Записался, прощелкал первые занятия: самое длинное видео в районе 20 минут, в среднем - менее 10. Совершенно базовые вещи говорятся, оно и понятно: и без того небольшое время тратится на эфектную заставку и рассказ спикера о себе. Такого на YouTube куча. Школа менеджмента Яндекса публиковала намного более качественный материал.
Про поддержку в Америке - не правда. $2 трлн звучат грозно, но на деле, по крайней мере в штате Вашингтон, где мы работаем, государственная датация - только $10,000. Разумеется, никаких 70% з/п сотрудника никто не оплачивает. Также, есть огрничения. Например, собственник бизнеса должен иметь SSN (Social Security Number), т.е. не граждане США идут лесом.
Налоги не отменили. В Вашингтоне только перенесли оплату налогов за первый квартал до 30 июня вместо апреля.
Мы - тоже B2B IT компания и сейчас все наши клиенты ставят новые проекты на пузу - кто на месяц, а кто сразу на квартал.
Неоднократно рассматривали возможность инвестиций, но так и не стали брать. Для нас наиболее рабочей моделью оказалось сочетание "дойной коровы" (бизнеса, который приносит деньги здесь и сейчас, но не масштабируем) и непосредственно, стартапа, который поедает выручку от первого бизнеса. Почему не стали брать инвестиции:
1. Основной вопрос для нас был - закрыть "дойную корову", чтобы не тратить на нее время, и полностью сфокусироваться на стартапе. К сожалению, фонды, особенно отечественные, требуют много "движения": подготовка кучи документации, встречи, презентации, отчетность и пр. Экономии времени не получается. При работе в бизнесе, приносящем доход, мы строим команду разработки и продаж, учимся и получаем новые контакты - все это можно перевести в стартап. Часто говорят про smart money в конексте инвестиций, но у инвесторов куча стартапов и никто не будет возиться с отдельным стартапом и как-то вникать в проблемы и помогать.
2. Ивесторы имеют ожидания, и не маленькие. Все знают успешные кейсы, но на каждый из них куча неудач: не вышли на новую оценку/оборот - милости просим на продажу или банкротство. В одних только СУБД масса примеров компаний с хорошими продуктами, но "завалившиися" по неоправданным ожиданиям: RethinkDB, InfiniDB, TokuDB - те, что пришли на ум прям сейчас.
3. Для этого пункта приведу пример Теслы - все знают Илона Маска, но мало кто знает, что ее основатели были уволены из их же компании. Apple - другой большой пример, когда основатели остаются без своей компании. Не очень хочется вложить значительную часть своей жизни, чтобы потом, когда уже все выстроено, оказаться "неэфективным" и пойти искать работу.
Был как-то в Сколково на одной из встерчи большого российского интегратора со стартапами. Большие дядьки в пиджаках спрашивают:
- Кто пришел за инвестициями?
- (молчание)
- Поднимите руки, кто хочет денег? :)
- (ни одной руки)
Ерунда. Мужчина тоже может через год слиться. Ему может стать не интересно. Ему могут предлжить другое место с чем-нибудь "более", что вы предложить не сможете. Причин куча. У женщин могут быть дети. У мужчин - поиск смысла жизни. Текучка - она и есть текучка: какой-то процент кадров, даже тех, которых вы холите и лилеете, отваливается.
Я - предприниматель, сам программирую и провожу собеседования.
Во-первых, собеседование длится не так долго и за это время нужно понять что человек умеет, что знает и что может. Это сделать не просто. Теория - не нужна. API - есть документация. "Что делал?" - в большинстве случаев, особенно, когда "теория не нужна" - ничего интересного, зацепиться не за что. Тем более, чтобы говорить об этом час-два. Но, думаю, все разговаривают об опыте, хотя бы, минут 5-10-15. Кандидаты, у которых большой, интересный и релевантный опыт (например, синьор из конкрурирующего продукта), о котором можно говорить все собеседование - это очень редкая история.
Во-вторых, IT бизнес меняется быстро. Сейчас нам нужен сайт-визитка, а завтра - нагруженный развесистый сайт. Кто его будет делать? Кодер, который вчера написал сайт-визитку? А он способен быстро поднять матчасть? Или мы срочно идем снова на сайт работы, а кодера увольняем? Иными словами, команда - это ценность сама по себе. В команде нужны люди с хорошим потенциалом, чтобы они могли дать компании потенциал технического роста. Нужна команда, которая может решать задачи, о которых в данный момент мы даже и не задумываемся.
В-третьих, программисты очень неплохо зарабатывают. Эти деньги платятся не просто так и не за ответы на "дурацкие" вопросы на собеседовании. Если разработчик способен решать нетривиальные задачи (снова, здравствуй, теория!) и он входит в техническое ядро компании, то з/п у него будет высокой, будут опционы. Очень ценятся люди, которым можно отдать нетривиальную задачу, забыть про нее и быть уверенным, что этот человек решит ее максимально качественно и саксимально быстро. А нетривиальные задачи на StackOverflow не бывают - если задача уже там, то она тривиальна.
Если вы хотите среднюю на HH з/п, или, с другой стороны, разработчика со средним по HH опытом, то, да, согласен с автором. Если хочется з/п выше среднего, а, может, и еще выше, плюс рост обязанностей и карьеры, то нужено знать и уметь больше того, что вы делали для предыдущих компаний. Если в моей компании люди будут делать то же, что они и делали 5 лет назад в других компаниях, то где мое преимущество? Нет, нужно, чтобы человек уже сейчас, выйдя на работу, мог делать что-то более сложное, чем для текущего работодателя.
"Нужно все время бежать, чтобы оставаться на месте".
https://www.youtube.com/c/%D0%A3%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B0%D0%BC%D0%B8/playlists