Ошибка найма №1

Когда я слышу про проблемы с наймом ИТ специалистов или управленцев, например:

- Не из кого выбрать. На собеседования приходят не те.
- Наняли сотрудника, а он не оправдал ожидания. Приходится с ним расставаться и запускать поиск заново.
- Как специалист хороший, но работать с ним почти не возможно, токсичный в общении и так далее…

Почти всегда это из-за узкой воронки найма. В среднем на каждую вакансию находят около 100 кандидатов и выбирают из них финалиста. Это сама большая ошибка, т. к. что бы нанять одно действительно эффективного сотрудника, то нужно найти минимум 400 кандидатов. Из низ 50 будут подходящие, а 20 готовы будут пройти собеседования. На выходе будут 2-3 кандидата, которы полностью подходят под все критерии и действительно сделают результат в бизнесе.

Почему нужен всегда резервный кандидидат?

Так же всегда надо держать резервных кандидатов. Даже если кандидат сказал, что готов выходить в штат после собеседования, то его могут перекупить, предложить более интересный проект внутри компании, отговорить родственники. Запускать заново поиск будет сравнимо с тем, что ракете заново оторваться от земли и потратить 90% своего топлива. Экономнее по ресурсам не останавливать поиск кандидатов, пока кандидат не отработает хотя бы 2 недели. За это время можно хотя бы приблизительно понять на сколько этот кандидат подходит под занимаемую должность.

Есть формула найма почти всех специалистов, не считая супер точеного хантинга.

Количество подходящих кандидатов на выходе, пропорционально количеству найденных кандидатов на входе.

И даже есть нет большой экстренности в оценке кандидата, то просто прособеседовав большее количество кандидатов, появится фактор сравнения и точно будет найден более сильный кандидат.

О том как сделать широкую воронку найма, рассказываю в следующих статьях.