{"id":14253,"url":"\/distributions\/14253\/click?bit=1&hash=c3df30ba63239cdfca60f49674c864ab5b6179d6b87a2c008a77e9857fa505d2","title":"\u041f\u0435\u0440\u0432\u0430\u044f \u043f\u043e\u0434\u0432\u043e\u0434\u043d\u0430\u044f VR-\u0438\u0433\u0440\u0430 ","buttonText":"\u041f\u043e\u043a\u0430\u0436\u0438\u0442\u0435","imageUuid":"9a033227-147f-59b6-bc50-01b0d0cc9f0e"}

Особенности анализа конкурентов кадровых агентств

В современном бизнес-мире найти и привлечь квалифицированный персонал становится все более сложной задачей для компаний. В этом процессе кадровые агентства играют важную роль, помогая работодателям находить подходящих кандидатов и соответствующие требованиям вакансии.Данная статья будет особенно полезна тем, кто проводит анализ конкурентных кадровых агентств. Мы рассмотрим краткую характеристику рынка, виды и классификацию агентств, важные критерии выбора агентства, которые предъявляет сам заказчик и нюансы самого анализа -на что именно обратить внимание.

Содержание:
1) Востребованный продукт на ближайшие десятилетия
2) Типы конкурентов кадровых агентств
3) Классификация кадровых агентств по виду персонала
4) Портфель услуг кадровых агентств
5) Критерии выбора кадрового агентства -чем руководствуется заказчик когда принимает решение
6) Важные нюансы в анализе конкурентов кадровых агентств

1) Востребованный продукт на ближайшие десятилетия

Отметим, что конкуренция на рынке кадровых агентств очень высокая и с каждым годом появляются новые игроки, а отток прежних не высок.Всего в 2023 году насчитывается 675 кадровых агентств, а общий оборот по услугам подбора и кадрового администрирования составляет 253 млрд. рублей.

Это обусловлено тем, что сейчас и в ближайшие 10 лет подобрать специалистов будет еще сложнее. А причины в следующем:

-Низкая рождаемость в период с 1993 по 2003 год

-появилось множество новых профессий, в том числе онлайн и соответственно конкуренция за кандидата выросла

-условия труда постоянно улучшаются и выбор соискателя становится более многофакторным, а требований больше

В России существует несколько разновидностей кадровых агентств, каждое из которых отличается своими особенностями и специализацией. В данной статье мы рассмотрим основные типы кадровых агентств и критерии их выбора, предъявляемые самими заказчиками.

Если вы проводите анализ конкурентов кадровых агентств, то данный материал будет полезен вам и позволит сфокусироваться не действительно важных параметрах анализа конкурентов.

2) Типы конкурентов кадровых агентств:

1) Рекрутинговые агентства:

Рекрутинговые агентства специализируются на подборе персонала для компаний. Они активно ищут соответствующие профессиональные качества, опыт работы и навыки у кандидатов, чтобы удовлетворить требования работодателя. Рекрутинговые агентства могут предоставлять услуги как по поиску персонала на постоянную работу, так и по временному трудоустройству.

2) Аутстаффинговые агентства:

Аутстаффинговые агентства предлагают временное трудоустройство персонала в компаниях-работодателях. Они предоставляют сотрудников для выполнения определенных задач или проектов. Работники официально находятся в штате аутстаффингового агентства, а их трудовые отношения урегулированы соглашениями между агентством и клиентом.

3) HR-консалтинговые агентства:

HR-консалтинговые агентства оказывают комплексные консультационные услуги в области управления человеческими ресурсами. Они помогают компаниям разрабатывать и внедрять стратегии найма, оценки и развития персонала, управления трудовыми отношениями и другие HR-процессы. Консалтинговые агентства часто предоставляют свои услуги как внешний HR-отдел для компаний.

4) HR Платформы:

С развитием технологий и интернета в России стали популярными онлайн-платформы для поиска работы и подбора персонала. Эти платформы предоставляют возможность компаниям размещать вакансии и просматривать профили кандидатов. Кандидаты, в свою очередь, могут создавать профили, загружать резюме и откликаться на интересующие их вакансии.К таким платформам можно отнести HH.RU, Avito, Superjob и др.Интересно, что и у платформ появляются предложения для работодаталей, которые по своей сути заменяют работу агентства. Поэтому проводя оценку конкурентов кадровых агентств, важно оценить насколько именно для вашей компании платформы являются конкурентами и в чем их преимущества.

5) Агентства по аутсорсингу персонала:

В этом случае агентство оказывает услугу и отвечает не только за документооборот, но и за выполнение бизнес-задач клиента. По сути это услуга, но в ее основе люди!Например, аутсорсинг клининга, аутсорсинг продаж, аутсорсинг колл-центра и так далее.

3) Классификация агентств по видам персонала

1) Агентства по подбору сотрудников на постоянную работу:

Эти агентства специализируются на подборе кандидатов для постоянной занятости в компаниях. Они помогают работодателям находить подходящих сотрудников на основные рабочие позиции с долгосрочным трудоустройством.

2) Агентства по временному трудоустройству (аутстаффинг):

Агентства временного трудоустройства предоставляют временных сотрудников компаниям для выполнения конкретных проектов или задач. Работники формально находятся в штате агентства, а их трудовые отношения регулируются соглашениями между агентством и клиентом.

3) Агентства по подбору фрилансеров и контрактников:

Эти агентства занимаются подбором фрилансеров и контрактных работников для различных задач и проектов. Они помогают компаниям находить специалистов на временной или проектной основе.

4) Агентства по подбору руководителей и топ-менеджеров:

Такие агентства специализируются на подборе высококвалифицированных кандидатов на руководящие позиции и топ-менеджерские должности. Они обычно работают с крупными компаниями и ищут кандидатов с опытом управленческой работы.

5) Агентства по подбору специализированных специалистов:

Эти агентства специализируются на подборе специалистов в определенных областях, таких как IT, медицина, финансы, юриспруденция и т.д. Они обладают экспертизой в этих областях и могут предоставить клиентам кандидатов с необходимыми специализированными знаниями и навыками.

6) Агентства по подбору массового персонала:

К массовому персоналу относятся:-торговый персонал начального уровня (продавцы, мерчандайзеры, кассиры и др)-производственный персонал (сборщик, упаковщик, водители, сотрудники склада)-сфера обслуживания ( официант, повар, уборщик и др)-сфера безопасности (охранник и смежные профессии)

4) Порфтель услуг кадровых агентств

Кадровые агентства предоставляют различные услуги, связанные с подбором персонала и управлением ресурсами человеческих ресурсов.Вот некоторые из наиболее распространенных услуг, которые оказывают кадровые агентства:

  • Подбор персонала: Кадровые агентства помогают компаниям находить подходящих кандидатов на вакансии, опубликовывая вакансии, проводя собеседования и оценивая навыки соискателей. Они могут специализироваться как в общем подборе персонала, так и в поиске специалистов определенных профессиональных областей.
  • Кадровое администрирование: В этом случае кроме подбора агентство отвечает еще и за документооборот по принятым сотрудникам (трудовой договор, начисление зарплаты и отпускных, больничные, увольнении и др.). При этом задачи сотрудникам ставит непосредственно заказчик кадрового агентства.
  • Аутсорсинг персонала: Кадровые агентства могут предоставлять временных сотрудников компаниям для выполнения определенных проектов или бизнес-задач. В этом случае агентство отвечает не только за подбор и администрирование, но и за результат работы сотрудника.
  • Оценка и тестирование: Агентства могут проводить тестирование кандидатов, чтобы оценить их знания, навыки и личностные характеристики, что помогает определить их релевантность для конкретной должности.
  • Консультирование по управлению человеческими ресурсами: Кадровые агентства могут оказывать консультационные услуги компаниям по вопросам управления персоналом, разработке кадровой политики, оптимизации процессов найма и т. д.
  • Подготовка кандидатов: Агентства могут предоставлять различные программы подготовки и обучения для кандидатов, чтобы помочь им повысить свою конкурентоспособность на рынке труда.
  • Управление трудовыми отношениями: Кадровые агентства могут помогать компаниям в урегулировании трудовых отношений, разрешении конфликтов сотрудников и соблюдении законодательства по трудовым вопросам.
  • Анализ рынка труда: Агентства могут предоставлять компаниям информацию о текущем состоянии рынка труда, тенденциях в оплате труда и других факторах, влияющих на подбор персонала.

5) Критерии выбора кадрового агентства -чем руководствуется заказчик когда принимает решение

При выборе кадрового агентства заказчики обычно учитывают ряд критериев. Вот некоторые из них:

1) Опыт и репутация. Заказчики обращают внимание на опыт работы агентства и его репутацию на рынке. Они предпочитают агентства с длительным опытом и успешным трек-рекордом, которые демонстрируют надежность и профессионализм.

2) Специализация и отраслевая экспертиза. Заказчики предпочитают кадровые агентства, которые специализируются в их отрасли или имеют экспертизу в поиске конкретного типа персонала. Например, некоторые агентства специализируются на IT-персонале, другие - на медицинских специалистах. Работа с агентством, специализирующимся в нужной области, помогает заказчикам получить персонал с соответствующими навыками и знаниями.

3) Качество подбора и оценки кандидатов. Заказчики интересуются методами и процессами, которые использует кадровое агентство для подбора персонала. Они оценивают, насколько глубокий анализ кандидатов проводит агентство, какие оценочные инструменты используются, включая собеседования и проверку референций. Заказчики хотят быть уверены, что агентство предлагает высококвалифицированных и подходящих кандидатов.

4) Технологии подбора. Как и за счет чего обеспечивается эффективность подбора или администрирования персонала, например, чат-боты, авто-воронки по привлечениею кандидатов в телеграм, и так далее.

5) Срок подбора. Отсутствие специалиста в бизнесе -всегда поетря прибыли или операционной эффективности, поэтому закрывать нужно быстро. В среднем для массового персонала срок закрытия составляет 10 дней, а для менеджеров или инженеров -25 дней. Агентство должно наглядно показать, за счет чего будет обеспечен короткий срок подбора.

6) База кандидатов. Наличие постоянной базы специалистов и возможность оперативно сделать предложение о работе -существенное преимущество. Большинство агентств ведет и постоянно обновляет списки потенциальных кандидатов, их текущее место работы, уровень мотивации и другие моменты.

7) Стоимость услуг. Цена является важным фактором при выборе кадрового агентства. Заказчики сравнивают стоимость услуг разных агентств и оценивают соотношение цены и качества. Они стремятся найти агентство, которое предлагает конкурентоспособные цены и в то же время обеспечивает высокий уровень услуг.

8) Географическая область покрытия. В зависимости от потребностей заказчика, географическая область, в которой работает кадровое агентство, может быть важным критерием выбора. Заказчики предпочитают агентства, которые имеют широкую сеть покрытия и могут предложить персонал из разных регионов или стран.

9) Рекомендации и отзывы. Заказчики обращают внимание на рекомендации и отзывы других клиентов, которые уже работали с агентством. Они ищут положительные отзывы и рекомендации, которые подтверждают надежность и качество работы агентства.

6) Важные нюансы в анализе конкурентов кадровых агентств

Если вы проводите анализ конкурентных агентств, то обязательно обратите внимание на следующие нюансы:

  • Конкуренция на рынке кадровых агентств очень высокая -675 компаний представлено на рынке. Изучить всех не возможно, да и не нужно. Необходимо сделать фильтр агентств и сфокусироваться на ближайших к вам:

-по географии

-по портфелю услуг

-по видам индустрии и экспертизы в ней

-по видам персонала

  • Не пожалейте времени и ресурсов для того, чтобы перед началом анализа кадровых агентств провести интервью с вашими текущими клиентами и выявить что именно для них важно при выборе кадрового агентства, и каков удельный вес каждого из факторов
  • Услуги кадровых агентств имеют проектный характер и состав услуги, равно как цена и ее опции весьма вариативны в зависимости от параметров проекта, клиента и его индустрии. Поэтому важно сделать качественный запрос конкурентам, а лучше от имени клиента. Кроме того, не лишним будет встретиться с конкурентами и услышать все аргументы продаж. В противном случае вы получите просто поверхностные выводы, а значит и слабые изменения в бизнесе.
  • ·В таких форматах услуг как аутсорсинг персонала и кадровое администрирование - важно отследить какой формат трудоустройства предлагают агентства, будь то: Трудовой договор, ГПД/ГПХ, Самозанятость. От предложенной формы структуры проекта зависит итоговая стоимость и необходимые процессы.
  • Налоги и ФОТ составляют существенную часть в себестоимости услуг кадровых агентств. Несоблюдение налогового законодательства, равно как и нерыночные зарплаты ведут к снижению с одной стороны цены, а с другой -качества услуги. Важно оценить в деталях эти 2 составляющие, так как с точки зрения клиента они очень важные.
  • Запрашивайте референсы реальных проектов -это возможность подтвердить экспертизу именно в этой сфере и с данным типом персонала.
  • Узнавайте в деталях как и где происходит поиск кандидатов, за счет чего обеспечивается соблюдение срока подбора. А также есть ли база кандидатов и из кого она формируется, как часто обновляется и так далее.

О том как сделать анализ конкурентов в нашей пошаговой инструкции:

0
Комментарии
-3 комментариев
Раскрывать всегда