Почему большинство советов о том, как просить повышения зарплаты, работают плохо

Многим наёмным сотрудникам сложно прийти к руководителю и сказать: «Повысьте мне зарплату». Они начинают гуглить инфу о том, как правильно вести переговоры, как обосновать свою ценность для компании и т.д. Возможно, несколько месяцев ждут подходящего момента. Наконец собираются с силами и… дальше всё идёт не по плану.

В этой статье я решила разобрать популярные советы о том, как просить повышения зарплаты. Ни один из них не помог существенно увеличить доход ни мне, ни моим друзьям или коллегам. А помогло другое.

Это самый бесячий совет. Специалист, который заслуживает повышения зарплаты, обычно и так выполняет 100500 задач. Если он возьмёт на себя что-то ещё, то будет вынужден ночевать на работе. Или срывать дедлайны. Или серьёзно косячить. Но, вероятнее всего, за несколько месяцев «выгорит» и уволится.

Приведу пример. Допустим, есть условный Петя. Он устраивается на работу копирайтером. На собеседовании ему называют такие обязанности:

- написание статей в блог;

- написание постов для соцсетей;

- написание seo-текстов для страниц каталога и карточек товаров.

Вроде бы функционал несложный. Поэтому Петя соглашается работать за небольшую зарплату – 20 000 рублей.

Идёт испытательный срок. Петя усердно пишет тексты, проявляет творческий подход, не срывает сроки, показывает себя как исполнительный и ответственный сотрудник. Руководитель это замечает и однажды говорит: «Молодец, Петя! Ты пишешь такие классные статьи в блог. Слушай, у нас тут уволился email-маркетолог, а нужно срочно подготовить рассылку клиентам. Сделаешь?».

Конечно, Петя соглашается, потому что может. Через какое-то время от руководителя прилетает задача отредактировать статьи других авторов (Петя же лучше остальных разбирается в теме и вообще очень толковый специалист). Потом Петю просят сделать сторисы в Instagram, потом отредактировать и залить в админку изображения товаров. И понеслась.

Руководитель видит, что у Пети супер-высокая производительность. А значит можно поднять планку: пусть теперь пишет не 15, а 20-25 текстов в неделю.

И так через год плодотворной деятельности Петя осознаёт, что работает в компании не только копирайтером, а ещё немножко smm-щиком, сеошником, дизайнером, верстальщиком, email-маркетологом и бог знает кем ещё. За те же 20 000 рублей. При попытке отказаться выполнять очередную задачу он сталкивается уже не с вежливой просьбой руководителя, а с «Вообще-то это твои обязанности, давай делай.».

Понятно, что Петя сам виноват в сложившейся ситуации. Но ведь специалист не превращается в человека-оркестра за один день. Это происходит постепенно, задача за задачей. Причём в зоне риска оказываются самые ответственные люди, которые не хотят подвести руководителя и коллектив.

А что, если прийти к работодателю и сказать: «Когда вы брали меня на работу, у меня было X обязанностей, а сейчас их стало X2. Поэтому повысьте мне зарплату.»? Тогда наиболее вероятны два сценария:

1. Сотруднику откажут, сославшись на то, что его текущий функционал полностью соответствует занимаемой должности. Просто на собеседовании невозможно обговорить все детали, да и вообще никто не заставлял брать дополнительные задачи и перерабатывать.

2. Сотруднику всё-таки поднимут зарплату. Но прибавка будет настолько мизерной, что тот почти не почувствует разницу.

Часто в статьях и видео советуют вести переговоры в таком ключе: «За время моей работы в компании чистая прибыль выросла на N%», или «Благодаря мне компания заключила долгосрочные контакты с такими-то крупными клиентами», или «Я отвечаю в компании за важный проект» и так далее.

Аргумент звучит разумно. Однако у большинства работодателей найдётся длинный список причин (объективных и субъективных), чтобы не повышать зарплату даже ценному сотруднику. Вот несколько примеров:

1. В большинстве российских организаций бюджет на найм больше, чем бюджет на удержание сотрудников. Например, компания не готова текущему специалисту поднять зарплату с 70 000 до 100 000 рублей, зато готова нанять нового специалиста на зарплату 100 000 рублей + заплатить рекрутеру + понести убытки / упустить финансовую выгоду в тот период, пока должность не закрыта.

2. Ограничен бюджет конкретного отдела / проекта. Часто тимлиду, чтобы увеличить бюджет на зарплаты, нужно идти к вышестоящему руководству и обосновывать каждую копейку. Даже если он будет из кожи вон лезть, расхваливая своих подчинённых, не факт, что топ-менеджер / собственник согласится и увеличит ФОТ.

3. Опасение, что другие сотрудники почувствуют себя недооценёнными и тоже придут просить повышения. Даже если в компании действует запрет на разглашение зарплаты (вообще-то по законодательству это нельзя запретить), коллеги общаются друг с другом. Рано или поздно они узнают о том, кто сколько зарабатывает. Большинство работодателей это понимают. Также они хорошо понимают понятия «зависть», «жадность», «чувство несправедливости», «уязвлённое самолюбие». И многие готовы пожертвовать ценным сотрудником, лишь бы в коллективе не создавалась токсичная атмосфера.

4. Работодатель банально не согласен. Сотрудник может считать себя ценным для компании, а руководитель – нет. Также руководитель может думать, что успешный результат – это заслуга всего коллектива или налаженных бизнес-процессов, а не личный вклад конкретного специалиста.

В общем, главное для работодателей – не повышать зарплату. А причины и обоснования для этого найдутся.

Ещё часто советуют: «Не просите повышения, когда начальник не в настроении или у него завал, когда в компании / стране кризис, когда вы ещё мало проработали». Но так можно до пенсии ждать. И находить причины, почему именно сейчас – не самый подходящий момент.

Если у руководителя есть реальный мотив повысить сотруднику зарплату, он это сделает и в плохом настроении, и в убыточный для бизнеса период, и если прошло всего пару месяцев с момента трудоустройства. Но обычно такого мотива нет. Поэтому руководитель зарплату не повышает. Момент тут ни при чём.

Чтобы привести такой аргумент работодателю, нужно вначале собрать объективную информацию, а не просто назвать цифры из «воздуха». И здесь возникает много сложностей:

- по большинству сфер (я рассматриваю не только IT и digital) нет исследований о средней и медианной зарплате специалистов;

- делать однозначные выводы после анализа вакансии на HH нельзя, т.к. большинство компаний не указывают «вилку» зарплат + есть компании, которые указывают неверные цифры + большинство хороших вакансий вообще не размещаются в открытом доступе;

- делать однозначные выводы, исходя из зарплат знакомых, нельзя, т.к. будет слишком маленькая выборка.

Некоторые специалисты начинают ходить по собеседованиям. Это хорошая идея (ниже расскажу, почему), но не с точки зрения выяснения того, какая зарплата «в рынке». Должность с одним и тем же названием в разных компаниях может подразумевать совершенно разный функционал и уровень ответственности. Например, одной компании нужен человек-оркестр, другой – специалист с экспертизой в какой-то узкой нише, третьей – сотрудник, который будет заниматься преимущественно рутиной. Отсюда возможна разбежка в зарплатах в 1,5-2-3 раза.

Работодатель может искренне считать, что платит сотруднику достаточно. Для него зарплата в "рынке" (тем более цифры со слов подчинённого) это как средняя температура по больнице. Плюс всегда есть надежда найти специалиста, который согласится выполнять ту же работу за меньшие деньги.

«Даже если вам пока отказали, подождите ещё 3-6 месяцев, и повторите попытку» или «Просите настойчивее, напоминайте много раз». Увы, это тоже работает плохо.

Почему вообще работодатель просит подождать? Ждёт, когда сотрудник покажет себя с лучшей стороны или принесёт компании результат? Иногда бывает и так. Но гораздо чаще руководитель просто хочет, чтобы от него отцепились здесь и сейчас. Он и не собирается поднимать зарплату, а тянет время в надежде, что сотрудник продержится на работе ещё пару месяцев, и ему не придётся срочно искать замену.

Также многие советчики уверяют, что после просьб о повышении зарплаты ничего страшного не случится. Но, работая в одной компании, я видела, как настойчивому специалисту устроили настоящий ад. Успешно пройдя испытательный срок, он стал каждую неделю ходить к руководителю и требовать, чтобы ему повысили з/п на 30-40%. Он добился своего. Но после этого отношения испортились, руководитель стал контролировать каждый шаг, находить косяки в работе, требовать выполнить невозможное. Через 2 месяца специалист уволился.

За время своей карьеры я видела только три способа, которые реально помогли людям добиться повышения зарплаты (ощутимого, а не индексации на 5-10%):

1. Переход в другую компанию.

2. Контроффер, когда специалист был готов уволиться.

3. Наличие в компании сложившейся практики пересмотра зарплат. Так называемый performance review раз в 6-12 месяцев.

Всё! Первые два способа крайне не любят рекрутеры и многие руководители. Они называют специалистов, часто меняющих работу, ненадежными, «джамперами». Имеют на это полное право. Ведь не хочется инвестировать время и деньги в обучение сотрудника, который сбежит из компании через 3-6-12 месяцев.

Но и специалиста можно понять. На одной чаше весов – сложные (а часто и долгие, растягивающиеся на несколько месяцев) переговоры с работодателем, чтобы добиться повышения зарплаты на 30%. На другой чаше – оффер от новой компании с зарплатой X1,5 или X2. Нужно очень сильно любить текущую работу, чтобы устоять перед соблазном уволиться.

Регулярное хождение по собеседованиям помогает оценить свою востребованность на рынке, как специалиста. А также узнать, какие сейчас требования, куда в целом движется отрасль. Такой подход или повышает уверенность в себе (если удаётся получить офферы), или показывает, где у специалиста есть «пробелы» (мешающие зарабатывать больше). Поэтому это полезная практика.

Ещё раз подчеркну: я не считаю, что популярные советы о том, как просить повышение зарплаты, не работают. Они работают, но плохо. Например, сотрудник добивается цели, однако повышение настолько мизерное, что едва перекрывает инфляцию. То есть при переходе в другую компанию он получал бы гораздо больше. Или сотруднику повышают зарплату, но взамен добавляют миллион новых задач, или меняют отношение на враждебное.

Вообще любые советы на эту тему давать сложно, потому что каждый случай уникален. Все мы люди, помимо рациональных аргументов руководствуемся эмоциями, поэтому и результаты часто непредсказуемые.