Алексей Овсиенко

Игорь, отличный вопрос!
Отвечу сразу цифрами, я работаю в компании 7 лет, собирал команду с нуля.
За 7 лет взял к себе в команду 4 маркетологов общего профиля.
Один маркетолог работает 6 лет, второй 5 лет, третий 2 года и только один отвалился не выдержав того что нужно работать, а не отдыхать как на прежнем месте. Помимо этого со мной работает редактор и контент-менеджер, один 6 лет, второй 3 года.

Как видите, только 1 человек за 7 лет слился. Но тут скорее вопрос был в качестве подбора, а не в системе, просто оказался "не наш" человек.
Текучки нет совсем.
Когда команда работает в таком ударном темпе она получает свойство развиваться, решать больше задач и как следствие достигать очень хороших результатов.
За хорошие результаты мы назначаем премии и бонусы, а также все тот же % от дохода отдела, благодаря чему, они зарабатывает больше с каждым годом.

По качеству, могу сказать так, когда мы рассказываем партнерам что наш проект вытащили до того, где он сейчас имея только 3 человек в штате (первые 4 года так было) и бюджет в ХХ единиц, они в недоумении.

Чтобы не было такой ситуации, как вы описали вначале, мне кажется, необходимо иметь здравый подход к системе, не стоит исключать человеческий фактор и превращать коллег в рабов.
Важно правильно мотивировать человека и не перегибать, иначе он просто выгорает.
А также, не стоит превращать работу в сплошную рутину, должны быть учтены задачи на развитие, нестандартные задачи и возможности роста.
Все мы нацелены на разные личные задачи, кто то хочет увеличить доход, а кто то просто более интересных задач - это также важно не забывать при формировании КПИ.

Я же как раз это и описывал, что у нас нельзя так привязать, так как проект - чисто б2б. С циклом сделки у продавцов от полугода до нескольких лет.
Ну и глобально, не считаю привязку к продажам прям справедливой системой, получается зависимость сотрудника отдела маркетинга от качества работы менеджера. Регулярно будет так, что маркетолог хорошо поработал, а менеджер не очень, а страдает маркетолог также. И наоборот, маркетолог может в баклуши бить и получать премию, а менеджер вытягивать на себе продажи.
Систему что я использую - разделяет ответственности и получается прямая зависимость премии от личного вклада.

Не проводил таких аналогий ранее, но принцип действительно похож. Повысить эффективность работы команды за счет создания четкой системы управления задачами.

В любом случае, когда ставится задача, определяется оптимальное время выполнения, а не минимальное, я например, сужу по своим способностям, если я могу ее за 2 часа сделать, то и сотрудник должен справится или к этому стремится, ну и зазор для таких моментов и оставляем в 10-15%.

О каких индивидуальных возможностях речь?

Если руководитель имеет достаточный опыт в маркетинге, то проблем нет. Если же не хватает, тогда придется больше доверять сотруднику. А если сомневаешься, то достаточно пару таких задач выполнить самостоятельно и посмотреть сколько они времени занимают.

Сначала боялись, что не смогут выполнить, а после периода адаптации - все отлично. Система только кажется не понятной, на практике она дает больше возможностей им самим - в развитии и повышении ЗП.