Как нанимать айтишников: несколько советов компаниям

С этого года рынок труда в России сильно изменился – в начале 2022 многие остались без работы из-за сокращений и закрытий иностранных компаний. Такая тенденция позволила местным компаниям рассчитывать на снижение зарплатных ожиданий и ужесточения условий работы. Однако, как и всегда, IT-специалисты остались в стороне от общих изменений и перемен – их рынок остался неизменным и спрос на их услуги продолжает расти.

Мы в GeekSource помогаем различным компаниям закрывать горячие IT-вакансии и знаем много про ожидания как работодателей, так и соискателей. Чаще всего они не совпадают. Поэтому мы решили выделить несколько важных советов, как сделать так, чтобы желаемый сотрудник вышел к вам и вакансия успешно закрылась.

Когда ты Яндекс, Сбер, Amazon или Netflix, набирать сотрудников легче, чем не таким известным компаниям – бренд говорит сам за себя. Малому бизнесу должно быть очень сложно развиваться на рынке с такими мастодонтами. Но это не так. Если вам есть, что предложить будущим сотрудникам – вы сможете конкурировать с любой компанией.

Сегодня IT-специалисты ценят возможность проявления себя, наличие перспектив для роста и увеличения пула обязанностей. Поэтому у любой небольшой компании есть шанс привлечь достойного кандидата, нужно только четко сформулировать свое ценностное предложение для рынка труда. Соискатель хочет понимать, куда он идет, какая культура в вашей компании, что он может (и не может) в ней получить, какие перспективы перед ними откроет ваш бренд. Расскажите об этом на своем сайте, в соцсетях, будьте бизнесом с человеческим лицом. Следите за клиентским маркетингом: что о вас пишут в интернете, какие о вас отзывы, что о вас говорит индустрия. Это все имеет значение, и это все может стать причиной принятия или отказа от оффера.

В 2021 году компании старались не затягивать процессы, так как после довольно простойного 2020 года, хотелось ускориться и реализовать планы за 2 года. Процесс найма, в том числе IT-специалистов, подвергался оптимизации. Чаще всего проводилось 1-2 интервью с командой и руководителем, и компания принимала решение. Сейчас многие проекты затормозились и исчезла срочность в найме, что повлияло и на длительность процесса подбора. Иногда он растягивается больше, чем на 2-3 месяца, в том числе и на дефицитные IT-роли. Из-за этого на рынке складывается сложная ситуация: с одной стороны дефицит IT остается высоким, на многих ролях кандидаты выбирают из нескольких предложений и оперативность в найме важна, чтобы нанять лучших из них. С другой же стороны, компании больше не торопятся закрывать вакансии и нацелены на скрупулёзный поиск – активность реализации многих проектов снизилась, их приостанавливают или откладывают, поэтому срочность найма исчезает.

Итак, скорость очень важна – кандидат находится на рынке труда совсем недолго, за это время вам нужно успеть его проинтервьюировать и нанять. Также, очень важно то, как вы ведете коммуникацию с кандидатом и что именно оцениваете.

Не просто так в постковидном мире появляются такие понятия, как мета-вселенные. Есть тенденция к тому, что люди будут проживать жизни в онлайне, не выходя при этом из дома (помните ВАЛЛ-И или некоторые серии «Черного зеркала»? Вот примерно так же). Тренд к минимизации личного общения на офлайн-встречах и звонках затрагивает и сферу найма IT-сотрудников. Чаще всего они предпочитают переписку (в Telegram), поэтому как раз первое короткое интервью можно проводить в мессенджере: спросить про хард-скилы, попросить портфолио и уточнить ожидания по зарплате. Советуем говорить сразу на «ты», не растягивать первое сообщение, быть конкретными и быстрыми.

Другой совет: обязательно возвращайтесь с обратной связью – после этапа телефонного или личного интервью. Человечное взаимодействие с соискателями не только повысит лояльность к вашему бренду (см. 1 совет), но и поможет сохранить отношения с хорошим специалистом и в будущем вернуться к нему с предложением. В противном случае, ваша компания рискует попасть в blacklist соискателя и его ближайшего профессионального окружения.

Давайте честно: во время локдауна абсолютно все компании научились работать вне офиса – после определенного уровня заболеваемости сдались даже самые консервативные ребята. Это открыло перед миром бизнеса новые возможности: экономия на арендах офисов и их содержании, отслеживание производительности и работоспособности сотрудников и т.д. Так же это открыло новые возможности и перед сотрудниками: можно работать из любой точки мира, нужны только компьютер и интернет. Несмотря на то, что из пандемической ямы мы давно выбрались, желание оставаться на удаленке у сотрудников осталось. Особенно у IT-специалистов. Хорошие игроки рынка в принципе не хотят рассматривать офисный или гибридный вариант работы. После февраля многие айтишники уехали из страны, но готовы продолжать работать на российские компании. Поэтому, во-первых, не ограничивайте поиск кандидатов Россией и, соответственно, во-вторых, не отсекайте тех, кто не готов на офисный/гибридный график работы.

Часто нанимающие менеджеры ставят задачи по поиску и найму новых сотрудников, не желая прилагать усилия к этому процессу. Это большая ошибка, так как усилий HR-специалиста (внутреннего или внешнего) может не хватить, чтобы рассказать о проекте и команде так же, как это сможет сделать непосредственный руководитель. Представьте ситуацию: вы и ваш конкурент предложили кандидату одинаковую зарплату и повышать ее больше возможности нет. Кого выберет кандидат? Того, с кем ему удалось пообщаться лично, узнать о команде, проекте и перспективах.

Важно исключить в общении профессиональный снобизм и выстроить максимально позитивное общение. Не стоит заострять внимание на том, в чем кандидат не силен. Такой подход оттолкнет соискателя, ведь каждому новичку важно понимать зону роста и чувствовать поддержку команды в период адаптации, а не наоборот.

Понятно, что всегда проще дать большое тестовое задание сразу, чтобы на первом этапе отсечь неквалифицированных кандидатов. Однако, если вы последуете нашему совету менять технологии поиска, то станете находить более профессиональных кандидатов. Таких соискателей тестовые задания на первом этапе отталкивают – никому не хочется тратить время и в итоге не получить работу. Заинтересуйте на первом интервью кандидата самим проектом, его задачами, и он с большей долей вероятности будет делать тест на следующих этапах, т.к. у кандидата появится понимание и интерес к будущим задачам.

Технические навыки можно проверить на первом интервью в режиме реального времени – в формате лайвкодинга или просто запросить ссылку на github. Только после того, как вы заинтересуете соискателя компанией и проектом, можно дать кандидату тестовое задание. Все просто – он выполнит его на максимуме своих возможностей, если захочет у вас работать.

Итак, чтобы найти подходящего IT-сотрудника в 2023 году и не потерять его, мы советуем следовать нескольким советам:

Невозможно соблюдать на 100% все советы – ваша задача как компании балансировать между ними, постепенно наращивая качество исполнения каждого из пунктов. Со временем про вас узнают в индустрии, и вы станете компанией, в которую стремятся лучшие профессионалы рынка.