В чем главный бонус «пендельного» развития в релокации?

Продолжаем серию подведения итогов релокации команд и изучения их адаптивных / дезадаптивных практик. Сегодня с выпученными глазами стойко ищем позитивные стороны этого опыта и трезво признаём теневые драматичные симптомы. Вот что говорят респонденты — фаундеры / тимлиды / эйчары релоцированных бизнесов:

Подводя итоги первого года вдали родных осин, шестеро из тридцати респондентов приятно удивлены: релокацией они надеялись просто выжить и спасти бизнес, но в итоге результат оказался намного больше. Возможно, это и есть один из святых граалей современной научной психологии – феномен посттравматического роста.

Почему мы знаем, что это не случайность?

В конце 1990-х годов Р. Тедески и Л. Кэлхоун ввели в психологию этот новый термин. Исследованием больших посткризисных групп они выяснили, что до 70% людей после травмы обретают новый уровень устойчивости, адаптивности. Еще 15% заметно ухудшают свои общие жизненные показатели, уходя в депрессии и психосоматические заболевания, вплоть до суицида. А оставшиеся 15%, хоть ты тресни, демонстрируют научномагический результат — как следствие драмы становятся сильнее, добрее, мудрее и эффективнее. Наверное, дети этой исследовательской группы рисовали вот такие рисунки:

Вот признаки роста наших собеседников и их команд:

1. 🚀Вывод бизнеса на новый уровень: «годовой контракт с клиентом из Саудовской Аравии», «троекратный рост», «основные наши клиенты теперь из Европы», «новый уровень развития за счет венчурных инвестиций, с которыми в РФ все плохо», «нас развернуло лицом к миру, и теперь 90% новых клиентов оттуда»;

2. 💪Новые скиллы и высокие достижения, во многом за счет экстремальной нагрузки: «дико пахали под стрессом», «стали нанимать лучших специалистов из-за большого количества уехавших из России в Грузию», «срочная прокачка английского»;

3. 👍 Новый уровень команды в целом. По словам наших респондентов, которые активно занимаются наймом, среди уехавших из России много очень ценных специалистов. «В обычной жизни они бы не рассматривали что-то меньшее, чем Google, но сейчас они готовы работать со средним бизнесом. Наша задача — их у себя собрать и пригреть».

А в чём провалы первого года релокации, что далось сложней всего и в чём провисли?

1. 😢 Как ни удивительно, тоже команда. Набирать новых крутых сотрудников это здорово, но ведь надо обеспечить стабильность и основного играющего состава. Если вы релоцируете бизнес и команду, то приготовьтесь к особенностям групповой динамики:

👉 «люди, которые переезжают (а переезжали кто как мог, включая 4 дня в Верхнем Ларсе), полностью фрустрированы. Бухают, вырваны из контекста, пытаются уехать обратно. Теряем и производительность, и иногда самих людей»;

👉 «обнажилась инфантильность сотрудников»;

👉 «главное, что провисло — командный дух. Стало исчезать единение друг с другом»;

👉 «действовали недостаточно слаженно. Релокация – это прыжок веры всем вместе. А если часть прыгает через пропасть, а часть держится у старого берега, это сильно мешает рывку тех, кто пытается перепрыгнуть и за себя, и за другого парня»;

👉 «ощутилась нехватка миддл-менеджмента, в том числе и в ходе всех релокационных дел: ведь каждого за ручку водить тяжело. Моя команда не спала 2 недели мобилизации»;

👉 «у нас произошёл серьёзный разрыв: часть команды осталась в России. Спасибо, что в пандемию хоть научились работать распределенно»;

2.😢 Крушение прежнего миропорядка. Ушли клиенты, появились новые запретительные законы. Хотя важно отметить — для тёртых калачей, опытных предпринимателей эта жертва была привычной:

👉 «часть клиентов не заплатила, возникли кассовые разрывы, но ведь мы проходили кризисы в 2008, 2014, 2018 годов»;

👉 «все наши клиенты разъехались, и в новых странах, типа Сингапура, они уже не на московских должностях. По сути, у нас это была не релокация, а бизнес с нуля. Но это тоже норм»;

👉 «к вечеру 24 февраля от нас ушли все клиенты, потому что мы работали на Запад».

3. 😢 Социальные жертвы: семьей, родителями, эмоциональными связями. Как правило, эти жертвы не были прямым ответом на вопрос, в чем вы просели в этом году. Но в конце беседы разговор о личных утратах все равно возникал:

👉 «релокация – это потеря социального круга. Это задача всё начинать с нуля, строить социум вокруг. Сложно найти своих, особенно первый год. У команды ощущение растерянности»;

4. 😢 И вот еще одна жертва — культура, ДНК компании. Эту жертву, похоже, допускать в принципе нельзя: об успехе после переезда говорят только те, кто:

а) держали в голове команду все это время, ориентировался на ее нужды,

б) до этого много вкладывались в корпоративную культуру, неформальный контакт, укреплял связь внутри,

в) предприняли некоторые чисто формальные шаги (чуть подняли всем зарплаты, вернули регулярные созвоны, разрешил ругаться матом или жаловаться на судьбу).

Хорошая новость в том, что удалённая / распределенная команда сама по себе таким уж ударом не была. Ковид подготовил нас и к резкой смене контекста работы, и к сохранению командных связей. «Только раньше удалёнка была на всю Россию, а теперь она на весь мир», как сказал фаундер KiwiTaxi Евгений Фёдоров (Вильнюс).

Ключевой вопрос исследования: что помогало релоцированным постепенно адаптироваться, а что подрывало на корню и без того хрупкую кукуху?

Об этом читайте следующий выпуск нашей саги об адаптации релокантов через год после спешного исхода! Пожалуйста, заботьтесь о себе и о команде - вокруг слишком много стресса, чтобы его источником были ещё и мы друг для друга! Всем нейронов и эффективности ;)