Команда мечты: 3 ключевых принципа
Кадровый голод, сбор сильной команды и управление – всегда были одними из ключевых головных болей для владельцев бизнеса. Недавно в INFOLine рассказали, что для компаний и предпринимателей, а в особенности – для ритейлеров и производителей – проблема дефицита специалистов стала главной. И здесь собственники начинают задаваться 2 вопросами:
– Как грамотно создать команду в текущих реалиях?
– Что делать для удержания опытных и заинтересованных сотрудников?
Давайте разбираться.
Эффективные сотрудники – какие они?
Опыт показал, что “команду мечты” объединяет 5 качеств:
– Они согласны с культурой, ценностями и целями бизнеса, сопоставляют с ними личные.
– Они осознают, в чём сильны и умеют работать со слабыми сторонами.
– Они умеют брать ответственность.
– Они предлагают решение проблем с сильной позиции и упрощают жизнь собственнику компании, а не наоборот.
– Они понимают, что все “в одной лодке”, и помогают коллегам.
Как же сделать такую команду реальностью?
Принцип 0: руководитель – “всему голова”
Нанять, сплотить и удержать сильных сотрудников может только лидер с развитыми навыками коммуникации. Его выделяет ряд особенностей, которые помогают дойти от точки “стратегия” до точки “реализация”:
- Лидерство: умение мотивировать команду, способность принимать решения и нести ответственность за них, стратегическое мышление.
- Коммуникабельность: развитые навыки общения, слушания, умение эффективно делегировать, а также устанавливать доверительные отношения с сотрудниками и партнерами.
- Организаторские способности: грамотное управление ресурсами, эффективное планирование и контроль процессов.
- Гибкость и адаптивность: быстрая подстройка к изменениям в бизнес-среде и реагирование на неожиданные ситуации.
- Навыки командообразования и умение развивать персонал: создание эффективной команды с разнообразными навыками, поддержка и стимулирование обучения сотрудников.
- Стратегическое мышление: способность формулировать и реализовывать долгосрочные стратегии, понимание рыночных трендов, конкурентной среды.
- Честность и этика: транспарентность в принятии решений и ведении дел.
- Стрессоустойчивость: способность сохранять спокойствие и принимать решения с холодной головой.
- Аналитические навыки: умение анализировать данные, выявлять ключевые показатели и принимать решения на основе аналитики.
Например, 64,7% участников опроса LinkedIn ответили, что незнание или несогласие с миссией, ценностями и целями компании – ключевой фактор при выборе работодателя.
Принцип 1: грамотный найм
В основы основ вдаваться не буду :) Расскажу о нескольких неочевидных инструментах, которыми пользуюсь сама.
– Сформировать портрет и ролевую модель сотрудника
Так будет проще и вам, и кандидатам – вы уже на старте будете понимать, а значит, доходчиво доносить, кто именно нужен, его задачи и зоны ответственности.
– Прозрачность в будущем
В офлайне отлично работает 30-60-90 – план достижения результатов, когда сотрудник проходит 3 рубежа в 30, 60 и 90 дней. Для онлайна каждый промежуток можно сокращать по вашему усмотрению, например, мне обычно достаточно одной тестовой недели, чтобы всё понять. Как и портрет, рекомендую составлять такой план до старта поиска, чтобы внятно донести ожидаемый результат.
– Сотрудник должен быть гибким
T-Shape или Т-образные специалисты разбираются как в основной, так и в смежных областях. Одно дело, когда вы нанимаете менеджера по продажам, и совсем другое – менеджера, который дополнительно разбирается в маркетинге, создании скриптов и вашей нише.
– Антипродажа
Интересный метод, который помогает выявить, а также прямо обозначить мотивы человека и организации. Как и любая другая продажа – она не должна быть “в лоб”. Предварительно обязательно находим контакт, рассказываем о выгодах и преимуществах. А затем прямо говорим о недостатках, к примеру:
Мы готовы предложить вам оплату в 100 тыс. В других компаниях вы можете зарабатывать больше, но мы предоставим лучшие возможности для обучения, развития и знакомств. Что думаете?
Обратите внимание на реакцию. Если кандидат заинтересован, задаёт вопросы, просит привести примеры – вы на верном пути.
Принцип 2: доверие – ключ ко всему
Обратная связь обязательна для:
– системного планирования – что и в какие сроки делаем;
– организации – как будет проходить процесс, что необходимо;
– достаточного контроля – выясняем, что получается, что – нет, и как мы можем на это повлиять.
Чтобы диалог был взаимовыгоден, необходимо создать доверительную среду. Она, в свою очередь, стоит на 2 “китах” – прозрачности и заботе.
Прозрачность. Определяем правила игры. Письменно учитываем:
– потребности и желания сторон;
– результаты, причем обязательно их идентичное понимание;
– подотчетность – как и каким образом отслеживаем результаты.
Забота. Увидьте человека, а не ресурс для выполнения задач
Я не раз упоминала систему мотивации. Ключевое, что вам нужно для её создания – умение активно слушать и выявлять мотивы сотрудников. Например, одному важны деньги – тогда упор делаем на премии, росте в ЗП и действиях, которые к этому приведут.
А другой жаждет непрерывного развития – и здесь уже обсуждаем “дорожную карту” карьеры, то, какими навыками он планирует овладеть и то, как это повлияет на дальнейшую работу.
Я регулярно встречаюсь с каждым сотрудником для проведения, например, перфоманс-ревью, где задаю вопросы относительно происходящих процессов. Если интересно, расскажу об этом инструменте подробнее отдельно :)
Принцип 3: не останавливаться на достигнутом
Эффективные команды развиваются во всём – и как профессионалы, и как личности. Как говорил Уинстон Черчилль: «Успех не окончателен; неудача не фатальна: главное – смелость продолжать».
Подробнее об инструментах и создании плана развития сотрудника рассказывала тут.
И напоследок
В первую очередь, ваш коллега, сотрудник, кандидат на должность – это человек. Можно добавлять сотни инструментов автоматизации, систем контроля, обучать снова и снова – но всё это бесполезно без интереса и доверия.
Важно видеть в сотруднике человека и уметь разговаривать на языке его ценностей. Чем больше в команде доверия, тем эффективнее она работает.