Римские каникулы. Как справиться с «итальянской» забастовкой среди подчиненных?

«Итальянская» забастовка является одной из наиболее деструктивных форм выражения коллективного недовольства: сотрудники продолжают ходить на работу и исполнять свои обязанности, но делают это сугубо формально, не обращая внимание на ущерб, который могут принести компании своими действиями или бездействием. Сложности этой ситуации добавляет отсутствие озвученных претензий со стороны коллектива, при которой руководству предлагается самому «догадаться» о причинах возникновения конфликта и путях его решения. Как вести себя руководителю в этих условиях и предотвратить повторение «итальянского» стиля поведения подчиненных в будущем – читайте в этой статье.

Роль коллектива

Если в «итальянской» забастовке участвует значительная группа работников, то сперва следует выявить их неформального лидера. Не пытайтесь решить проблему через него: вполне возможно, что это и является главной целью акции, и почувствовав свою власть такой человек будет манипулировать вами и в будущем. Вместо этого найдите людей, которые инстинктивно примкнули к акции и пригласите их по отдельности для неформального разговора наедине: так вы сможете лучше понять причину скрытого недовольства в коллективе. Возможно следует пойти навстречу их личным просьбам и удовлетворить имеющиеся желания на данном этапе переговоров. На следующем шаге определите участников конфликта, с кем вам не жаль будет расстаться в будущем: на этих людях следует сделать акцент в наказании при нарушении ими пунктов трудового договора. Система «кнута и пряника» представляется наиболее эффективным средством при оперативном реагировании на «итальянский» конфликт, пока он не приобрел массовый характер.

При запоздалом реагировании ситуация может выйти из-под контроля, и тут следует подключить профсоюзные организации. Кроме этого, собственникам бизнеса стоит пересмотреть кадровый состав руководства компании, которые упустили возможность решения проблемы на начальной стадии и позволили забастовке диктовать свои условия в нарушении существующего коллективного договора. В этой ситуации решающим фактором становится сила сплоченности бунтарей и их конечная цель. При слабой организации протестных настроений стоит попробовать поделить «заговорщиков» на группы, описанные в предыдущем абзаце текста, с учетом существующего масштаба противостояния.

Роль мотивации

Кроме числа участников важную роль для понимания ситуации играет и мотивация протестных действий. Условно ее можно разделить на три вида:

• Откровенный саботаж подчиненных по отношению к действиям руководства.

В данном случае мы говорим о целенаправленном вреде, который работник наносит своему работодателю, прикрываясь существующими правилами и регламентом. Чаще всего это происходит на основе неприятия управленческих решений, спускаемых «сверху» или через желание оспорить авторитет личности руководителя.

• Нежелание выполнять свои обязанности в требуемом объеме.

Здесь речь идет о банальной лени. Внедрение новых технологий и стандартов производства заставляют персонал расширять свои компетенции и прикладывать усилия для повышения собственной квалификации. Часто этот процесс происходит болезненно и в отсутствии четких установок для трансформации, такие люди предпочитают «прятаться» за инструкции.

• Профессиональная несостоятельность сотрудников, которые маскируют недостаток квалификации через претензии к менеджменту компании.

В этой ситуации следует выяснить: речь идет об отсутствии желания повышать свои компетенции или же об отсутствии возможности для дальнейшего профессионального роста подчиненных. И в том и другом случае проблема решаема через включение дополнительного образования в круг должностных обязанностей и расширения вариантов для карьерного роста наиболее перспективных сотрудников.

Роль лидера

Кроме всего сказанного, не следует списывать со счетов и ошибки в руководстве компанией, которые часто приводят к возникновению «итальянской» забастовки в коллективе.

Одна из самых распространенных проблем – отсутствие лидерских качеств у главы компании и, как следствие, перекладывание ответственности на подчиненных. Ввиду этого происходит дезинтеграция и нарушается вертикальная коммуникация в управлении: в результате люди вынуждены договариваться «по горизонтали» между отделами, что ведет к нарушению трудового процесса.

Другой причиной «итальянской» забастовки могут стать неверно выставленные показатели по KPI для подчиненных как в сторону завышения, так и в сторону занижения. Первое заставляет трудиться из последних сил, второе – лишает сотрудников мотивации в достижении поставленной цели. Все это принуждает подчиненных занимать глухую оборону по отношению к руководству с целью изменить существующий порядок вещей.

Что в этих условиях может предпринять руководитель?

Первое – взять на вооружение творческий подход в работе с людьми. Не бойтесь менять мотивации, как материальные, так и моральные, стиль управления, делайте все то, что поможет «расшевелить» создавшуюся ситуацию и заставит сотрудников изменить свое отношение к ней. Не ограничивайтесь поиском только одного решения: зайдите с разных сторон и оцените ситуацию с противоположных точек зрения. Возможно поведение подчиненных поменяется, когда люди ощутят новую почву под ногами.

Не менее важен и вопрос личной ответственности сотрудников за порученный им фронт работ. Если они ушли в «итальянскую» забастовку, то скорее всего уверены, что им за это ничего не будет. Необходимо развеять эти заблуждения, и чем раньше, тем более эффективно заработает этот способ. Меньше претензий к подчиненным и больше к себе – так вы не только разберетесь с последствиями забастовки, но и застрахуете себя от появления подобных эксцессов в будущем.

✔ Хотите узнать больше, запишитесь на консультацию – gleb@metodbelavina.com