Agile или Служебная Этика Общения?

Те, кто принимает участие в бизнесе на протяжении последних 20, 30 или 40 лет, отмечают, что время от времени возникают новые тренды. То, что пятнадцать лет назад называли клиентоориентированностью и софтскилс, пять лет назад превратилось в эмоциональный интеллект, корпоративную культуру и бизнес-игры, а сегодня рифмуется по смыслу с Agile. Эти тренды становятся темами для тренингов и активно внедряются в образовательную сферу бизнеса, чтобы привлечь больше внимания к обучающим программам.

Однако, с другой стороны, это может создать негативные последствия, такие как нигилизм. В частности, это вызывает отторжение у сотрудников, особенно у тех, кто работает в бизнесе долгое время и успел посетить множество неудачных тренингов. В результате у них формируется нигилистическое отношение к новым подходам, и люди начинают издеваться над Agile и Scrum, утверждая, что эти методологии никогда не работают.

Действительно, когда вы проходите через полный курс лечения, естественным образом может возникнуть нигилизм к медицине и отторжение к врачам. Кроме того, бизнес-тренеры иногда используют термин "Agile" лишь для того, чтобы переупаковать свои старые тренинги, не добавляя к ним ничего нового, кроме искусственно созданной эйфории о том, что с Agile все начнет работать по-новому.

Agile как Неизбежность??

С одной стороны, Agile не является панацеей, а с другой стороны, это не обман. Главное, что стоит понимать, - количество инструментов для бизнеса продолжает расти, включая CRM и ERP-системы. Это позволяет компаниям выбирать подходящие методологии и инструменты для улучшения своей работы и достижения успеха.

Различные системы, которые способствуют упорядочиванию корпоративной памяти, такие как создание библиотек, внутренних порталов и инструментов управления знаниями, все больше упрощают бизнес-процессы. Техническое оснащение бизнеса продолжает расти, что способствует развитию компаний.

Однако в любом бизнесе ключевую роль играют люди. Например, для того чтобы компания Coca-Cola сотрудничала с компанией Mercedes, требуется взаимодействие двух сотрудников – Ксюши из Coca-Cola и Олега из Mercedes. Коммуникация между Ксюшей и Олегом должна быть эффективной. Здесь возникает проблема, связанная с индивидуальностью каждого человека, поскольку сотрудники постоянно меняются, и у каждого из них своя психика.

Долгое время это обозначалось как корпоративная культура, и внутри компаний проводилась некая психотерапия, направленная на изменение поведения в мелких коммуникациях, таких как приветствия, прощания, уход с работы, обсуждение конфликтных ситуаций и их разрешение. В компаниях возникают сложности во взаимодействии между отделами, где также требуется эффективное общение между сотрудниками, например, между Олегом и Колей или Игорем и Васей. Именно здесь Agile и другие современные методологии могут оказать значительную помощь в оптимизации процессов и улучшении коммуникации.

На данном этапе возникает множество конфликтов из-за различий в характерах людей: некоторые слишком энергичные, другие чересчур пассивные, в то время как необходимо проявлять инициативу.

За последние двадцать лет в бизнес-тренингах и бизнес-среде были популярны такие термины, как бизнес-игры, кейсы, MBA-образование, Шесть сигм, технологии влияния, дизайн-мышление, стратегические сессии, клиентоориентированность, тренинги продаж, эмоциональный интеллект, эмпатия, мягкие навыки (soft skills) и win-win стратегии. Все эти понятия, по сути, сводятся к одному – общению между людьми.

Agile сильно сосредоточен на коммуникации между сотрудниками, что порождает проблему: когда мы приходим на очередной тренинг, внимательно слушаем лектора, который вновь рассказывает нам об Agile, мы не приобретаем практических навыков. Agile – это практика о гибкости и ежедневной коммуникации.

Слушать лекции по Agile - настолько же полезно, как слушать лекции о плавании, правильном питании или походах на Алтай. Нужна практика.

Как выбрать сотрудника для обучения?

Есть дилемма: отправлять на обучение наиболее опытных и авторитетных сотрудников, занимающих ключевые позиции в компании, таких как директоры, руководители департаментов, или отправлять новых сотрудников, занимающих низшие позиции в компании? В этом вопросе есть определенная логика. Кажется, что на обучение стоит отправлять наиболее ключевых сотрудников с ключевых позиций, поскольку это поможет им научиться мыслить головой.

Частое изменение методов и подходов может стать проблемой, когда люди, прошедшие тренинг, оказываются оторванными от своих руководителей, которые не принимают участия в этом обучении. Это может привести к недооценке моих знаний и опыта, а также привести к разрыву коммуникации между сотрудниками и руководством. В итоге, коллектив, вдохновленный обучением и мотивированный тренером, может столкнуться с негативными реакциями со стороны руководства, которое часто применяет жесткий контроль. Это, в свою очередь, может привести к нежеланию проходить обучение в будущем и конфликтам внутри компании.

Однако, отправляя на обучение наиболее опытных и успешных сотрудников компании, вы можете столкнуться с другой проблемой.

Допустим, что на рынке существуют выдающиеся личности, которые на данный момент не работают в Райффайзенбанке, но в будущем присоединятся к нашей команде и станут лучшими сотрудниками в мире. Однако, в нашей стране с этим проблема, так как недостаточно развиты навыки и компетенции в этой области, и ВУЗы не предлагают высшего образования на эту тему. В основном предприниматели, осознав свои возможности, создают свой бизнес и, набрав опыт, начинают развиваться и обучать своих подчиненных сами.

Однако, некоторые из них не осознают свой рост и не видят, что через год после обучения они уже внедрили полученные знания, умеют эффективнее общаться с клиентами, лучше понимают своих подчиненных и могут достигать лучших результатов. Влияние эмоционального интеллекта и умения распознавать настроение внутри компании являются вторым фактором, который влияет на принимаемые решения.

Ответом на данную проблему является выбор молодых сотрудников, которые только начинают свой путь в компании. Они обладают намного меньшим уровнем цинизма и более заинтересованы в обучении и развитии, что делает работу с ними для тренера проще. Кроме того, они еще не привыкли к жестким ограничениям своего статуса, что делает их более гибкими.

Хотя это может показаться тренеру упрощением его работы, рекомендуется выбирать именно таких сотрудников для обучения. Для компании это является наилучшим решением. Сотрудники, находящиеся на низших позициях, а также новые стажеры идеально подходят для прохождения обучения по коммуникации. Они открыты для новых знаний и готовы учиться у опытных коллег, что способствует развитию компании в целом.

Предлагается использовать игры и сценки для выстраивания отношений между сотрудниками и оптимизации бизнес-процессов. Важно понимать, что это не просто театральный кружок, а аналитический подход к коммуникации с учетом бизнес-процессов. После обучения сотрудники могут вернуться в компанию или получить выездного тренера для регулярных занятий в офисе. Эта эффективная модель обучения способствует росту компании снизу, и каждый новый сотрудник может легко встраиваться в культуру компании.

Будет гораздо интереснее и более эффективно, если такое обучение будет проводиться при помощи игр и сценариев, а главное - всегда с упором на бизнес-процессы. Не предлагается ввести просто театральный кружок, так как это требует глубокой аналитики коммуникации.

Такой подход к обучению и взаимодействию между сотрудниками явно повлияет на их лояльность. Даже новые сотрудники, проходя этот тренинг, будут рады понимать, что в этой компании все дружелюбны и отзывчивы. Они станут более инициативными, постоянно предлагая новые идеи, а также активно участвуя в процессе взаимодействия.

Такое обучение не только поможет сформировать культуру компании, но и помогает компании расти снизу. Каждый новый сотрудник, проходящий обучение, будет понимать и уважать ценности компании, что, в свою очередь, способствует увеличению эффективности и производительности. Более того, такое обучение поможет руководителям получить команду, у которой зачищены "клеммы" и которая является классным инструментом в работе.

Переформулировав: При высокой скорости и низком сопротивлении информация легко распространяется, создавая экосистему внутри компании. Таким образом, мы облегчаем работу для тех, кто уже справляется с задачами, и подготавливаем новых сотрудников для будущих изменений в компании. Наше предложение помогает решить часто возникающую проблему при внедрении трансформации, делая компанию более безопасной и экологически чистой. Мы привлекаем новое поколение сотрудников и постепенно заполняем все должности в компании, перестраивая ее и обучая команду новым навыкам.

Бизнес Навыки для сотрудников

Рекомендуемые навыки для прокачки должны основываться на понимании изменений, происходящих в мире. Долгосрочным трендом является роботизация, которая не исчезнет со временем. Следовательно, нужно обладать навыками, которые не могут быть заменены роботами, а дополняют их. Креативность, критическое мышление и работа в команде - это те навыки, которые нельзя формализовать и преподавать в формальном режиме, но они очень важны. Кстати, стоит обратить внимание на данные курсы здесь и тут.

Касательно новичков, которых нужно обучать, и руководителей, которым не хватает обученных сотрудников, образование и тренировка необходимы для всех, чтобы приспосабливаться к постоянно меняющемуся миру.