ты что, с ума сошел". А то что руководитель через пару месяцев и так уйдет, потому что стало тесно у вас, при этом вы ещё и теряете возможность запартнериться и построить хорошие отношения с конкурентом - да пофиг.
1000%
А как же ИИ?
Рили 🫣
Странно, что если в статье не было упоминания ИИ, то её не забанили.
На самом деле в ИИ нет ничего плохого, а шум хорошо, люди о технологиях узнают. Да и ИИ в случае сокращение издержек к компании вполне может быть полезен.
Мы взяли один такой ИИ к себе на стажировку, пока тупит сильно )))
сам работал в такой компании, это конечно классно, особенно открытость.
финансы всегда были открыты, фин проблемы соответственно тоже всегда освещались.
если кто-то боится что это вызовет отток сотрудников или тому подобное - то на размере до 150 чел такого никогда не случалось.
Да думаю, что при большом масштабе компании, можно освещать фин показатели направления отдела и пр., поэтому думаю при желании быть открытыми масштаб не должен вредить
Комментарий недоступен
У стартапа практически всегда цифры не очень, а возможная прибыль инвестируется сразу же в него же.
Прочитал, и где-то глубоко в мозгу...
«И мой корабль от меня уйдёт – на нём, должно быть, люди выше сортом. Вперёдсмотрящий смотрит лишь вперёд – ему плевать, что человек за бортом. Я вижу, мимо суда проплывают, ждёт их приветливый порт. Мало ли кто выпадает с главной дороги за борт».
Хорошая статья, правильные принципы – но это из какого мира написано? «Правительство на другой планете живёт, родной». Действующий принцип: люди – шлак, отсортировано (да-да, производное от того самого слова, про которое вы подумали) – забыто. Незаменимых нет, работа на совесть – повод выжать как лимон, выкинуть, забыть через минуту и нанять следующего, на репутацию – болт, так как к моменту окончательной её порчи достаточно сменить номер телефона и выбрать себе новый ник. Да, иногда кое-где может быть иначе, как оазис в пустыне, общих же принципов это не переломит, достигшим дна снизу уже давно не стучат – ибо заняты тем, что прислушиваются к стуку снизу. Так что, как у меня стало любимым в последнее время говорить – вести из перпендикулярной вселенной.
Незаменимых действительно нет, тут может стоять вопрос сколько человек понадобиться, чтобы заменить того самого.
В остальном я считаю, что мы можем на всё влиять, не напрямую, а косвенно. Вот ребята работают в компании с такими принципами, потом они подрастают (во всех смыслах), кто-то в другой компании работает, кто-то своё дело открывает, а кто-то руководит в той с которой начинал — и они вполне могут привносить в своей новой среде эти принципы, а может ещё и улучшать их.
А если серьезно?
Истории про "люди - самое ценное в компании" появляются тогда, когда не хотят платить по рынку или когда хотят как-то удержать ценных сотрудников. Как только начинаются истории про "вы самое ценное для нас" - точный знак того, что зарплату повышать в ближайшее время не будут, а работать придется в два раза больше.
Как раз планируем повышение )) зарплата рыночная, иногда выше рынка, ниже рынка только ИИ платим, так как не оправдывает результатов
Комментарий удален модератором
Да люди не ценят сотрудников особенно из компании начальники
Не всё так однозначно
Не совсем согласна с автором. Комментарии пишут наëмные работники, которые не знают, что такое бизнес. Люди - это ресурс. За этот ресурс - собственник бизнеса платит зарплатой, а также даёт гарантии в виде отчислений. Зарплата должна быть достойной. Отношение - человеческое и уважительное. Всë! Никакого нянчания и сюсюкания, вхождение в положение каждого сотрудника не должно быть. Работа - это работа. Бизнес - это бизнес, а не благотворительный фонд.
Есть разные модели как управления или развития корпоративной культуры. И каждый предприниматель выбирает для себя наиболее эффективную и комфортную. Ну а то, что люди, в том числе и основатели компаний — ресурсы компании, согласен, один из главных ресурсов причём.