Актуальные тренды найма и подбора персонала 2024
Ключевые компетенции успешной компании:
• Считать • Планировать • Контролировать • Анализировать результат • Принимать решения • Нанимать.
Я не могу предсказать будущее, но определить и интерпретировать самые большие тенденции найма, учитывая многолетний опыт и практические знания — всегда пожалуйста.
Мой личный тренд в бизнесе номер 1 — отсутствие поверхностного ознакомления с потенциальным работодателем. Уже на этапе выбора вакансий и отклика на них, важно понимать что вы ищите, с кем вы хотите сотрудничать, какие пункты в работе для вас наиболее и наименее важны. Здесь необходимо изначально придерживаться своих интересов и принципов, чтобы позже совпасть с интересами и принципами компании, не тратя время впустую. Время - невосполнимый ресурс, а значит к выбору стоит подходить ответственно и разумно, не ссылаясь на одну лишь интуицию и удачу.
Отсюда вытекает другое нерушимое правило успешного найма — принятие соискателем корпоративной культуры работодателя и его ценностей. Не безоговорочно для галочки, а потому что для вас эти моменты естественны и близки. Без взаимного согласия в идеологии компании, сотрудничество не станет плодотворным. Прежде чем начинать какую-либо работу, задайте себе три вопроса: зачем я это делаю, какие могут быть результаты и поднимусь ли я выше, как личность и как профессионал. Только когда вы глубоко подумаете и ответите "да" на все эти вопросы, продолжайте.
Помимо ключевых критериев в поиске, существует целый чек-лист вопросов, которые стоит задавать потенциальному работодателю. Большинство минуют этот этап, и очень зря, скажу я вам. Знаете ли вы, что многие HR попросту отсеивают кандидатов, которые декламируют заученный текст про свой богатый рабочий опыт и не задают вопросов о компании. Потому что человек не задающий вопросы, скорее всего, либо не заинтересован конкретно в этой работе, либо не особо избирателен в целом. Примерьте это на себя чисто по-человечески и вы поймете логику. Допустим вы встретились с человеком, который вам интересен. Допустим это свидание. Если вы заинтересованы в долгосрочных отношениях, в отношениях в которых ваша жизнь становится лучше (в том числе благодаря присутствию другого человека и его качествам), вы наверняка ориентируетесь не только на внутренний вайб, но и на какие-то базовые схожие ценности, интересы, цели на жизнь. И чтобы понять, насколько вы подходите друг другу, конечно вы задаете вопросы. А как иначе понять, кто перед вами? В работе то же самое. Чтобы войти в карьерные отношения, которые приумножат вас, можно и нужно быть заинтересованным и не соглашаться на первое, что попадется на глаза. Основной поинт задаваемых вопросов не в том, чтобы произвести впечатление, а в том, чтобы до начала работы и без ущерба для себя понять, насколько вам подходит компания. Это экономит ваше время, нервы и не добавляет в резюме бездушных строчек о фуллтайм работе в один месяц.
Подробный чек-лист «на случай важных переговоров» я напишу в отдельной статье, а сейчас мне бы хотелось выделить 5 ключевых вопросов, которые, по моим наблюдениям, задают довольно редко, не смотря на их целесообразность.
- Какая структура организации? То есть по какой схеме сотрудники, отделы и подразделения взаимодействуют между собой. Также организационная структура определяет, кто и за что отвечает, кто с кем коммуницирует, кто ставит задачи сотрудникам и кто принимает решения. При четкой и налаженной оргструктуре, выстраивается понятная схема работы и координированные действиях всех ее участников. Главная задача соискателя, четко понимать свое место, зоны ответственности, функционала и обязанностей.
- Как строится система коммуникации с линейным руководителем? Структура компании, где у каждого подразделения есть только один руководитель, называется линейной. Работа в такой парадигме максимально проста и прозрачна: сотрудники выполняют указания только своего непосредственного руководителя. Понимание системы взаимодействия, как и структуры компании в целом, дает базу необходимую для построения эффективной работы.
- Как измеряются основные показатели эффективности работы? Затраченное время, ресурсы, эффективность сотрудника — это и есть основные показатели. При оценке эффективности работы персонала учитываются: объем выполненной работы, сложность поставленных задач, особенности возложенных функциональных обязанностей, результаты труда. Измерить вышесказанное можно несколькими методами оценки, например аттестация, тестирование, квалификационное анкетирование. Методик оценивания много. И у каждой есть свои плюсы и минусы. В каком объеме какой метод и как применять – решает руководитель, но поинтересоваться лучше на берегу.
- Какой средний срок работы персонала и его продвижения? В каждой сфере свои показатели, поэтому здесь важны не столько цифры, сколько понимание о продолжительности жизни в компании. В Swift Technical, например, немало сотрудников, которые работают с момента основания компании , а также увеличивается число тех, кто задействован в разных проектах в рамках одной системы, что дает возможность сотрудникам развиваться и увеличивать доход не меняя основное место деятельности.
- Есть ли четкий карьерный трек? Условно, когда соискатель начинает работу на уровне ассистента, может ли он сразу получить информацию о том, что ему нужно будет сделать для получения первого продвижения в карьере второго, третьего и так далее. Вряд ли вы задумываетесь об этом на старте пути в определенном рабочем месте, но лучше готовить сани летом. Будет довольно неприятно через пару лет оказаться в профессиональной стагнации и уходить из хорошей компании, в которой вы просто не можете расти. Кроме того, наличие четкого карьерного трека означает, что у работодателя есть конкретные долгосрочные ожидания от каедидата и желание давать сотрудникам пути развития.
Экономика найма как есть
Работодатели сегодня тщательно взвешивают свои бюджеты и очень внимательно оценивают штатный каталог на предмет тех профессий и должностей, которые будут фигурировать на предприятии. Безусловно, учитываются как необходимость нововведений, так и сохранение уже налаженных процессов. По мере роста инфляции кандидаты и работодатели могут ожидать, что экономическая неопределенность повлияет на найм квалифицированных сотрудников. Во многих отраслях наблюдается сокращение бюджета на фоне замедления экономического роста и завышенных цен. Поэтому нельзя обойти стороной тот факт, что работодатели не совсем охотно принимают на работу новых людей. Это как раз-таки связано, в том числе, с макро и микроэкономическими, а также с геополитическими событиями. Конечно это действует не для всех отраслей и компаний, но данная тенденция наблюдается довольно длительное время. В то же время, компания, которая заинтересована в найме талантливых кадров, регулярно занимается рекрутингом и всегда отсматривает подходящих кандидатов.
Справедливости ради отмечу, что не смотря на скрупулезность и осторожность, работодатели стремятся удерживать тех профессионалов, которые уже работают в организациях. Для этого используется кросс-функциональный рост, который позволяет задействовать сотрудников в новых проектах. Также происходит расширение функционала и должностей в рамках одной организации.
Операционная эффективность – это следующий тренд, который влияет на рынок подбора персонала в целом. Операционная эффективность означает, что организации действительно заинтересованы в тех соискателях, которые готовы демонстрировать высокую степень ответственности и эффективности в работе.
Далее следует автоматизация процессов, что взаимосвязано с суперэффективностью сотрудника — то есть его навыком оптимизировать свои задачи и рабочие планы.
Учитывается и мобильность персонала — показатель гибкости сотрудника и его способности приспосабливаться к изменяющимся условиям работы, а также готовность к собственным изменениям. Сейчас все грамотные и опытные работодатели понимают, что в наше время можно зарекомендовать себя как профессионала вне зависимости от сроков нахождения в компании. Если раньше сотрудника оценивали по фактическому стажу в рамках одной компании, то сейчас используется другие методы оценки релеватного опыта. Я прекрасно понимаю, что человек может работать в компании 2 года, но они прощаются не потому что один хороший, а другой плохой, просто но за эти 2 года и работодатель, и работник дали друг другу максимум. И это абсолютно нормально — производить здравую оценку своего труда и опыта и принимать решение двигаться дальше. Важно понимать, что приходя на работу, вы должны каждый день, месяц и год на этом месте, использовать себе в плюс. От такой реализации выигрывают все.
Удержание ключевого персонала — один из значимых подтрендов в экономике найма.
Помимо перманентного поиска новых талантов и, в какой-то степени, битва за них, компании всеми силами стараются удерживать тех людей, которые действительно заинтересованы в росте самой организации и своем индивидуальном росте внутри компании.
Более системно подойти к удержанию сотрудников можно через карьерные треки. Разработанный работодателем карьерный план положительно влияет на мотивацию работников, специалистам проще планировать свою профессиональную жизнь в компании. Карьерный трек закрывает потребность сотрудника в профессиональном развитии — зачем уходить, если возможности для роста есть внутри компании.
Корпоративное развитие человеческих ресурсов в современных условиях является как ключевым фактором повышения экономической эффективности и конкурентоспособности организации, так и средством усиления мотивации сотрудников, их лояльности и преданности компании, проявляющей заботу о них.
Дополнительно вводятся и новые формы трудоустройства. Помимо всем известного ГПХ, организации начинают активно сотрудничать с самозанятыми и ИП. Выгоду от таких сделок получают все, так как это обеспечивает экономию страховых взносов, но самое главное — это обеспечивает гибкую ротацию состава необходимых специалистов.
Подбор персонала
Сотрудники — это один из самых ценных активов бизнеса. Чем успешнее руководитель показывает себя в деле подбора кадров, тем стремительнее его стратегические цели исполняются. Соответственно успешный найм невозможен без качественного подбора.
На что сейчас обращено внимание работодателей?
- Профессиональные навыки и компетенции. Современного работодателя мало интересует бэкграунд человека, то есть формальное образование и опыт. Они важны с точки зрения первичного отбора, но имеют крайне малое отношения к реальным рабочим навыкам. Однако не рассматривать их в подборе — непростительно и очень рискованно.
- Инициатива и новаторство. Вам нравятся инициативные люди? Мне — очень. Пока другие присматриваются и выбирают наиболее удачное время, они действуют. Сейчас очень популярно ждать. Это повальная тенденция, которая тратит самый ценный ресурс — время. А время, как известно — деньги. Инициатива рождает новаторство — стремление к чему-то новому, к созданию новых продуктов, новых веяний, трендов. Это более экспертный скилл, который требует определенного опыта.
- Потенциал — способность решать новые для человека задачи в долгосрочной перспективе. Фактически, потенциал определяет способность к восприятию, изучению и усвоению новой информации, то есть обучаемость — сверхценное качество потенциального сотрудника.
- Обучаемость. Кажется простым качеством, но познавательной активностью обладают далеко не все. Обучаемость — навык восприимчивости к поступающей информации и готовность применять его на практике. Поверьте, работодатель готов вкладываться и инвестировать в сотрудника, если видит навык непрерывного обучения. Также ни менее важно быть самообучаемым, то есть готовым учиться самостоятельно: работать с определенным массивом данных, изучать материалы и делать правильные выводы. Если соискатель обладает вышеперечисленным, значит в его компетенции также присутствует скорость мышления.
- Адаптивность. То есть умение подстраиваться под возникающие изменения. Очень актуально для нестабильного времени, не правда ли?Адаптивный человек по сути обладает гибкостью и способен извлекать возможности из изменений, а также управлять ими. Новые технологии, конкуренция, новые бизнес-модели — все это требует от современного сотрудника быстрого мышления, умения эффективно меняться или смелости предлагать новые решения, еще не опробованные. Поэтому неудивительно, что адаптивность занимает важное место среди навыков в процессе трудоустройства.
- Работа в команде. Навык, который никогда не перестанет быть важным. И формируется он, прежде всего, с идеального выполнения своих собственных обязанностей и соблюдения функционала. Нельзя рассчитывать, что другие исправят ваши ошибки и закончат дела. Командная работа заключается в том, чтобы эффективно работать вместе с другими людьми из разных дисциплин, обмениваться опытом и достигать совместными усилиями большего. Силу сотрудничества нельзя недооценивать.
- Энергетический ресурс. Ставшее интернет-мемом понятие, которое является, по большому счету, ключевым показателем качественной и благоприятной жизни. Энергетический ресурс — совокупность стабильных и здоровых показателей физического, психологического, ментального и эмоционального здоровья. Сохраняя показатели в норме, человека обладает достаточностью сил, желания и энергии для решения жизненных задач и движения к целям. Грубо говоря, это адекватность человека по отношению к самому себе.
Резюмируя, современный отбор персонала — это в первую очередь, системы автоматизации и тестирования. Здесь, я приглашаю к нашим специалистам в Swift Technical, которые помогут закрыть вопрос раньше, чем вы себе его зададите.
Сводя все тренды воедино, заключаю — изменения в сфере найма представляют собой вызов и возможность одновременно.
Открытость новым технологиям найма и способам взаимодействия с кандидатами станет ключевым инструментом для построения сильной, конкурентоспособной команды.
Будьте воодушевленными до удивительных изменений, которые происходят в области, которая вас искренне интересует.
С уважением, Лариса Катунина