Правильная корпоративная культура: прихоть сотрудников или необходимость XXI века?

Часто корпоративная культура представляется как магическое "нечто", что-то абстрактное и зачастую недостижимое. Да и откровенно не всегда понятно, какой должна быть правильная корпоративная культура и тем более, как её достичь. Более того, всё чаще наблюдается конфликт по вопросу того, нужна ли она вообще. Действительно ли так важно постоянно хвалить сотрудников и выслушивать их идеи или все уже просто зажрались? Давайте разбираться.

Всем доброго дня. С вами снова Никита Кармаз – эксперт в области маркетинга и построения бизнес-процессов с 7-летним опытом работы на рынках СНГ, Европы и Латинской Америки. Это заключительная статья нашего довольно долгого цикла, затрагивающего построение рабочих процессов и всё, что с этим связано, и сегодня мы обсудим аспект корпоративной культуры.

Мы поговорим о том, зачем вообще нужна корпоративная культура, слегка затронув извечный спор между молодыми сотрудниками и опытными руководителями, а также разберём, как лучше строить корпоративную культуру и с какими трудностями можно столкнуться.

Многие руководители, особенно те, кто без передышки работает 20-30 лет, скажут, что все наши заботы о корпоративной культуре – детский лепет и молодёжь сейчас просто не хочет работать. “Корпоративного психолога им подавай, комнату с игровой приставкой, на отдых их вози – а работать все хотят как можно меньше”.

Что ж, работать все действительно хотят как можно меньше, но так было всегда, просто сейчас чувствуется больший контраст. А то, что те, кому 20-35 лет, не удовлетворяются только хорошей зарплатой и престижностью профессии – это факт, от которого никуда нельзя сбежать. Бороться с ним, ощетинившись собственным жизненным и профессиональным опытом, тоже не самая хорошая идея. Как говорил один известный исторический деятель: “Других писателей у меня для вас нет”. И других молодых специалистов для вас тоже нет. Вернее они есть, но их настолько мало, что они растворяются в толпе тех, кому действительно важен корпоративный отдых и услуги психолога и стоматолога.

Но вопрос стоит не только в чьих-то желаниях, а в необходимости. Действительно ли корпоративная культура так важна? Для начала обратимся к определению:

Звучит просто и лаконично, но давайте углубимся. Корпоративная культура это не что-то абстрактное, это то, чем живёт ваша компания, начиная дресс-кодом и временем начала и завершения работы и заканчивая корпоративной иерархией и празднованием Нового года.

Это то, что делает вашу компанию уникальной, многие ваши правила тоже могут быть уникальными, но цель у них одна – создание приятной и комфортной атмосферы на рабочем месте и в компании в целом. Вот здесь в дело вступает стандартизация, и стандартизация должна и будет затрагивать несколько аспектов.

Например, у вас может не быть комнаты с настольным теннисом и PS5, но вы обязаны проявлять уважение к собственным сотрудникам, видя в них не просто человеческий материал, а людей и специалистов, у которых даже на работе могут быть потребности (профессиональные, личные и т.д.). Или у вас может и не быть корпоративного психолога (хотя всё больше и больше компаний используют этот фактор для привлечения новых сотрудников), но вы должны иметь прозрачные условия оплаты труда, премирования, системы отпусков, больничных, чёткие KPI и перечень обязанностей. Без этого просто невозможно нормально работать и тем более требовать хоть какой-то результат, а всё это также является частью корпоративной культуры, просто многие об этом не задумываются.

Здесь можно выделить 4 основных этапа: сбор данных, обсуждение и планирование, реализация и последующий анализ. Разберём каждый в отдельности.

Шаг 1. Сбор данных

Если вы, как руководитель, начинаете замечать, что с культурой у вас в компании проблемы, то стоит немедленно заняться решением. Для начала просто понаблюдайте со стороны (в том числе за собой и за теми, кто выше вас), а также поговорите с руководителями отделов и рядовыми сотрудниками, в целом, включите психолога, о котором я говорю постоянно. Послушайте, кто чем недоволен, а потом соберите это всё в единый массив данных. Неплохо бы ещё соотнести эти проблемы с проблемами бизнеса (низкий KPI, задержки в работе, увеличение расходов, недовольство клиентов и т.д.). Когда материал собран, можно идти к руководству компании.

Шаг 2. Обсуждение и планирование возможных решений

На данном этапе варианта может быть два: либо вас сразу же выслушают, согласятся с вашим мнением и вы немедленно начнёте искать решение, либо вас выслушают и скажут, что вы занимаетесь не пойми чем и ничего менять не нужно. То, какой вариант выпадет вам, зависит от многих факторов, но процент вероятности примерно 50/50.

Именно для случая со вторым вариантом я советовал вам соотнести проблемы с корпоративной культурой и проблемы компании. В бизнесе громче всех говорят цифры. Презентуйте чёткие данные, где будет сразу видно, что, к примеру, отсутствие вменяемой системы премирования = минимум мотивации для повышения производительности со стороны сотрудников. Отсюда и задержки и дополнительные затраты.

Далее варианта тоже два: либо вас выслушают и согласятся, и вы всё же начнёте искать решение, либо по прежнему будут стоять на своём. Во втором случае я посоветую подождать ещё немного и, если ситуация не станет лучше, а вас снова не послушают, уходить. Этих людей уже не спасти. Проблема не решится сама собой, а компания продолжит терять, сотрудников, деньги и довольных клиентов.

Шаг 3. Внедрение

Здесь я никаких конкретных рекомендаций не дам, поскольку всё индивидуально и в большей степени зависит от того, какие данные вам удалось собрать и какие ресурсы были выделены. Скажу только, что есть два решения, к которым я буквально заклинаю не прибегать.

Если вам не свели работу к двум представленным пунктам, то перед вами открывается полная свобода действий. Вопрос лишь в целесообразности, наличии ресурсов и профессионализме.

Шаг 4. Анализ и корректировка

Вполне может быть так, что вся та красивая, аккуратная и продуманная система, которую вы реализовали, может работать не так, как предполагалось ранее, и к этому нужно быть готовым. Стоит сразу же заняться наблюдением, а через какое-то время – полноценным анализом результатов ваших нововведений.

В худшем случае может быть так, что всё придётся начинать сначала, но если вы позаботились о сборе данных и планировании, этого точно удастся избежать.

Отвечу сразу: хотят (пусть и далеко не все). И не только зумеры. Вопрос только в том, что по определённым правилам и при определённых условиях. Конечно, им хочется работать меньше и для этого, например, они могут предложить новые методы решения тех или иных задач, которые будут экономить время. А показателем корпоративной культуры, опять же например, станет то, что вы выслушаете эту идею. Пускай, вы не станете её реализовывать, но даже банальное обсуждение покажет, что вам не плевать на сотрудников, и у вас в компании действительно присутствует развитая и современная корпоративная культура. Пусть она такая, и многим это может не нравится, но ведь речь идёт не о ваших “хотелках”, а об успешной работе бизнеса, и если для этого нужно постоянно говорить с сотрудниками и отправлять их заграницу раз в год, значит это действительно нужно. Либо найдите альтернативу, которая удовлетворит всех.

Главный же вывод: бизнес 2020-х это не про приказы, это про личный авторитет, сотрудничество и банальные просьбы. Не всегда и не везде, но практика показывает, что скоро ситуация настанет повсеместно. Будьте готовы и начинайте задумываться и что-то менять, если ещё не начали.

С вами вёл беседу Никита Кармаз. Делитесь своим мнением в комментариях и переходите на мой LinkedIn и Telegram. Ждите новых материалов и до новых встреч.