Цели и задачи HR-бренда: почему важно работать над своим именем

Любая компания, вне зависимости от сферы своей деятельности, охватывает сразу несколько рынков. Как минимум два: отраслевой и трудовой. Каждая компания является работодателем, которого оценивают его действующие и потенциальные сотрудники. На то, какой будет оценка, влияет непосредственно HR-бренд организации. Эксперт в ИТ-рекрутинге Дурнецов Антон, сквозь призму знаний, опыта и примеров в подборе сотрудников для разных компаний расскажет, что подразумевается под данным термином. Поделится, какие цели и задачи выполняет HR-бренд и почему над ним нужно обязательно работать.

HR-бренд компании – это ее образ в качестве хорошего работодателя, который привлекает, удерживает и мотивирует всех заинтересованных лиц:

● действующих сотрудников;

● потенциальных кандидатов;

● акционеров и так далее.

Чтобы иметь более глубокое понимание данного термина, приведем пример, как происходит первое знакомство с HR-брендом работодателя. Представим ситуацию, IT-специалист разместил на одной из популярных площадок свое резюме для поиска работы. Через некоторое время ему поступает входящее сообщение с предложением рассмотреть одну из открытых вакансий в организации. Собеседование в мессенджерах и при помощи других аналогичных каналов могут проводить:

● сотрудник рекрутингового агентства, приглашенный со стороны;

● руководитель IT-отдела, в который требуется специалист;

● штатный рекрутер, офис-менеджер или иной представитель организации, обладающий подобными полномочиями.

Захочет или нет соискатель продолжить беседу и рассмотреть возможность трудоустройства, будет зависеть от следующих факторов:

● навыки представителя компании вести официальный диалог;

● уровень комфорта при общении с потенциальным работодателем;

● позиционирование компании на рынке труда;

● проявление представителем любви к организации и уважения к ее руководителям, сотрудникам;

● способность увлечь и мотивировать потенциального кандидата, грамотно подать открытую вакансию;

● глубина раскрытия всех выгод, которые получит соискатель в случае трудоустройства;

● положительная энергетика представителя, которая транслируется на саму организацию;

● качество продуктов, которые предлагает компания;

● отзывы о работодателе, с которыми потенциальный кандидат может ознакомиться в интернете.

Так происходит первое взаимодействие потенциального сотрудника и HR-бренда работодателя. Соискатель оценивает, как представитель компании ведет беседу, какие ценности транслирует. После этого переносит свое мнение с него на саму компанию, делая вывод, что HR-менеджер, руководитель отдела или иной сотрудник ведут себя так, как принято в организации.

Чтобы произвести положительное впечатление, представитель компании должен быть:

● открытым к общению и обсуждению;

● позитивным при общении;

● вежливым;

● хорошим слушателем, умеющим слушать и слышать собеседника;

● влюбленным в компанию, в которой работает, в свою профессиональную деятельность.

Второе взаимодействие кандидатов с работодателями происходит на этапе отбора. Если речь идет о личном присутствии на собеседовании, соискатель обращает внимание на следующие моменты, которые создают представление о HR-бренде:

● поведение действующих сотрудников;

● отношение руководителя к своим подчиненным;

● насколько комфортно работать внутри коллектива, находиться на своем рабочем месте;

● какие программы для развития и комфортного существования персонала существуют внутри организации;

● есть ли какие-то корпоративные мероприятия, которые позволяют сплотить коллектив;

● насколько сотрудники заинтересованы в своей работе, продвижении по карьерной лестнице.

Если речь идет об онлайн-собеседовании, соискатель обращает внимание на то, как оно организовано, насколько комфортен подход к нему, как общается с ним представитель компании.

Следует учитывать, что развивать HR-бренд необходимо постоянно. Недостаточно произвести только первое положительное впечатление. Хорошую репутацию необходимо постоянно поддерживать, чтобы сотрудники гордились тем, что работают в вашей компании, рекомендовали вас своим знакомым.

Можно выделить три глобальные цели развития HR-бренда:

● повышение узнаваемости бренда и создание его ассоциации с чем-то положительным и надежным;

● усиление позиций компания на рынке труда, повышение ее конкурентоспособности;

● привлечение в организацию ценных кадров с наиболее высоким потенциалом;

● удержание ключевых сотрудников в компании.

Чтобы добиться данных целей, должны быть решены следующие задачи HR-бренда:

● усиление узнаваемости компании;

● получение максимального количества откликов от людей, находящихся в поиске работы;

● экономия бюджета на найме, но не в ущерб качеству;

● повышение мотивированности и эффективности персонала, его вовлеченности в развитие общего дела;

● уменьшение текучки кадров, увеличение средней продолжительности работы в компании;

● уменьшение времени, которое требуется на закрытие вакансий;· формирование кадрового резерва.

На самом деле создание HR-бренда, который сможет составить достойную конкуренцию, и дальнейшее его развитие – непростая и трудоемкая задача. Поэтому многие организации решают доверить ее профессионалам. ИТ-агентство BGStaff имеет большой опыт в рекрутинге и прямом взаимодействии с компаниями, прекрасно понимает, насколько важна положительная репутация в качестве работодателя. В кадровом агентстве есть команда, состоящая из профессионалов, которая занимается развитием HR-бренда.

Зачем развивать

Организация, уделяющая внимание созданию положительного образа в качестве работодателя, привлекает высококвалифицированных кандидатов, которые в будущем внесут значительный вклад в ее развитие. Сильный HR-бренд способствует удержанию талантливых сотрудников, увеличивая их уровень удовлетворенности работой. Таким образом он помогает организации создать хорошую репутацию на рынке труда, что способствует ее росту и процветанию.

Онлайн-инструменты:

● персональный сайт работодателя с открытыми вакансиями и описанием корпоративной культуры и традиций, преимуществ трудоустройства в компанию и т. д.;

● публикация информации о компании в блогах и средствах массовой информации;

● каналы на YouTube и Дзен с экспертизой сотрудников, показывающей, насколько они талантливые, как обучают и обучаются, развиваются и идут вверх по картерной лестнице;

● email-рассылки;

● правильно настроенная таргетированная реклама;

● работа с отрицательными отзывами и получение положительных на различных площадках.

Офлайн-инструменты:

● проведение тематических конференций;

● участие в ярмарке вакансий;

● сотрудничество с ВУЗами, техникумами и другими учебными заведениями для привлечения на стажировку и практику студентов, выпускников;

● организация собственных мероприятий.

Все перечисленные инструменты важны, и каждый маркетолог о них знает. Проблема заключается в том, что около 99% компаний не работают стратегически в рамках HR-бренда. Как реализовать стратегию, понятно всем, а вот ее разработка дается значительно сложнее.

Развитие HR-бренда — это долгий и трудоемкий процесс. На этом длительном пути важна правильно подобранная стратегия. Поэтому для развития следует обращаться к профессионалам.

● обеспечение более высокой производительности труда и рентабельность бизнеса за счет наличия в компании ценных кадров;

● возможность оставаться на плаву во время экономических кризисов (сотрудники будут преданными компании и останутся с ней в непростые времена, помогая преодолеть все трудности);

● больше откликов от квалифицированных кандидатов, которые помогут развитию компании;

● снижение текучки кадров;

● повышение уровня удовлетворенности и лояльности клиентов, так как сотрудники относятся к компании как к собственному бизнесу и делают все для достижения поставленных целей

● больше инициативы, креативных идей со стороны сотрудников, так как они полностью вовлечены в рабочий процесс.

Согласно статистике, 75% людей, которые находятся в поиске работы, изучают бренд компании как работодателя, прежде чем отправить резюме. Если 2 организации предложат примерно одинаковую зарплату, но у одной из них уже будет положительный образ, а вторая окажется неизвестной, кандидаты в 99% случаев выберут первую, имеющую сильный HR-бренд. Поэтому над ним крайне важно работать.

2024 год — это год HR-бренда. Наблюдается кадровая яма — людей катастрофически не хватает, поэтому борьба за кадры растет. Те компании, которые поняли это, уже начали работать над своим брендом. На долгом пути им это поможет. А рассчитывать, что завтра будет лучше, чем сегодня — это так себе стратегия.