Рекрутинг топов. Каких ошибок стоит избегать?

Подбор топ-менеджмента – задача не из лёгких. Что поможет сделать этот процесс продуктивным и результативным для кандидатов и работодателей, рассказал Олег Ткаченко, генеральный директор, LANTATale Solutions.

Собеседования и их цели

При подборе руководителей высшего звена одного или двух собеседований недостаточно. Для чего нужна серия встреч?

• Посмотреть на человека самых разных сторон, не в плане приоритетности, а в плане создания общей картины и впечатления.

• Оценить то, как человек излагает свои на мысли, как он презентует себя и свою биографию.

• Проверить его компетенции и их соответствие запросу компании, например, стиль управления, лидерские качества и много другое.

Совмещать биографическое интервью и интервью по компетенциям не рекомендуется. Эффективно раскрыть детали многолетнего опыта и накопленные практические навыки за час невозможно. Когда компетенции обсуждаются на отдельном интервью, есть время и ресурсы разобрать практические реализованные кейсы, можно увидеть конкретику - влияние топ-менеджера на события, которые происходили в его опыте, на ключевые бизнес-показатели и эффективность его решений, принятых в той или иной ситуации. Для разных должностей вопросы на интервью по компетенциям могут быть общими в рамках будущих должностных обязанностей, но с акцентом на конкретные цифровые показатели, которые, по логике вещей, у руководителя должны «отскакивать от зубов».

Одним из форматов собеседования по компетенциям может быть подготовка и презентация бизнес-плана, который предполагает демонстрацию решения задачи с предложенными вводными. Кандидат при подготовке собирает информацию о компании, рынке, на котором она работает, сравнивает ситуацию с предыдущим опытом и презентует свое решение. Как правило таком собеседовании присутствует его непосредственный будущий руководитель или акционер компании.

Также после или параллельно с собеседованием по компетенциям компания может провести тестирование, чтобы оценить логику, эмоциональный интеллект или ценности кандидата, и понять сможет ли он работать с внутренними заказчиками, например, генеральным директором или акционерами.

Ошибки найма

Если собеседование предполагает работу в другом регионе, ошибочно предполагать, что кандидаты с перспективой будущей релокации сами будут активно искать коммуникацию с работодателем, которому, в свою очередь, стоит заранее продумать, как компания будет «везти» к себе интересных топовых кандидатов, что она им предложит, в том числе в качестве компенсации проезда и пребывания во время очных финальных интервью. Например, нельзя по интернету найти директора по производству, он должен приехать и посмотреть на бизнес-процессы на месте, и оценить совпадение его компетенций с поставленными задачами, и это вполне здравый подход. Поэтому первые этапы встреч могут быть проведены в онлайн-режиме в целях экономии времени и средств, но непродуманная логистика на последнем этапе может оттолкнуть достойного кандидата. Оптимально, когда работодатель предлагает кандидату возмещение денежных средств при поездке на финальное собеседование, даже, если оно не привело к позитивному результату.

Не стоит также игнорировать этап сбора рекомендаций. Это исключит риски нанять топ-менеджера, ключевой компетенцией которого является успешное прохождение интервью. В неформальном общении с рекомендателями можно узнать ответ на вопрос – «взяли ли бы вы этого человека обратно». При этом нужно действовать очень аккуратно, чтобы не усложнить жизнь кандидату, который ищет работу, не прекращая свою текущую трудовую деятельность.

Что касается ключевых ошибок топовых кандидатов, к их числу можно отнести празднование победы раньше времени. Достаточно часто, пройдя все этапы до неформальной встречи с акционерами, чувство эйфории затмевает здравый смысл, и будущий сотрудник в диалоге с лицом принимающим финальное решение может предстать в весьма неожиданном образе. Последствия разочаруют обе стороны – оффер может быть аннулирован, а работодатель начнет поиски с нуля, затратив большое количество ресурсов.

Подводя итог, стоит отметить, что при поиске топовых кандидатов многих ошибок поможет избежать сотрудничество с профильными рекрутинговыми компаниями, которые, имея в арсенале множество кейсов успешного подбора, могут рекомендовать конкретные действия, предостеречь от промахов в коммуникации и снять нагрузку по проведению первичных интервью.