Как провести собеседование с разработчиком. Советы от рекрутера кадрового ИТ-агентства

Еще несколько лет назад рекрутерам было достаточно разместить объявление об открытой вакансии на одной из доступных площадок, а потом выбирать из большого количества кандидатов, которые прислали свое резюме. Сейчас дела обстоят иначе, так как на трудовом рынке ощущается острая нехватка квалифицированных IT-специалистов.

В условиях дефицита задачи рекрутера усложняются. Ему не только надо найти кандидатов, но и заинтересовать их в трудоустройстве, потому что сейчас ценные кадры на вес золота. В статье расскажем, как грамотно провести собеседование с программистом, чтобы правильно оценить их компетентность и потенциальные перспективы, при этом заинтересовать соискателя.

● Желательно, чтобы интервью проходило в переговорной комнате. Несмотря на то, что 70% собеседований на IT-позиции сейчас происходят удаленно, есть те, которые проводят их в офисе. Переговорные комнаты есть почти во всех ИТ—компаниях. Главное — забронировать их на нужное время. Это позволяет произвести положительное впечатление, показать кандидатам на должность, что они пришли в серьезную компанию. Кроме того, проведение собеседования в отдельной комнате обеспечивает комфортную и спокойную обстановку.

● Поставьте на столе рядом с кандидатом бутылку с водой. Во время долгого интервьюирования он может захотеть пить, но постесняется попросить вас об этом, из-за чего будет испытывать дискомфорт. Если есть такая возможность, также можно предложить чай или кофе.

● Во время собеседования с разработчиком по мере возможности рекомендуется отказаться от использования ноутбука или листа бумаги с подсказками. Из-за этого может сложиться впечатление, что вы сами не понимаете, о чем спрашиваете кандидата. Подготовьтесь к интервью заранее: четко сформулируйте вопросы, которые будете задавать, отрепетируйте их на своих коллегах. Если интервью проходит удаленно, кандидат, конечно, не увидит, что у вас открыты подсказки. Но если вы чего-то не знаете, не стройте из себя эксперта. Лучше честно об этом расскажите. Это нормально, и добавит открытости диалогу.

● Спрашивать кандидата во время собеседования должен один человек. При этом в комнате может находиться несколько сотрудников, чтобы потом можно было обсудить результаты с компетентными людьми.

● Уже после интервью с разработчиком, можно открыть его резюме или опросный лист. В них зафиксировать сильные и слабые стороны. Например, где кандидат давал правильные ответы, а где неправильные, какое общее впечатление произвел и т. д.

● В целях экономии времени в первую очередь задавайте наиболее важные вопросы. Если кандидат на них не ответит, интервью можно закончить, не обидев при этом его.

1. Интервью с рекрутером. HR-специалист задает общие вопросы, которые позволяют оценить базовые навыки кандидата, понять, подходит ли он для компании, отсеять неподходящих соискателей перед собеседованием с руководителем, чье время стоит дорого. Обратите внимание, что его не стоит растягивать на продолжительное время. Кандидат может устать и проходить дальнейшие этапы без особого энтузиазма, сомневаясь, а хочет ли он вообще устраиваться к вам на работу.

2. Тестовое техническое задание. IT-специалисту дается одна из задач, которые ему в дальнейшем предстоит решать во время работы. На его выполнение рекомендуется отводить не более часа, так как за тестовые задания, которые требуют много времени, мало кто берется, даже если они платные. Таким образом вы только потеряете всех кандидатов. Альтернативой тестовому заданию является лайвкодинг — соискатель выполняет небольшую задачу под руководством более опытного ИТ-специалиста.

3. Основная часть интервью с программистом. Проводить ее должен человек, который хорошо понимает в разработке. Например, разработчик уровня senior. Он оценивает выполненное техническое задание, задает по нему вопросы, чтобы определить компетентность соискателя и убедиться, что его подготовкой он занимался самостоятельно.

4. Знакомство с командой. Этот этап является завершающим и проводится в том случае, если кандидат приглашается на стажировку или сразу принят в компанию. Ему представляют его коллег. Если команд несколько и можно выбрать наиболее подходящую, эту возможность сотруднику следует предоставить. Также на данном этапе рассказывают о корпоративной политике и ценностях компании, обсуждают организационные моменты.

1. Расскажите о наиболее значимом проекте, которым вы гордитесь. Что вы сделали для его успешного завершения?

2. Расскажите о проекте, который вас разочаровал во время работы над ним, либо о проблемах, с которыми вы столкнулись во время него. Почему вы испытали разочарование? Если бы вам предложили аналогичный проект сейчас, чтобы вы изменили при работе над ним? Как вы решали проблемы?

3. Что для вас самое главное во время выстраивания рабочего процесса?

4. Вы следите за последними тенденциями в сфере информационных технологий? Если да, то как это делаете?

5. Расскажите, какие качества помогают вам достигать поставленных целей во время рабочего процесса?

6. Как вы считаете, как бы вас описали другие разработчики и менеджеры проектов, с которыми вы работали ранее? Перечислите эпитетами.

7. Бывали ли в вашей практике случаи, когда приходилось взаимодействовать с заказчиками напрямую? Было ли вам сложно с ним общаться? Как решали спорные и конфликтны ситуации?

Обратите внимание, что это общие вопросы, которые задает рекрутер на первом этапе собеседования. Оценка технических навыков проводится после выполненного тестового задания. Список вопросов будет отличаться в зависимости от направления разработки.

● Невнимательное изучение резюме, в результате которого рекрутер задает те вопросы, ответы на которые уже в нем есть. Создается впечатление, что HR даже не готовился к интервью, что указывает на его некомпетентность.

● Долгий этап подбора. Ни одному кандидату не понравится, если его будут отбирать так, как будто собираются отправить с миссией в космос. Не нужно делать более 3-4 этапов собеседования. При этом каждый из них рекомендуется сократить по максимуму.

● Некомпетентность рекрутера. Конечно, никто не ждет от HR-менеджера знаний кодинга. Однако базовые моменты он должен знать и понимать. Если он чего-то не знает, не должен строить из себя эксперта. Лучшим решением будет попросить кандидата объяснить то, чего он не понимает. Нужно всегда оставаться самими собой.

Если вы понимаете, что в компании нет подходящего специалиста, который разбирается в IT-индустрии, целесообразно обратиться за профессиональной помощью в кадровое агентство BGStaff. Во-первых, компетентность рекрутера позволяет произвести положительное впечатление. Во-вторых, подобрать сотрудника, который действительно справится с поставленными перед ним задачами.

Помните, что перед тем, как провести собеседование с разработчиком, интервьюеру следует тщательно подготовиться. Он должен понимать, о чем спрашивает собеседуемого. Иначе высок риск отмести действительно достойную кандидатуру.