Идеальный джун в представлении нашей компании

Мы в компании Edison Studio часто принимаем на работу джунов, так как считаем, что научить человека с нуля проще, чем переучивать. Изначально мы брали на работу опытных специалистов, но столкнулись с тем, что их опыт не релевантен задачам компании. Специалисты или не выполняли интересующих нас функций, или их опыт был основан на повторении одного и того же узкого спектра задач.

Программистов и дизайнеров стараемся брать хотя бы с небольшим опытом, а вот в менеджерах ценим прежде всего способность налаживать коммуникацию. Раньше старались набирать сотрудников с техническими знаниями, системным мышлением, способностью к анализу. Но оказалось, что обучить техническим нюансам проще, чем коммуникации.

Мы можем взять человека вообще без опыта и вырастить из него хорошего специалиста, заточенного под компанию. На начальном этапе софт скилы важнее, потому что учить им очень трудно и болезненно для всех участников процесса. Невозможно написать статью как быть экологичным, милым, теплым. Нельзя дать регламент развития эмоционального интеллекта.

А вот хард скилам научить можно. Благодаря наработанному опыту у нас есть собственная методология обучения, протоколы и инструменты. Мы умеем работать и знаем, как этому научить. Но нужно, чтобы человек был способен к обучению и работе в команде. Но найм таких людей связан с некоторыми сложностями.

1) Неопределенность джунов. Не все джуны четко понимают, куда идут. Некоторые просто хотят попробовать новую профессию, и выбирают ее исходя из уровня заработной платы или положительного опыта друзей. Но у них нет четкого представления о будущей работе. Когда джуны сталкиваются с реальными задачами, они могут разочароваться и уйти. Получается, что компания потратила время и деньги на человека, который даже не определился с профессией.

2) Джуны ограничиваются курсами. Многие курсы обещают возможность быстро сменить профессию и стать крутым специалистом. Но их проблема в том, что они оторваны от реальности. Сфера IT быстро развивается, информация быстро устаревает. Чтобы курсы были действительно полезными, их нужно обновлять хотя бы раз в полгода. И даже после таких курсов нужно продолжать изучать профессию и практиковаться. Однако многие джуны думают, что отучились и уже все знают.

3) Джунов бывает трудно обучить. Ценность молодого специалиста в том, что его можно обучить под задачи компании, но оказывается, что не все готовы учиться. Иногда на стажировку приходят люди, которые еще ничем не занимались в IT, а из опыта у них только дипломная работа. Но они уже считают себя специалистами, которым нужно доверить реальные проекты. Они не хотят общаться с коллегами, прислушиваться к словам наставника и учиться. В своих глазах они уже крутые специалисты, и научить таких людей невозможно.

4) Джуны часто преувеличивают свои способности. Они считают, что одних онлайн-курсов достаточно, чтобы начать работать. Пока джуны считают себя готовыми специалистами, их ожидания по условиям работы очень завышены. Пока у джунов нет реального опыта, они не приносят компании пользу, и в этот период их заработная плата может быть небольшой. Ведь компания и так тратит ресурсы и время других специалистов на обучение новичка.

Мы рады джунам, готовым учиться. В нашей компании работают совершенно разные специалисты с разными чертами характера, но есть несколько качеств, из-за которых мы сразу отказываем кандидату.

1) Лень. От начинающего специалиста зачастую требуются лишь базовые знания и желание развиваться. Ленивые джуны ждут, что их всему научат, но не готовы практиковаться вне работы. У них нет желания получить знания и скорее применить их в проекте. Зачем обучать человека, которому лень работать?

2) Раздражительность. Раздражительность не дает человеку эффективно взаимодействовать с командой, а обучить джуна бесконтактно невозможно. Обучение всегда предполагает общение, иногда с несколькими специалистами сразу. Раздражительных людей сложно учить, с ними трудно работать.

3) Нетерпимость к критике. Во время обучения ошибки неизбежны. Мы всегда высказываемся о результате работы корректно, не задевая личности сотрудника. Но даже такие высказывания иногда вызывают раздражение, обиду, споры, слезы. Мы не можем научить терпимости, эмоциональному контролю, адекватному отношению к замечаниям. Это те софт скиллы, которым джун должен научиться до того, как придет работать.

Мы поинтересовались у руководителя департамента коммуникации и внутренней политики Олега Лобанова, каким он видит идеального джуна. “Идеальный джун — это ответственный, думающий, человек, который обладает критическим мышлением и большую часть времени проводит в состоянии позитива (хотя бы нейтрального позитива!). У него должен быть пытливый ум и жажда знаний. Желателен развитый хотя бы на базовом уровне эмоциональный интеллект. А всему остальному мы можем научить.”