Конфликтные увольнения в 2023 году — проблемы для кадровиков, возникшие из-за мобилизации и пандемии

Развитие удаленных форматов работы, а также частичная мобилизация привели к новым ситуациям, к которым работодатели оказались не готовы. Сотрудники уезжают за пределы Российской Федерации, перестают выходить на связь, присылают заявления через мессенджеры. В этом материале мы привели 7 необычных случаев из практики Unicon Outsourcing, которые невозможно было бы представить еще несколько лет назад.

Если говорить глобально, все увольнения можно условно поделить на 4 крупных блока:

С точки зрения споров меньше всего проблем для работодателя — в случае увольнения по независящим причинам. Такие ситуации менее конфликтны, так как основываются на внешних обстоятельствах. Это те случаи, когда договор расторгается на основе стороннего документа. Это может быть, например, решение суда, запрещающее сотруднику занимать свою должность. Во всех остальных случаях есть так называемый человеческий фактор, который может потенциально привести к финансовым и репутационным потерям для работодателя. О этих рисках полезно знать заранее. Исправлять ошибки всегда тяжелее, чем предотвращать.

Ниже в тексте мы приведем примеры 7 случаев из нашей практики, когда обычная процедура увольнения привела к конфликтным ситуациям. По каждому из случаев мы приведем выдержки из правового анализа, чтобы разъяснить и понять причины конфликта. В заключении мы дадим конкретные рекомендации, которые позволят нашим читателям избежать подобных случаев.

Ситуация

Сотрудник попросил уволить его в день подачи заявления на увольнение. Для этого он подготовил все необходимые документы и передал их в кадровую службу. Заявление было одобрено, сведения переданы в бухгалтерию для окончательного расчета. Но из-за короткого банковского дня заработную плату работнику начислили лишь на следующий день. То есть фактически сотрудник получил зарплату через один день после своего увольнения.

Казалось бы, рядовой случай — и все документы были оформлены правильно. Но через 3недели работодатель неожиданно для себя получил предостережение от Государственной инспекции по труду о невыплате заработной платы сотруднику в срок, невыплате компенсации за задержку заработной платы и невыдаче справки СТД-Р (аналог бумажной трудовой книжки) в день увольнения. Более того, информацию об этом случае разместили на сайте Генеральной прокуратуры.

Предостережение трудовой инспекции — это не административная ответственность, но если его проигнорировать, то можно получить внеплановую проверку в компании от инспекции труда.

Что было сделано

В адрес Государственной инспекции труда были направлены объяснения от работодателя о том, что опоздание с выдачей справки и зарплаты вызвано уважительными причинами. Работодатель признал, что действительно допустил нарушение трудового законодательства. Сотруднику выплатили компенсацию за задержку заработной платы на один день. Подобное решение исключало вероятность внеплановой проверки.

Как избежать

По возможности исключить увольнения «день в день». Следует разработать регламент, который определяет порядок увольнения сотрудников с учетом сроков предоставления данных, необходимых для своевременного оформления документов и расчета зарплаты. Если же сотрудник настаивает на увольнении «день в день», в таком случае по согласованию с работником стоит предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы с последующим увольнением. Кроме того, настоятельно рекомендуем определить в локально-нормативном акте способ отправки и получения работником документов, если у него нет возможности явиться лично. Если же не успели выплатить зарплату день в день — заплатите компенсацию за задержку.

Ситуация

Штатный сотрудник, который по договору работает из офиса, решил завершить свою работу в компании и по WhatsApp прислал фотографию заявления об увольнении. В самой компании не применялся кадровый электронный документооборот (КЭДО), поэтому работодатель засомневался в правомерности такого решения. Ситуацию усугублял конфликт, который возник у сотрудника с компанией. Опасаясь правовых последствий, работодатель обратился к нам за помощью.

Что было сделано

Работодатель в итоге отказал сотруднику в увольнении, поскольку формат подачи заявления через мессенджер для офисных сотрудников не применяется, в отличие от дистанционных. Сотруднику направили разъяснение с просьбой предоставить собственноручно написанное заявление с личной подписью (в офисе либо заказным письмом).

Как избежать

Процедуру увольнения, в том числе порядок подачи заявления, стоит прописать в «Правилах внутреннего трудового распорядка» компании с учетом вышеописанных рисков. Например, что делать, если сотрудник находится в ситуации, когда он не может свободно и ясно выразить свое желание уволиться.

Ситуация

Работник направил с помощью КЭДО заявление об увольнении с электронной подписью (с помощью смс). Работодатель уволил сотрудника в указанную в заявлении дату. Но, оказалось, что для сотрудника это стало сюрпризом. Он пришел в отдел кадров и заявил, что не писал никакого заявления об увольнении и ничего не подписывал. Выяснилось, что когда работодатель вводил КЭДО, то установил разную категорию работников. Для категории рабочих специальностей (водители, грузчики и т. д.) доступ к рабочему кабинету в системе был оформлен на их непосредственных руководителей. Сами сотрудники не имели рабочих компьютеров и не проходили обучение по использованию системы.

Сотрудник полагал, что оформляет выплаты по своему больничному листу, поэтому он передавал своему руководителю приходившие смс для оформления в КЭДО. А у сотрудника и руководителя был конфликт. И последний таким образом хотел избавиться от проблемного подчиненного.

Что было сделано

Мы рекомендовали работодателю отменить вышедший приказ об увольнении сотрудника и восстановить его на работе. В противном случае работодатель мог столкнуться с исками в суд с необходимостью выплат компенсаций — за моральный вред и вынужденные прогулы.

Как избежать

Для компаний целесообразно подготовить коллектив к внедрению КЭДО. Рекомендуется организовать обучение по использованию электронного документооборота, например, в формате видеокурса. Следует установить запрет на передачу логина и пароля для входа в КЭДО третьим лицам и объяснить сотрудникам правовые последствия, которые могут возникнуть из-за нарушения запрета.

Для сотрудников, у которых нет собственного компьютера на рабочем месте, можно установить на территории предприятия специальные интернет-киоски, либо дать доступ к общим компьютерам, где те смогут войти в свой личный кабинет для оформления документов.

Ситуация

Работодатель принял решение сократить позицию удаленного сотрудника. Работника известили о предстоящем прекращении трудового договора в форме заказного письма, где была указана конкретная дата увольнения. Отдел кадров уволил сотрудника в эту дату, полагая, что работник уведомлен надлежащим образом. Однако, письмо по почте шло слишком долго — около полутора месяцев. Сотрудник получил его тогда, когда фактически уже был уволен. В итоге работник не согласился и направил претензию, в которой сообщил, что планирует обращаться в суд с требованием восстановить его в должности.

Что было сделано

Сотрудники, оформленные дистанционно, не всегда могут находиться на своем рабочем месте, указанном в договоре. Поэтому направлять им заказные письма не имеет смысла. Мы рекомендовали отменить прежний приказ о сокращении и издать новый, о котором сотрудника уведомили по корпоративной электронной почте с автоматическим подтверждением о получении.

Как избежать

В уведомлениях можно не уточнять точную дату увольнения. Допустимая формулировка:

«Трудовой договор будет расторгнут по истечении двух месяцев после получения вами уведомления».

Также компания может предусмотреть в регламентах взаимодействия с удаленными сотрудниками возможность направлять электронное уведомление об увольнении через мессенджеры или корпоративную почту.

Ситуация

Работодатель принял решение о сокращении удаленного сотрудника. В трудовом договоре было указано место, откуда сотрудник удаленно работал (по месту жительства). Здесь важно отметить, что Трудовой кодекс обязывает работодателя при сокращении предложить сотруднику все имеющиеся должности, которые он может занять с учетом квалификации и состояния здоровья.

В этой ситуации сокращаемый сотрудник увидел, что компания ищет на аналогичную должность сотрудника на удаленную работу, но в другом регионе. Работник потребовал предложить ему эту должность. По его мнению указанные обязанности он мог выполнять удаленно. Компания ему в этом отказала, аргументировав тем, что в той местности, которая была указана в трудовом договоре работника, свободных вакансий нет. Работодатель посчитал, что не обязан предлагать вакансии в другом регионе увольняемому сотруднику, даже если они в удаленном формате.

Что было сделано

В этой ситуации мы рекомендовали отменить приказ об увольнении и восстановить сотрудника в прежней должности. Затем предложить ему работу на другой должности при сохранении условия об удаленной работе. От сотрудника необходимо получить письменное согласие или отказ от вакансии. Если он отказался — уволить сотрудника. Если согласился — заключить новый трудовой договор. В противном случае сотрудник мог по решению суда быть восстановленным в должности с выплатой моральной компенсации, что повлекло бы дополнительные административные штрафы и репутационные потери.

Как избежать

Прописать порядок увольнения дистанционных работников в связи с сокращением численности или штата работников в «Правилах внутреннего трудового распорядка» в разделе «Увольнения» (ст. 189 ТК РФ) или в «Положении о дистанционнои работе». В частности, описать процедуру предложения вакансии при сокращении дистанционных работников.

Ситуация

Удаленный сотрудник пропал — не отвечает на письма и телефонные звонки, игнорирует задания руководителя. Работодатель ежедневно фиксировал в актах отсутствие работника на рабочем месте. Письменно было направлено требование объяснить причины отсутствия на работе. Никакого объяснения не поступило, и было принято решение уволить сотрудника. Однако кадровая служба приостановила процедуру, поскольку увольнение дистанционного работника за прогулы противоречит Трудовому кодексу. У удаленного сотрудника виртуальное рабочее место, потому невозможно зафиксировать его физическое отсутствие на нем.

Что было сделано

Мы рекомендовали работодателю пойти другим путем. Для этого необходимо направить запрос сотруднику на предоставление в течении двух дней необходимой информации. При отсутствие ответа составить акт о невыходе на связь. После этого запросить у сотрудника объяснения о причинах отсутствия связи с работодателем. При отсутствии уважительных причин уволить по статье 312.8 Трудового кодекса (дополнительные основания для прекращения сотрудничества с удаленным сотрудником). В этом случае сотрудник вышел на связь после направления запроса на предоставление информации о причинах отсутствия. Выяснилось, что после объявления мобилизации он выехал за пределы России и не уведомил об этом работодателя.

Как избежать

Порядок увольнения удаленных работников должен быть прописан в «Правилах внутреннего трудового распорядка» компании. Также локальными нормативными актами следует регламентировать способы связи дистанционного сотрудника с компанией, а также установить критерии выполнения им работы.

Ситуация

После объявления частичной мобилизации дистанционный сотрудник переехал в другую страну, не согласовав это с работодателем. В трудовом договоре был указан конкретный субъект РФ, в котором должен работать сотрудник. На основании этого пункта работодатель уволил сотрудника, потому что изменилась местность.

Сотрудник не согласился с таким решением и обратился в суд, требуя восстановления в должности и взыскания суммы, равной среднему заработку за вынужденный прогул. При этом работодателя об иске в суд в известность не поставили. Суд встал на сторону сотрудника, удовлетворив его требования. Но об этом решении компания узнала только после того, как сотрудник пришел к ним с решением суда, требуя выплатить зарплату. Компания подала апелляцию, поскольку у нее не было возможности донести до суда свои доводы.

Что было сделано

Это новый для российских судов случай, поэтому какой-то определенной законодательной практики нет. На время рассмотрения апелляции в суде мы рекомендовали восстановить сотрудника в должности и ждать решения суда.

Как избежать

Рекомендуется указывать в трудовом договоре для дистанционного сотрудника конкретную местность в качестве места работы. Если же работодатель согласен с тем, что сотрудник будет работать за пределами страны, то это следует учесть в трудовом договоре.

Подписывайтесь на наш телеграм канал - рассказываем о последних изменениях в законодательстве, даем комментарии наших экспертов по актуальным вопросам, даем свои рекомендации и много другой полезной информации.