Семь раз отмерь, один раз найми: как составить профиль должности будущего сотрудника

Решили нанять сотрудника? Поздравляем! Независимо от того, первый это человек в компании или нет, готовность расширять команду — приятный звоночек. Но нужно подготовиться.

Цена ошибки при составлении вакансии: деньги, силы и самое важное — время. В основе эффективного подбора сотрудников лежит системный подход и понимание потребностей своего дела. Давайте сегодня об этом и поговорим.

Про свой опыт расскажет Катерина Угланова — исполнительный директор Wazzup.

Подбор команды — это процесс. А процесс — это последовательность действий, направленных на достижение поставленной цели, у которых всегда есть какая-то логика. Если мы ей не следуем или что-то из процесса выкидываем, вполне очевидно, что и ожидаемого результата не достигнем или будем достигать дольше.

Процесс подбора крупными мазками выглядит так:

Но часто в этой цепочке больше всего страдает первый этап. И вот почему.

Быстрый способ для соискателей стартовать в поиске — найти похожие описания вакансии в интернете или подсмотреть у компаний, которым плюс-минус доверяешь. Взять из них требования, обязанности и вставить в свою вакансию. И вот её уже можно размещать. Остаётся только ждать потока кандидатов и отбирать. Такое решение приходит на ум, поскольку кажется, что большие и крутые компании уж точно умеют составлять вакансии и знают, как привлечь внимание хороших специалистов.

В таком процессе составления вакансии отсутствует этап анализа и изыскания нужных именно вам требований.

Во-первых, в разных компаниях на одних и тех же должностях может быть разный функционал. Это зависит от организационной структуры, целей, видения, ниши.

Во-вторых, даже если функционал одинаковый, то работать предстоит с живым человеком, а не с гаечкой или винтиком. И тут у всех тоже разные потребности и ожидания. Нужно найти кандидата, с которым у вас и у команды будет «мэтч». Иначе при копировании чужих вакансий в ходе отбора вы поймёте, что привлекли не тех, придётся переобуваться. Или только после выхода человека на работу и попытки выстроить с ним рабочие отношения. А бывает ещё хуже — когда без особого анализа набрана целая команда и только спустя время становится ясно, что корабль идёт не туда.

Такой подход не только не работает, но ещё и сильно вредит. Не тот человек в команде — полбеды. В стоимость кадровой ошибки входят:

Чтобы правильно составить вакансию, нужно определить, кто вам нужен, и описать профиль должности. Приступать к этому можно постепенно, выполняя небольшие шаги.

Ценный конечный продукт, или ЦКП — это результат деятельности сотрудника. Он ценный, потому что за него и готовы платить.

ЦКП может включать как регулярные результаты — выручка у продавца, — так и конечные задачи или влияние на бизнес. Например, «построить отдел», «поднять выручку в 2 раза», «оптимизировать расходы на 30%». От ЦКП будет зависеть, какой человек нужен и сколько он будет стоить на рынке.

Иногда ценный конечный продукт путают с другими явлениями — процессами или промежуточными задачами, которые нужны для достижения цели.

Теперь, когда понятно, для чего мы нанимаем этого человека, мы можем описать его функции и задачи. Другими словами, обязанности, которые кандидат должен делать, чтобы этот продукт создавать. И поскольку процессы внутри у всех выстроены по-разному, то и задачи будут разными.

Например, в одной компании служба поддержки клиентов работает только письменно. Значит в задачах будет указано что-то вроде «отвечать на вопросы пользователей в чате». А у другой компании сложный продукт, который при настройке требует созвона по телефону или даже по видеосвязи. Тогда это нужно учитывать и в задачах.

Когда вы опишете реальные задачи, то не только приблизитесь к нужному кандидату с точки зрения его поиска, но и проложите себе тропинку к его адаптации, вводу в должность.

Нередки случаи, когда кажется, что сотрудник очень нужен, а при описании задач выясняется: обязанностей мало, нет нагрузки на полноценную штатную единицу и есть кому эти задачи делегировать из команды. Или же становится понятно, что нужно искать не того, кого хотели найти изначально.

Из задач, актуальных конкретно для вас и вашей компании, вытекают требования к кандидату. Так, у кого-то для специалиста поддержки важны грамотность и высокая скорость печати, а у других — тихое и оборудованное рабочее место, опрятный внешний вид, грамотная устная речь, техническая подкованность.

Требования к кандидату должны содержать:

При описании требований к кандидату нужно учесть характер команды, а также проверить на соответствие корпоративной культуре. Например, в компании мат — часть культуры. Или в компании все разговаривают на «вы» и по имени отчеству. Не каждому человеку подойдут такие условия.

Также в вакансии важно указывать ваши личные предпочтения как человека. Руководитель, не раз прошедший через подбор и построение команды, начинает видеть гораздо глубже сухих хард-скиллов кандидата в резюме. Он задаётся вопросом «А как мне с ним?».

Есть ещё один рабочий инструмент: кроме требований описать, кто точно не подойдёт. Но этим инструментом тоже лучше пользоваться осознанно, через анализ своих потребностей. Копипаст не сработает, даже если классно написано.

Одни и те же личные качества кандидата могут идеально подходить для одной команды и быть полным противопоказанием в другой. Могут быть важны и не важны. И вообще могут трактоваться по-разному. Поэтому сформулируйте, какие качества важны именно для вас, и обязательно определите, что конкретно вы в эти качества вкладываете. И если обнаружите, что в вашем профиле должности нет пресловутой стрессоустойчивости и готовности к изменениям, когда у других это непременно есть, поверьте — это нормально.

Всё вышеперечисленное, осмысленное и перенесённое на бумагу, и есть профиль должности. Делимся шаблоном профиля должности, который можно использовать прямо сейчас или адаптировать под себя, чтобы избежать ошибки при составлении вакансии. Когда откроете ссылку, просто нажмите в правом верхнем углу «Duplicate» и пользуйтесь на здоровье.

Начинать наём без описания профиля должности — это как поход в супермаркет без списка продуктов: корзина полная, а кашу не сваришь.

Теперь, когда создание профиля должности закончено, можно приступать к следующим этапам: анализу рынка зарплат и определению условий, написанию и размещению вакансии, построению воронки найма и собеседованиям с кандидатами. Но это уже другая история.