Здесь важно сделать одно отступление. В этот раз мы решили не проектировать продукт как программный комплекс, а тестировать процесс работы человека с машиной. Мы сразу пошли от людей. То есть проработанные сценарии должны были сразу работать внутри организации и вовлекать в себя её сотрудников. Ведь корпоративное телевидение — это инструмент взаимодействия между ними.
Второе важное замечание, которое стоит сделать, заключается в том, что у нас на руках уже была система управления видеоценниками и рекламными экранами. Внутри нашей системы есть механизмы для назначения цен для товаров, для управления товарными категориями, характеристиками товаров и привязки контента ко всем этим вещам.
В нашей системе корпоративного телевидения должны присутствовать сотрудники, отделы, офисы и так далее. Таким образом нам предстояло поменять всю терминологию существующего решения и сделать это красиво.
Ну и третье важное замечание — мы развиваем платформу и систему управления видеоценниками уже 10 лет и за это время стали порядочными скептиками. Сегодня мы верим только в то, что работает на практике. Это значит, что нам нужна организация, которая возьмётся проверить все нужные функции и динамики на себе, а именно сделает с нами пилотный проект.
Мы искали организацию, которая позволит нам проводить эксперименты с контентом над сотрудниками, сможет предоставить детальную обратную связь и даст полную информацию о происходящем с корпоративным ТВ. Мы рассмотрели несколько дружественных организаций, пока не поняли, что идеальным кандидатом для нашего пилотного проекта являемся мы сами. Мы решили использовать нашу собственную компанию в качестве тестовой площадки для корпоративного телевидения. Мы провели эксперименты на своих сотрудниках, отделах и группах, используя интересующую нас информацию и пройдя необходимые опросы для проверки игровых динамик.
Для подготовки и реализации пилота мы разделили обязанности. Маша Ивченко стала основным автором продукта и подробно прописала динамику взаимодействия с сотрудниками, выбрав по одному элементу из каждой категории. Она также определила, что будет отображаться на экранах и какая обратная связь ожидается от сотрудников.
Даша Кириллова взялась за реализацию настроек системы в своем отделе. Для этого она создала опросы в Google Forms совместно с Дианой и Катей из отдела качества, чтобы получить необходимые данные. Наш директор размышлял о том, как использовать товары, товарные категории и магазины, чтобы связать их с сотрудниками, отделами и офисами.
Мы хотели написать модуль интеграции для автоматического снятия контента с ротации после прохождения опросов, но для начала решили протестировать эту функциональность вручную.
Наконец, нам нужен был менеджер по персоналу для нашей клиентской компании. Этот сотрудник должен был интересоваться управлением персоналом, хорошо знать компанию и всегда иметь доступ к рабочему месту. Мы искали сотрудника на полную ставку, чтобы он мог ежедневно уделять немного времени нашему проекту. Так в проекте появилась Лиза.
С этого момента у HR Rotor появился физический облик и продукт полноценно заработал внутри нашей компании.
Больше о HR Rotor тут: rerotor.ru/hr-rotor